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1、 京蓝科技人力资源管理制度 1 人力资源管理制度汇编人力资源管理制度汇编 黑龙江京蓝科技股份黑龙江京蓝科技股份有限公司有限公司 二零一二零一六六年年三三月月 京蓝科技人力资源管理制度 2 目目 录录 第一篇第一篇 人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度.3 第二篇第二篇 招聘录用管理制度招聘录用管理制度.6 第三篇第三篇 劳动合同管理制度劳动合同管理制度.112 第四篇第四篇 考勤及假期管理制度考勤及假期管理制度.17 第五篇第五篇 人力资源信息及在司档案管理制度人力资源信息及在司档案管理制度.255 第六篇第六篇 薪酬管理制度薪酬管理制度.288 第七篇第七篇 绩效考核管理制度绩效考核管理

2、制度.34 第八篇第八篇 员工职位等级管理制员工职位等级管理制.36 第九篇第九篇 员工升迁管理制度员工升迁管理制度.40 第十篇第十篇 福利管理制度福利管理制度.43 第十一篇第十一篇 员工关系管理制度员工关系管理制度.47 第十二篇第十二篇 员工奖惩制度员工奖惩制度.52 第十三篇第十三篇 员工待岗管理制度员工待岗管理制度.58 第十四篇第十四篇 培训管理制度培训管理制度.61 第十五篇第十五篇 外派人员管理制度外派人员管理制度.65 第十六篇第十六篇 实习生管理制度实习生管理制度.68 第十七篇第十七篇 人事任免管理制度人事任免管理制度.71 第十八篇第十八篇 内部调动管理制度内部调动管

3、理制度.73 第十九篇第十九篇 人事代理管理制度人事代理管理制度.77 第二十篇第二十篇 人员离职管理制度人员离职管理制度.78 第二十一篇第二十一篇 员工行为规范员工行为规范.82 第二十二篇第二十二篇 管理人员行为规范管理人员行为规范.83 京蓝科技人力资源管理制度 3 第一篇第一篇 人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度 第一部分第一部分 总则总则 第一条 合理的人力资源规划是确保企业长期顺利发展、实现战略决策和目标的重要保证，同时，人力资源规划是为了使企业的人力资源真正得到有效的使用而制定。第二部分第二部分 人力资源规划原则人力资源规划原则 第二条 在制定人力资源计划时，要注意以下五

4、个原则：1.“遵从公司战略”的原则：即在规划人力资源时，首先要解读公司战略，并从业务和管理的双重角度出发，提出适应企业战略需要的、具有前瞻性的人力资源规划方案；2.“以业务为核心”的原则：即在制定和执行人力资源规划时，要紧密围绕企业的经营目标，一切从业务的实际需要出发，根据业务需要对于人力资源的配置、人力资源成本等进行规划；3.“统筹兼顾”的原则：即在进行人力资源规划时，既要充分考虑企业的实际情况，又要考虑到企业作为社会的一员，受到社会环境、人才供给、人才市场价格等外部因素的影响，要注意统筹兼顾；4.“配置恰当、人尽其才”的原则：即在进行人力资源规划时，尤其是在进行组织设计、人员编制、工作分析

5、时，要注意“配置恰当、人尽其才”，使所有的岗位工作内容能够相互紧密合作、无“脱节、相互推诿、职责不清”的问题，同时，也要使每个岗位的工作能够内容饱满、工作量恰当，充分发挥个人才能；5.“注重长期发展、企业与员工双赢”的原则：人力资源是特殊的资源，需要进行合理的配置、激励，才能发挥其资源的价值，才能促进企业的良性发展。所以，在进行人力资源规划时，一定要注重长期发展，保证企业与员工的双赢。京蓝科技人力资源管理制度 4 第三部分第三部分 人力资源人力资源规规划内容划内容 第三条 人力资源规划包括但不限于以下几方面的内容：1.组织结构规划；2.岗位设置规划；3.人员编制规划；4.薪资福利规划。第四条

6、组织结构规划是指企业内对于承担不同工作任务的工作群组进行分工和分组，充分发挥专业化的优势，保证业务管理的协调合作。规划的内容包括部门名称、部门职责、部门权力、层级关系等。组织结构规划形成企业的正式组织结构图（见附件一）及部门职责书（见附件二）。第五条 岗位设置规划是指根据部门设置规划确定完成部门目标所需设置的岗位，即工作分析。规划的内容包括岗位名称、岗位职责、岗位权力、岗位考核方法、岗位任职资格等。岗位设置规划形成职位说明书（见附件三）。第六条 人员编制规划是指对于企业中的每个岗位设置进行相应的人员数量配置计划。在进行人员编制计划时，要充分考虑业务发展的需要、人员流动率及薪资福利总额的限制等因

7、素，具体人员编制计划可以一并体现在企业的组织结构图（见附件一）中，同时形成年度人员编制表季度人员编制表（见附件四）。第七条 薪资福利规划是指对于企业整体的薪资福利支出总额及每个岗位薪资福利具体数额所进行的计划。在确定企业整体薪资福利支出总额时主要依据业务预计产出情况，例如可以以年预计业务总利润的某一比例确定，同时，还要充分考虑由岗位设置和人员编制预算出的薪资福利总额及往年薪资福利支出情况等等综合因素。薪资福利总额计划可以在经营计划中一并确定。在确定岗位薪资福利具体数额时要对岗位工作进行工作评价，除了参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往薪资福利水平等

8、（具体参见薪酬管理制度、绩效考核管理制度及福利管理制度）。第四部分第四部分 人力资源人力资源规规划程序划程序 第八条 一般每年末进行一次人力资源规划，由人力资源部会同各事业本部负责人、各职能部门负责人根据以上规划的内容制定。第九条 人力资源部汇总方案，经主管副总经理审核后，报总经理审批。第十条 经总经理审批通过后，由人力资源部负责具体执行。如因业务发展等原因 京蓝科技人力资源管理制度 5 对人力资源规划进行调整，需重新执行以上程序。第五部分第五部分 附则附则 第十一条 本制度自颁布之日起执行。第十二条 本制度由人力资源部负责解释。第十三条 本制度的附件包括：1.附件一：组织结构图（范例）2.附

9、件二：部门职责书 3.附件三：职位说明书 4.附件四：年度人员编制表、季度人员编制表 京蓝科技人力资源管理制度 6 第二篇第二篇 招聘录用管理制度招聘录用管理制度 第一部分第一部分 总则总则 第一条 人力资源规划管理制度是人员招聘录用工作的前提。为了保证人员的合理配置，企业的人员招聘录用工作必须根据人力资源规划进行，如超出人力资源规划范围，必须先根据业务经营和公司管理情况进行人力资源规划。待新的人力资源规划审批后，才可以进行人员招聘录用工作。第二条 本制度用于规范员工招聘流程、明确录用标准、提高企业甄选人才的水平，及时为企业发展补充高素质人才。第二部分第二部分 招聘录用原则招聘录用原则 第三条

10、“人尽其能，量需而入”的原则。员工的招聘录用应在充分利用和挖掘现有员工潜能的基础上，结合企业发展需要，适量扩大人员规模，人员需求应当满足下列条件之一：1.因员工离职、调动、晋升等原因产生职位空缺；2.新业务需要；3.原有业务规模扩大；4.公司发展需要事先储备人才。第四条 “公开、公平、择优录用”的原则。1.“公开”是指招聘的职位信息公开；2.“公平”是指任何具备任职条件的应聘者都有平等竞争的机会；3.“择优录用”指在符合职位基本要求的前提下，经综合考查，条件优秀者予以优先录用。第五条“面试官制”的原则。各岗位招聘时，采用面试官制。面试官采用背靠背面试或联合面试但须提出独立意见。原则上每个岗位需

11、经三位面试官进行面试，分别为人力资源部、直属上级、直属上级的上级；必要时，适当增加面试官但最多不超过五人。除背景调查、体检等必备条件外，面试官的一致意见作为最终录用的依据。当出现大多数面试官出具候选人不合格的意见时，直接淘汰候选人；当出现少数面试官出具候选人不合格的意见时，由人力资源部协调各面试官集体商议，得出最终意见；如商议后仍存在分歧，将提请公司总经理参与面试评价或提交总经理办公会讨论确定最终结果。京蓝科技人力资源管理制度 7 第六条“本地为主、异地为辅”的原则。普通员工应尽可能本地化，业务骨干或重要的管理人员可以考虑从异地招聘。第七条“资源共享、信息互通”原则。企业内各部门、各区域的招聘

12、信息共享，互相负有为其他部门、区域推荐人才的义务。第八条 为保证员工队伍素质，属下列情况之一者，不得录用为本企业员工：1.在原单位曾有不良记录者；2.有违法乱纪记录者；3.健康状况不良者；4.背景调查不属实、不清晰者；5.其它不适合录用的情况。第三部分第三部分 招聘录用职责招聘录用职责 第九条 人力资源部责任 1.牵头编制公司中长期人力资源规划；2.制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；3.核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；4.分析职位的工作职责及任职资格，编制并完善岗位说明书；5.选定获取候选人的形式和渠道；6.设计人员甄选方法，并指导用人部门和面试官使用这些方法；7

13、.主持实施简历筛选和面试，选派面试官参加面试，提供短名单；8.与候选人洽商薪酬福利待遇，做好背景调查工作；9.定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；10.提供各类招聘数据统计及分析。第十条 用人部门责任 1.根据部门人力需求，书面提出人力资源需求申请；2.配合人力资源部做好对岗位职责、岗位任职资格的调查分析以及岗位说明书的编写；3.选派面试官参加面试，对候选人专业技术水平进行测评，代表部门提出面试意见；4.与人力资源部协商选择最终的录用人选。第十一条 面试官责任 1.面试前了解应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格与才能；2.在面试中要自信、善意、亲和、理性、情绪稳定，没

14、有强烈的好恶，情绪互动能力强；3.严禁面试官向面试者询问薪酬及属于个人隐私问题；严禁面试期间接打电话。对于不符合岗位要求的面试者要礼貌性地结束面谈；京蓝科技人力资源管理制度 8 4.面试结束后，书面提出独立的面试意见、签字确认并提交给人力资源部备案。第四部分第四部分 招聘录用程序招聘录用程序 第十二条 确定招聘需求 1.每年度末，各部门根据部门业务发展需要，对下一年度本部门的人员需求做出计划，报人力资源部，人力资源部根据企业下一年度发展规划、企业和各部门现有人力资源储备情况及预计人员流动等因素，结合各部门的人员需求计划，制定出下一年度企业人力资源计划并按人力资源权责上报审批。根据业务发展需要，

15、每年中或特殊情况下，可提出人力资源计划修改方案。2.经审批的年度人力资源计划是企业招聘的依据，在年度人力资源计划确定的人员编制范围内，用人部门可根据不同阶段的具体情况，提出具体的招聘需求，包括需求职位、主要工作职责、任职要求、所需人数、到位时间及其期望受聘人员所要达到的绩效水平等等，填写人员需求申请表（见附件五），报人力资源部审核。3.人力资源部对各部门具体的人员需求进行合理性审核，包括是否在计划范围内、用人部门的业绩状况、用人部门现有的人力资源储备情况等，报人事主管副总经理审批（部门总监以上岗位需总经理审批）。4.经人事主管副总经理审批通过的招聘需求，作为人力资源部实施招聘的依据。5.不包含

16、在年度计划内的人员需求，即超编制需求，用人部门则需要按照人员增补流程审批，详细说明增补编制的原因、项目名称、需求职位、主要工作职责、任职要求、所需人数、到位时间及其期望受聘人员所要达到的绩效水平等等作出说明，填写人员增补申请表（编制外）（见附件六），报人力资源部审核。人力资源部对各部门人员增补需求进行合理性审核，报人事主管副总经理、总经理审批。经审批通过的招聘需求，作为人力资源部实施招聘增补人员的依据。6.为了确保所需招聘人员能够及时到位，各部门应尽早提出人员需求，原则上，普通职位人员的招聘，从需求提出到实际到岗时间间隔应不少于 30 天；对于业务骨干以及中高级管理人员，间隔应不少 60 天。

17、第十三条 筹备招聘 1.人力资源部根据具体的职位需求，形成招聘信息书面文件。2.根据将要招聘人员的不同层次，确定适合的招聘渠道，包括但不限于：内部选拔；网络招聘；员工及其他人员推荐；人才交流大会；报刊广告；猎头服务；校园招聘。京蓝科技人力资源管理制度 9 第十四条 人员甄选 1.简历筛选：人力资源部首先对应聘简历进行初步筛选，确定初选合格者，将其简历及相关资料推荐给用人部门。用人部门对应聘者材料进行复筛选，进一步确定符合条件者并反馈给人力资源部，由人力资源部统一通知面试。2.初试：应聘者填写人员面试登记表（见附件七）。初试须由两名（含）以上面试官对应聘者进行面试，面试成员应包括人力资源部与用人

18、部门面试官。人力资源部门面试官主要审查候选人是否具备该职位必备的基本素质条件及与企业文化的相融度；用人部门面试官主要考察其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求。面试后，人力资源部和用人部门面试官分别填写人员甄选意见表（见附件八）。3.复试：根据招聘岗位，复试面试官应包括用人部门直接上级、人事主管副总经理、总经理等，主要对有必要进行复试的应聘者进行更深入的考察与评定。复试结束后，填写人员甄选意见表（见附件八），交回人力资源部。4.性格/职业测试：对于通过复试人员，由人力资源部组织面试者进行性格、职业测试，并知会相关人员。5.背景调查：对于复试合格者，由人力资源部对其进行背景

19、调查，具体包括学历和工作履历的真实度、工作表现及口碑等方面，并将调查结果如实填写在人员甄选意见表（见附件八）上。如在调查中发现问题，应及时与用人部门沟通，并不予录用。6.定级定薪 人力资源部薪酬负责人须同时依据公司岗职和薪酬体系，对候选人进行定级定薪。具体定级定薪参照人力资源相关管理规定和细则。7.录用审批：京蓝科技人力资源管理制度 10 综合复试、测试、背景调查意见后，人力资源部将可以录用的人选按人力资源管理权限进行报批。审批意见填写在人员甄选意见表（见附件八）中。8.在给新员工发录用通知前，须请其到企业指定的医疗单位接受体检，体检合格者方可发录用通知上岗。企业为入职的员工提供体检费用报销（

20、当年入职且报销体检费用的员工不再参加年度体检）。9.通知：经过甄选，对于决定录用和暂时不予录用的，人力资源部依据具体情况以书面、口头等形式统一发送录用通知书（见附件九）或辞谢通知。第十五条 人员报到 1.新员工报到时须填写员工登记表（见附件十），同时须提交录用通知书中要求的相关证明材料、证件及照片等。2.新员工报到当天须与企业签订相应的劳动合同书（具体参见劳动合同管理制度），员工正式上岗；新员工的薪资自劳动合同书签订且其开始工作之日起计算。3.新员工报到完毕后，人力资源部应及时根据人力资源信息及在司档案管理制度要求，对于新员工在司档案进行归档，完善员工花名册。第五部分第五部分 应届毕业生的校园

21、招聘应届毕业生的校园招聘 第十六条 关于应届毕业生的校园招聘工作，根据校园招聘管理办法（见附件十一）执行。第六部分第六部分 附则附则 第十七条 本制度自颁布之日起执行。第十八条 本制度由人力资源部负责解释。第十九条 本制度的附件包括：1.附件五：人员需求申请表 2.附件六：人员增补申请表 3.附件七：人员面试登记表 京蓝科技人力资源管理制度 11 4.附件八：人员甄选意见表 5.附件九：录用通知书 6.附件十：员工登记表 7.附件十一：校园招聘管理办法 京蓝科技人力资源管理制度 12 第三篇第三篇 劳动合同管理制度劳动合同管理制度 第一部分第一部分 总则总则 第一条 为了规范劳动用工制度，保护

22、员工和企业的合法权益，特制定本制度。第二条 企业实行全员劳动合同制。企业与员工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订劳动合同明确双方的权利和责任，以法律形式确定劳动关系。第三条 本制度适用于企业所有的员工。第二部分第二部分 劳动合同签订劳动合同签订 第四条 劳动合同以书面形式订立，其中就劳动合同类型与期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、保险福利待遇、劳动纪律、劳动合同的变更、解除、终止和续订、经济补偿与赔偿、劳动争议处理等做出约定（见附件十二）。第五条 劳动合同签订双方的资格认定：1.甲方为企业，甲方须为有独立法人资格的实体，甲方签字方可以为企业法定代表人或授权代表人，授权代表人须有

23、法定代表人的书面授权书；2.乙方为员工，乙方在劳动合同签订前须出具与原任职单位解除劳动合同的书面证明（注：初次参加工作者无需提供，如应届毕业生），没有该书面证明的，甲方不得与乙方签订劳动合同。第六条 劳动合同须经甲方代表签字、加盖公章、乙方签字后方可生效。第七条 劳动合同一经签订即受法律保护，双方应共同遵守。第八条 对于新进企业工作的员工，劳动合同应在新员工报到的当天签订。第三部分第三部分 劳动合同类型劳动合同类型 第九条 根据劳动合同期限的不同，企业的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作为期限的劳动合同。1.固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动

24、合同；京蓝科技人力资源管理制度 13 2.无固定期限劳动合同指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；在企业连续工作满十年以上的员工，如员工本人提出签订无固定期限劳动合同，经总经理同意，企业可以与该员工签订无固定期限劳动合同；3.以完成一定工作为期限的劳动合同，主要指企业特别聘用的兼职人员（如专家、顾问等）或工作性质属于临时性用工的人员所签订的劳动合同。第四部分第四部分 劳动合同期限劳动合同期限 第十条 对于新进企业工作且签订有固定期限劳动合同的员工，可以在劳动合同中对试用期进行约定，原则上，试用期为六个月，用人部门也可根据新进员工的工作经验和对企业文化的认同程度适当缩短或延长，但最短不

25、应少于一个月，最长不应多于六个月。第十一条 试用期包括在劳动合同期限内。第十二条 对于同一岗位任职的员工不得试用二次。员工如在试用期内存在部门、岗位的调动，可与员工本人协商，延长试用期，但最长不应超过六个月。第十三条 对于企业接收的应届毕业生，无试用期，只有考核期，原则上，考核期为六个月，可根据新进员工的工作适应程度及对企业文化的认同程度适当缩短考核期，但最短不应少于三个月。第十四条 对于有固定期限的劳动合同，原则上，应以“年”为单位确定期限，最短不少于一年。第十五条 对于有固定期限劳动合同的具体期限，原则上，企业做如下规定：新进员工的劳动合同期限一般为三年。第十六条 对于签订以完成一定工作为

26、期限劳动合同的兼职、临时人员，其劳动合同期限由企业和员工双方根据实际情况协商确定。第五部分第五部分 劳动合同执行劳动合同执行 第十七条 企业和员工双方应信守劳动合同的各项条款，按照合同所约定的内容和期限，认真履行自己的职责。第十八条 人力资源部负责监督和管理劳动合同的执行。第六部分第六部分 劳动合同变更、终止劳动合同变更、终止 第十九条 劳动合同的变更、终止按劳动合同中约定的条款为依据执行。京蓝科技人力资源管理制度 14 第二十条 所有劳动合同的变更最终以经双方签字确认的书面文件为准。第七部分第七部分 劳动合同解除劳动合同解除 第二十一条 劳动合同的解除按劳动合同中约定的条款为依据执行。具体附

27、件可参见人员离职管理制度。第二十二条 企业或员工单方面解除劳动合同的，应按照劳动合同中约定的条款提 前以书面形式通知对方，如企业单方面解除劳动合同的，应出具辞退通知书；如员工单方面解除劳动合同的，应出具辞职申请书；第二十三条 企业单方面解除劳动合同的，应按照如下程序办理：1.员工的直属上级确定辞退理由并填写员工离职审批/交接表；2.经部门总监审核后，报人力资源部、主管副总经理批准（注：部门副经理及以上人员，必须报总经理批准）；3.人力资源部填写解除劳动合同通知书，一式两份，一份发至员工本人，一份由人力资源部备案。第二十四条 员工单方面解除劳动合同的，应按照如下程序办理：1.员工填写辞职申请书；

28、2.经直属上级、部门总监审核后，报人力资源部、主管副总经理批准（注：部门副经理及以上人员，必须报总经理批准）。第二十五条 经双方协商同意解除劳动合同之日确定为员工离职之日，薪资按此日期计发。员工须按企业规定在离职一周内办理完毕离职交接手续，离职手续办理完毕之日，劳动合同即视为正式解除。第二十六条 离职手续办理完毕后，企业可以出具 离职证明 并按公司制度发放相关薪资。第二十七条 对于连续旷工（包括视同旷工的情况）三天及以上的，或者一年以内累计旷工七天及以上的，企业有权予以解除劳动合同，并不予支付任何经济补偿金。第八部分第八部分 劳动合同续订劳动合同续订 第二十八条 劳动合同期满之前 30 日，员

29、工和企业双方可就劳动合同是否续订进行协商，如 京蓝科技人力资源管理制度 15 双方中有一方不再续订合同，应以书面方式通知对方，如企业单方面不再续订劳动合同的，应出具劳动合同不再续订通知书（附件十三），相关处理程序与辞退员工一致；如员工单方面不再续订劳动合同的，应提起不再续订的个人意见，以书面方式递交至直属上级处，相关处理程序与辞职员工一致。第二十九条 如企业与员工双方中有任何一方不愿意续签合同，原则上，员工应于劳动合同期满前办理完毕离职手续。第三十条 如企业与员工双方协商同意，可续订劳动合同。在办理续签劳动合同审批表（见附件十四）后，由人力资源部在劳动合同期满前根据审批结果，与员工续订劳动合同

30、。第九部分第九部分 经济补偿与赔偿经济补偿与赔偿 第三十一条 经济补偿指企业单方面提出终止或解除劳动合同而对员工进行的经济补偿。第三十二条 赔偿指员工单方面提出解除劳动合同或因个人行为对企业造成损失而进行的赔偿。第三十三条 经济补偿与赔偿的主要目的是促使企业与员工双方认真履行劳动合同条款。第三十四条 经济补偿与赔偿相关条款在不违反劳动法规的基础上依据“平等、协商、权责一致”的原则确定。第三十五条 经济补偿与赔偿按劳动合同中约定的条款为依据执行。第十部分第十部分 劳动争议处理劳动争议处理 第三十六条 劳动争议处理以协商为主，经协商无法达成一致的，可以向仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。第十

31、一部分第十一部分 当事人约定的其他内容当事人约定的其他内容 第三十七条 企业与员工可根据实际情况对于劳动合同关系的各个方面进行特别约定。第三十八条 特别约定不可违背国家、地方政府相关法律法规及企业的规章制度。第十二部分第十二部分 附属协议附属协议 第三十九条 附属协议是对于劳动关系细则进行约定的书面文件。第四十条 附属协议可根据实际情况选择签订。京蓝科技人力资源管理制度 16 第四十一条 附属协议是劳动合同的有效附件。第四十二条 凡参加企业出资的培训的，原则上应与员工本人签订培训协议书（具体参见培训管理制度），培训协议书是劳动合同的有效附件。第四十三条 由企业出资接收并办理进京（或当地）户口的

32、应届毕业生，应与企业签订毕业生服务协议书（具体参见人事代理管理制度）。第四十四条 其他协议，如培养协议书、个人承诺书等，各部门可根据实际情况进行草拟，经公司确认并征询相关法律人员、员工本人意见后，与员工签订，一经签订，即可视为劳动合同的有效附件。第十三部分第十三部分 附则附则 第四十五条 本制度自颁布之日起执行。第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。第四十七条 本制度的附件包括：1.附件十二：劳动合同书、保密协议书 2.附件十三：劳动合同不再续订通知书、劳动合同期满续签通知书 3.附件十四：续签劳动合同审批表 京蓝科技人力资源管理制度 17 第四篇第四篇 考勤及假期管理制度考勤及假期管理制度

33、 第一部分第一部分 总则总则 第一条 为规范员工劳动考勤管理，加强劳动纪律，特制定本制度。第二条 考勤用于全面客观地反映和记录员工出勤、出差、年休假、福利假、病假、事假、迟到、早退、旷工等，它作为企业了解员工劳动强度、身体状况、人员配置合理程度的重要指标，为企业加强员工健康管理、科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。第三条 本制度适用于企业所有员工。第二部分第二部分 日常考勤管理日常考勤管理 一、一、工作时间 第四条 公司实行四十个小时工作制度，每周工作五天，每天 8 小时工作时间，星期六和星期日为休息日。每月按实际工作日计算考勤。第五条 实行标准工时制的员工，工作时间为上

34、午 9:00-12:00，下午 13:00-18:00。午餐午休时间为一小时。二、出勤、打卡、外出登记 第六条 出勤 1.员工在工作日按规定工作时间正常到企业上班及经审批外出执行公务均为正常出勤。2.出勤期间不得无故离岗、串岗，不得办理私人事务。3.出勤以 0.5/h 为最小考勤单位。第七条 考勤打卡 1.员工在工作日上班、下班、中途因公务外出（外出后不再返回企业）或中途因公务返回（返回前不曾到达企业）均需在考勤机上打卡记录。2.全天无故不做出勤打卡的，记旷工 1 天；无故不打上班卡或下班卡的，记旷工半天。第八条 外出登记 京蓝科技人力资源管理制度 18 1.员工因公外出需提前一天提交经部门总

35、监批准的外出登记表（见附件十五），此表后补无效。未按时提交按旷工处理。2.凡在正常工作时间因公外出人员，除提交外出登记表外，还需在行政部前台人员处登记备案，备案需登记外出时间、去向、事由及批准人。3.外出未报部门总监批准并备案的，一律按旷工处理（每外出 4 小时按旷工半天计算，不足 4 小时按 4 小时计算）。4.中途因公务外出（外出后不再返回企业）或中途因公务返回（返回前不曾到达企业）的员工，都先要按规定打卡，打卡后在考勤员处登记备案。三、加班 员工如有工作需要，必须安排加班的情况，均要先填写加班审批表，待部门领导确认后，交由考勤员备档，方可视为加班。四、迟到、早退、旷工 第九条 迟到、早退

36、 1.每工作日晚于早晨 9：00 到岗的员工视为迟到；每工作日早于下午 18：00 离岗的员工视为早退。2.每月累计迟到早退次数超过 3 次的员工，通报员工上级予以批评警告。3.单次迟到或早退者，根据迟到或早退时长,以 0.5/h 日工资为计算单位扣发当日工资。4.月累计迟到加早退达 5 次及以上者，扣发 1 日工资，并给予职业行为不健康的警告。5.代人打卡者，当事人双方当日均按旷工处理，并给予职业行为不健康的警告；再犯则按严重违纪处理。第十条 旷工 1.旷工是指未事先办理请假手续而缺勤或未准假而私自离岗者，以及各种假期逾期而未办理续假者。京蓝科技人力资源管理制度 19 2.旷工半天扣罚 1

37、天日薪，旷工一天扣发两天日薪。日薪=月工资额/月应出勤天数。3.连续旷工（包括视同旷工的情况）时间超过三天及以上的，或者一年以内累计旷工七天及以上的，企业有权予以解除劳动合同，并不予支付任何经济补偿金。五、出差 第十一条 出差 1.凡出差的员工，在出差之前必须向其直属上级明确出差的工作目标及达到目标所需的行程安排和费用支出，填写出差审批表（见附件十六），其直属上级必须认真对于员工出差审批表中填写的出差目标及行程安排和费用支出进行审核。2.在出差申请得到批准后，员工凭出差审批表支取差旅借支款，在外出差期间必须如实记录每天的工作进展情况及相关的费用花费情况，填写差旅日志表（附件十七），并及时与直属

38、上级沟通和联系，汇报工作进展情况。3.借款后将批准的出差审批表报考勤员备案。4.原则上，出差不得超出出差审批表规定的期限，超出期限一律按事假计算。如确有特殊情况，必须提前向直属上级提出申请，经直属上级许可后，方可延期。5.返回企业后，员工将差旅日志表（见附件十七）与报销票据、报销单一并提交至直属上级处，直属上级对于员工出差是否达到目标、实际行程安排是否合理、实际费用支出是否合理等进行审核，提出审核意见并根据财务相关规定审核报销票据、签署报销单，之后员工可到财务部办理相关报销手续。同时，考勤管理员对员工实际出差情况进行记录。六、企业兼职或实习学生的考勤管理 第十二条 凡在企业实习的在读学生，须提

39、前向本部门总监及人力资源部报送本学期所选课程表与时间安排，上班期间以打卡记录出勤情况，本部门总监及人力资源部根据实习学生的出勤情况，结合任务完成情况予以核发实习补助。第十三条 凡在企业工作的兼职员工，上班期间以打卡记录出勤情况，本部门总监及人力资源部根据兼职员工的出勤情况，结合任务完成情况予以核发工资。七、考勤记录的统计及管理 京蓝科技人力资源管理制度 20 第十四条 行政部前台人员作为考勤管理员负责考勤的设置、统计、考勤系统的维护工作。人力资源部负责监督及管理。第十五条 考勤数据的确认采用行政部与部门总监双向负责制。1.行政部前台人员于每周一生成上一周考勤原始记录，对于员工考勤异常的记录，由

40、本人一一注明原因后，交本部门总监签字确认（对于出差在外、日常有外出登记和办理了正常请假手续的员工，行政部前台人员代为注明原因后，由该部门总监签字确认）。2.行政部前台人员应于每月 3 日前，将上月的考勤原始数据的确认情况汇总，填写 月考勤情况汇总表，与每周的考勤原始数据确认情况、各类假期申请单（见附件十八）一并交人力资源部备案，人力资源部以此作为本月考勤依据。3.人力资源部在收到考勤汇总情况后，按照企业制度进行审核,审核无误后进行工资计算.。4.如部门总监出差，必须指定代理人负责并通告人力资源部，否则，代理人签字不生效。第三部分第三部分 假期管理假期管理 一、请假程序及审批权限 第十六条 请假

41、程序 1.凡员工请事假、病假、婚假、产假、丧假、年休假、福利假等假期均需事先填写假期申请单（见附件十八），注明假期类型，按假期种类及期限请相关权限的领导审批通过后，将假期申请单交考勤管理员备案后，方可按时休假。2.原则上除因患急症或突发紧急事件无法提前办理请假手续的情况外，其它情况均须提前一周办理请假手续；如未提前办理请假手续而擅自休假的，一律按旷工处理。特殊情况未提前办理请假手续的，除向所在部门总监请示外，必须于请假当日 9 点 京蓝科技人力资源管理制度 21 之前通知行政部前台人员记录，并在假期结束上班后两个工作日内补办请假手续，否则按旷工处理。3.如休假提前结束的，需到行政部前台人员处办

42、理销假手续，否则假期时间按假期申请单所填期限为准。4.如实际休假时间超出假期申请单所填期限的，须在第一次请假期限到期前向部门总监提出申请，经批准后可延长休假。同时通知行政部前台人员记录。并在假期结束上班后两个工作日内，到行政部前台人员处办理销假手续，并补填假期申请单，补办续假手续。对于未办理续假手续的，超出部分按旷工处理。第十七条 审批权限及生效 1.员工请假，凡三天以下（含三天）的，由部门总监审批后生效；三天以上十天以下（不含十天）的，需经部门总监、人力资源部经理、事业本部总经理/业务主管副总经理审批后生效；十天以上（含十天）的，需经部门总监、人力资源部经理、事业本部总经理/业务主管副总经理

43、、人事主管副总经理审批后方可生效。2.部门总监以上员工的请假，凡三天以下（含三天）的，由事业本部总经理/业务主管副总经理审批后生效；三天以上十天以下（不含十天）的，需事业本部总经理/业务主管副总经理及人事主管副总经理审批后生效；十天以上（含十天）的，需事业本部总经理/业务主管副总经理、人事主管副总经理、总经理审批后方可生效。3.副总经理以上级别员工的请假,由总经理、董事长审批后方可生效。4.未经批准擅自休假的，一律按旷工处理。5.所有请假申请，必须本人以书面形式申报，并提交人力资源部备案，否则按旷工处理。二、事假、病假 第十八条 事假 京蓝科技人力资源管理制度 22 1.如员工确有私人事务需占

44、用工作时间办理的，需提前向部门总监提出书面申请，填写假期申请单，经批准后方可休假。2.请假手续齐备且按时销假者扣薪计算方法：扣薪总额=月工资额/月应出勤天数事假天数（0.5h 为最小单位）100%3.凡连续事假超过 15 日或年度事假累计事假超过 30 日的，自符合条件之日起该员工视为自动辞职。第十九条 病假 1.员工因病休假，须向企业出示医院诊断证明，否则按事假处理。非突发性疾病需提前办理请假手续，突发性疾病的请假手续可在恢复工作后的二个工作日内补办。2.病假期间工资月工资额/月应出勤天数病假天数（以 0.5h 为最小单位）100%。三、婚假、产假、丧假 第二十条 婚假管理规定 1.请婚假时

45、须出示当事人结婚证明（结婚证明需为入司后办理的方可生效），假期为三天。婚假必须在办理结婚手续一年之内一次性休完，如在此期间内未休，则视为自动放弃。2.请婚假需至少提前一周办理请假手续，审批通过后方可按期限休假。第二十一条 产假管理规定 1.符合国家计划生育政策，并已办理准生证明的女员工，产假期限为 98 天，可产前15 天开始休假。2.难产的（须出示医院证明），增加产期 15 天。3.多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。4.产假期限包含公休、法定假日。京蓝科技人力资源管理制度 23 5.已婚女职工怀孕流产的，根据医院的证明，妊娠不满 4 个月的，产假为 15 天；妊娠4 个月以

46、上的，产假为 42 天。6.婴儿在一周岁以内的女员工，每天可享受一小时哺乳假。7.产假期限结束后，如需续假的，一律按事假处理。第二十二条 丧假管理规定 1.员工直系亲属（双方父母、子女、配偶）身故的，凭有效证明，经领导批准可请丧假，假期为三天，不扣薪资。2.丧假期限包含公休日、法定假日。四、年休假 第二十三条 年休假管理规定 1.员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，享受年休假 10 天；已满 20 年的，享受年休假 15 天。2.员工可以用年休假优先冲抵病假、事假，但不可冲抵迟到、早退或旷工。3.年休假原则上不能提前申请使用，且必须在一

47、自然年度内休完（即 1 月 1 日至 12月 31 日）。因个人原因未休满年假不带入第二年，视为自动放弃。4.员工年休假每月申请一次，如因工作需要，一年内累计四次企业书面不予批准的（书面不予批准文件同时提交人力资源部备案），剩余年休假于年底一次性折现。五、全国法定节假日 第二十四条 全国法定节假日（包括：新年、春节、劳动节、国庆节、中秋节、端午节等）放假时间按照当地政府及企业颁布的具体放假办法执行。第四部分第四部分 附则附则 第二十五条 本制度自颁布之日起执行。第二十六条 本制度由人力资源部负责解释。京蓝科技人力资源管理制度 24 第二十七条 本制度的附件包括：1.附件十五：外出登记表 2.附

48、件十六：出差审批表 3.附件十七：差旅日志表 4.附件十八：假期申请单 京蓝科技人力资源管理制度 25 第五篇第五篇 人力资源信息及在司档案管理制度人力资源信息及在司档案管理制度 第一部分第一部分 总则总则 第一条 为了能够真实、客观地记录员工信息，以作为企业人事决策的信息支持、为企业管理效果的评估提供信息反馈、为企业制定发展战略提供人力资源数据，特制定本制度。第二部分第二部分 人力资源信息及在司档案管理原则人力资源信息及在司档案管理原则 第二条“客观真实”的原则：即人力资源信息及在司档案要能够客观真实地记录员工相关的所有信息；第三条“及时全面”的原则：即人力资源信息及在司档案要注意及时更新，

49、并保证全面性；第四条“保密”的原则：因人力资源信息及在司档案涉及到员工个人及企业的机密，所以在保管及使用上要注意保密原则。第三部分第三部分 人力资源信息及在司档案内容人力资源信息及在司档案内容 第五条 人力资源信息是以电子方式记录的员工信息，而在司档案则是以纸介质方式记录的员工信息。第六条 人力资源信息包括以下几方面的内容：（具体体现为在职人员花名册见附件十九和离职人员花名册见附件二十）1.员工所属企业及部门情况：包括员工所属企业、一级部门及二级部门，要细化到员工所在部门的最小单位；2.员工个人基本情况：包括员工的姓名、性别、出生日期、年龄、最后学历、毕业院校、专业、毕业时间、职称、籍贯、户口

50、所在地、身份证号码、政治面貌、个人档案存放地、档案存放方式、进企业时间、司龄等；3.员工任职情况：包括员工所任职位名称、职位所属职系等；4.员工劳动合同情况：包括员工所签订劳动合同类型、劳动合同起止时间、剩余劳动合同期限等；5.员工录用方式：包括员工的具体录用方式；京蓝科技人力资源管理制度 26 6.员工离职情况：对于离职员工除上述信息外，要增加记录离职时间、离职方式、离职手续办理情况及离职去向等信息；7.其他：各企业可根据实际情况予以增加。第七条 在司档案包括以下几方面的内容：1.员工个人基本情况档案：包括员工登记表、个人简历、个人相关证件复印件（注意至少包括员工身份证、学历学位证书、培训证