国际人力资源管理.pptx

1、国际人力资源管理国际人力资源管理引导案例引导案例可口可乐公司的人力资源管理可口可乐公司的人力资源管理案例案例TCL国际化的征途中万明坚国际化的征途中万明坚“狂狷战法狂狷战法”惨遭落马惨遭落马案例案例微软李开复闪电跳槽事件微软李开复闪电跳槽事件研究报告研究报告跨国公司在华遭遇人才短缺跨国公司在华遭遇人才短缺12.0企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理的内涵12.1国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述12.2海外经理人员的管理海外经理人员的管理12.3国际人力资源的跨文化管理国际人力资源的跨文化管理 第第1212章章 视频案例视频案例12.0企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理的内涵12.

2、0.1企业人力资源管理的含义及特征企业人力资源管理的含义及特征12.0.2企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能12.0.3企业人力资源管理的发展演变企业人力资源管理的发展演变12.0.4企业人力资源管理内容企业人力资源管理内容12.0企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理的内涵12.0.1企业人力资源管理的含义及特征企业人力资源管理的含义及特征 所所谓谓人人力力资资源源管管理理（Human Resource Management，HRM），是是指指以以提提高高劳劳动动生生产产率率、工工作作生生活活质质量量和和取取得得经经济济效效益益为为目目的的，对对人人力力资资源源进进行行获获取取、保

3、保持持、评评价价、发展和调整等一系列管理的过程。发展和调整等一系列管理的过程。人人力力资资源源管管理理作作为为组组织织的的一一项项基基本本管管理理职职能能，在在不不同同性性质质的的组组织织中中有有着着不不同同的的内内容容、方方式式和和方方法法，体体现现着着不同的规律。不同的规律。企企业业人人力力资资源源开开发发与与管管理理：企企业业为为提提高高劳劳动动生生产产率率、获获取取最最大大利利润润，而而对对人人力力资资源源进进行行获获取取、开开发发、使使用用和和管理的一个过程。管理的一个过程。由由于于企企业业目目的的的的明明确确性性，其其人人力力资资源源开开发发与与管管理理过过程程也也是是非非常常明明

4、确确的的，即即最最优优配配置置和和充充分分利利用用人人力力资资源源从从而为企业创造更大的利益。而为企业创造更大的利益。12.0.1企业人力资源管理的含义及特征企业人力资源管理的含义及特征 人人力力资资源源是是当当今今社社会会资资源源的的一一个个组组成成部部分分，也也是是现现代代企企业业的的核核心心资资源源之之一一。然然而而，现现实实中中许许多多人人并并没没有有把把企企业业人人力力资资源源放放在在应应有有的的位位置置上上，主主要要是是因因为为没没有有深深刻刻地地认认识识企业人力资源所具有的如下两个特性：企业人力资源所具有的如下两个特性：一一是是人人力力资资源源是是一一种种有有价价值值性性的的资资

5、源源。所所谓谓其其价价值值性性，是是指指在在企企业业的的生生产产经经营营过过程程中中，人人力力资资源源能能降降低低其其生生产产成成本或增加其收益的性质。本或增加其收益的性质。二二是是人人力力资资源源是是一一种种稀稀缺缺性性的的资资源源。人人力力资资源源的的稀稀缺缺性性，是是指指对对于于企企业业生生存存发发展展对对人人力力资资源源需需求求，人人力力资资源源供供应应的的有有限限性性。这这主主要要有有两两个个方方面面的的表表现现：一一种种是是市市场场上上一一些些能能够够影影响响企企业业盈盈利利的的关关键键性性人人才才供供给给不不足足；第第二二种种是是各各个个企企业业在在人人力力资资源源开开发发与与利

6、利用用上上的的差差异异导导致致的的人人力力资资源源相相对稀缺性。对稀缺性。新闻分析新闻分析25岁白领加班岁白领加班1个月过劳死个月过劳死生前是运动健将生前是运动健将12.0企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理的内涵12.0.2企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能 人力资源管理的直接任务是为企业组织结构中的各个职人力资源管理的直接任务是为企业组织结构中的各个职位配备合适的人员，这是关系企业组织活动是否有效、组织位配备合适的人员，这是关系企业组织活动是否有效、组织目标是否能得到实现的重要前提。目标是否能得到实现的重要前提。（1 1）确定所需管理人员的数量和类型确定所需管理人员的数量和类型

7、 （2 2）掌握可用的管理人员资源状况掌握可用的管理人员资源状况故事故事三个抄写员三个抄写员 （3 3）选拔和配置管理人员选拔和配置管理人员 案例案例 彼得原理彼得原理故事故事爱斯基摩结构爱斯基摩结构故事故事缺点也是财富缺点也是财富故事故事通用总裁的用人之道通用总裁的用人之道 （4 4）考评人力资源使用状况考评人力资源使用状况 案例案例 城砖上的人名城砖上的人名 （5 5）通过教育和训练培育人力资源通过教育和训练培育人力资源案例案例马甲袋里的诚信马甲袋里的诚信案例案例日本人为什么拾金不昧日本人为什么拾金不昧12.0企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理的内涵12.0.3企业人力资源管理的发展演

8、变企业人力资源管理的发展演变1.1.企业人力资源管理在西方的发展企业人力资源管理在西方的发展（1 1）早期的人事管理活动阶段）早期的人事管理活动阶段在在1717世纪的工业革命以后二战以前世纪的工业革命以后二战以前罗伯特罗伯特欧文欧文 泰勒泰勒 梅奥梅奥 （2 2）人事管理阶段）人事管理阶段第二次世界大战到第二次世界大战到7070年代末年代末 （3 3）人力资源管理阶段）人力资源管理阶段企业管理开始把对人的管理看作是一个有机的整体企业管理开始把对人的管理看作是一个有机的整体 人力资源管理的出现人力资源管理的出现 2.2.我国人力资源管理的发展我国人力资源管理的发展 12.0企业人力资源管理的内涵

9、企业人力资源管理的内涵12.0.4企业人力资源管理内容企业人力资源管理内容（1 1）工作分析工作分析（2 2）人力资源规划人力资源规划评论评论人才经济和雅戈尔女司机人才经济和雅戈尔女司机（3 3）招聘与录用招聘与录用案例案例喜欢新员工喜欢新员工 案例案例 态度是另一种能力态度是另一种能力 （4 4）员工培训与发展员工培训与发展（5 5）绩效考评绩效考评案例案例擦亮自己的窗子擦亮自己的窗子故事故事一份早餐值万金一份早餐值万金案例案例激励之道激励之道（6 6）报酬与福利报酬与福利案例案例汽车大王的工资观汽车大王的工资观 案例案例 有一种效率有一种效率 案例案例 怎样给猎狗分骨头？怎样给猎狗分骨头？

10、案例案例 猎人与猎狗猎人与猎狗12.1国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 一份对国际企业最高层的调查结果显示，在企业一份对国际企业最高层的调查结果显示，在企业国际化经营最重要的国际化经营最重要的60项工作中，有项工作中，有12项与人力资源管项与人力资源管理相关。理相关。12.1.1国际人力资源管理及其复杂性、特殊性国际人力资源管理及其复杂性、特殊性12.1.2国际人员配备策略国际人员配备策略12.1.3国际人力资源管理内容及特点国际人力资源管理内容及特点12.1国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述12.1.1国际人力资源管理及其复杂性、特殊国际人力资源管理及其复杂性、特殊性性1国际人

11、力资源管理的概念和内容国际人力资源管理的概念和内容国际人力资源管理是在一个跨国经营企业内获得、国际人力资源管理是在一个跨国经营企业内获得、分配和有效使用人力资源的过程。分配和有效使用人力资源的过程。从本质上来说，国际人力资源管理与一般企业的从本质上来说，国际人力资源管理与一般企业的人力资源管理并无区别，都是执行人力资源计划、招募、人力资源管理并无区别，都是执行人力资源计划、招募、选拔、培训、绩效考核及报酬管理等基本职能。国际人选拔、培训、绩效考核及报酬管理等基本职能。国际人力资源管理的主要目标是为了满足企业全球化竞争的战力资源管理的主要目标是为了满足企业全球化竞争的战略需要，工作内容主要包括对

12、海外经理人员的国别选择，略需要，工作内容主要包括对海外经理人员的国别选择，对海外派遣人员的选拔、培训、评估与薪酬管理，对东对海外派遣人员的选拔、培训、评估与薪酬管理，对东道国员工的招聘、培训及报酬管理等综合性的管理活动。道国员工的招聘、培训及报酬管理等综合性的管理活动。12.1.1国际人力资源管理及其复杂性、特殊性国际人力资源管理及其复杂性、特殊性 美国人力资源管理专家摩根（美国人力资源管理专家摩根（Morgan）：国际人力资）：国际人力资源管理是源管理是在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合类型这三个维度之中的互动组合。反

13、映了国际人力资源。反映了国际人力资源管理的复杂性和特殊性。管理的复杂性和特殊性。2国际人力资源管理的复杂性国际人力资源管理的复杂性（1）不同国家社会文化的差异）不同国家社会文化的差异（2）不同国家经济和教育发展水平上的差异）不同国家经济和教育发展水平上的差异（3）不同国家信息传递能力上的差异）不同国家信息传递能力上的差异（4）东道国关于劳工、就业等立法的限制）东道国关于劳工、就业等立法的限制12.1.1国际人力资源管理及其复杂性、特殊性国际人力资源管理及其复杂性、特殊性3国际人力资源管理的特殊性国际人力资源管理的特殊性（1 1）国际人力资源管理涉及的内容复杂、繁多国际人力资源管理涉及的内容复杂

14、、繁多 （2 2）管理过程中需要一种广泛的国际视野管理过程中需要一种广泛的国际视野 （3 3）驻外员工的个人生活成为国际人力资源管理的内容驻外员工的个人生活成为国际人力资源管理的内容 （4 4）国际人力资源管理重点随人员结构变化而转移国际人力资源管理重点随人员结构变化而转移（5 5）国际人力资源管理将面临更多的风险和外部影响国际人力资源管理将面临更多的风险和外部影响12.1国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述12.1.2国际人员配备策略国际人员配备策略1母国中心方式母国中心方式2多元中心方式多元中心方式3全球中心方式全球中心方式4混合方式混合方式12.1.2国际人员配备策略国际人员配备策略

15、1母国中心方式母国中心方式母国中心方式（母国中心方式（EthnocentrismStaffingApproach），又叫民族中心模式，是指不仅母公司由），又叫民族中心模式，是指不仅母公司由母国人员控制，而且所有海外子公司主要的管理职务都母国人员控制，而且所有海外子公司主要的管理职务都由母公司所在国公民来担任。由母公司所在国公民来担任。这是这是企业跨国经营初期企业跨国经营初期常常常采用的人力资源管理模式。在民族中心模式下，国际常采用的人力资源管理模式。在民族中心模式下，国际企业只是简单地把母公司使用的人力资源惯例和政策转企业只是简单地把母公司使用的人力资源惯例和政策转移到海外子公司，由母公司派出

16、的经理来管理海外子公移到海外子公司，由母公司派出的经理来管理海外子公司，同时公司总部则对子公司保持着严格的控制。这种司，同时公司总部则对子公司保持着严格的控制。这种人事政策常常采用的方法是，子公司的总经理或财务经人事政策常常采用的方法是，子公司的总经理或财务经理，以及与技术转移和反馈活动有关的主管部门经理等理，以及与技术转移和反馈活动有关的主管部门经理等重要职位，由母公司的人担任。重要职位，由母公司的人担任。母国中心模式的优点母国中心模式的优点 母国中心模式的局限性母国中心模式的局限性12.1.2国际人员配备策略国际人员配备策略2多元中心方式多元中心方式多多元元中中心心方方式式（Polycen

17、trismStaffingApproach），也也称称当当地地化化策策略略，指指国国际际企企业业聘聘用用东东道道国国当当地地公公民民担担任任子子公公司司的的重重要要管管理理职职务务，把把海海外外子子公公司司基基本本上上交交给给当当地地人人管管理理，而总部的要职仍由母国人员担任。而总部的要职仍由母国人员担任。这这种种方方式式的的优优缺缺点点基基本本与与母母国国中中心心方方式式相相反反。多多元元中中心心主主义义配配备备方方式式容容易易导导致致变变成成一一个个由由各各个个独独立立分分支支机机构构组组成成的的“子子公公司司联联盟盟”，也也许许仅仅仅仅会会对对采采取取多多国国战战略略的的公公司司有有效效

18、，对对其其他他战战略略都都不不可可能能适适合合，而而且且“子子公公司司联联盟盟”模模式式一一旦旦产产生生就就很很难难被被改改变变。例例如如，联联合合利利华华公公司司在在采采用用多多元元中中心心方方式式数数年年之之后后，发发现现公公司司很很难难完完成成从从多多国国战战略略到到跨跨国国战战略略的的转转移移，各各个个外外国国子子公公司司变变成成了了准准自自治治的的机机构构，具具有有很很强强的的东东道道国国形形象象，这这些些“小小诸诸侯侯集集团团”努努力力阻阻止止公公司司总总部部给给予予它它们们的的种种种种限制。限制。这种模式对于子公司的这种模式对于子公司的优点优点 缺点缺点12.1.2国际人员配备策

19、略国际人员配备策略3全球中心方式全球中心方式 全全球球中中心心方方式式（Global Global Staffing Staffing ApproachApproach），是是指指在在全全球球范范围围内内选选择择最最适适合合的的人人选选担担任任母母公公司司和和海海外外子子公公司司的的经经理理，而而不不考考虑虑他他们们的的国国籍籍和和工工作作地地点点。企企业业可可能能雇雇用用母母国国人人和和东东道道国国当当地地人人，也也可可能能雇雇用用除除母母国国和和东东道道国国以以外外的第三国公民，一般是一些职业化的国际经理人员。的第三国公民，一般是一些职业化的国际经理人员。这这种种策策略略试试图图调调和和前

20、前两两种种策策略略的的不不足足，在在全全球球范范围围内内更更广广泛泛地地开开发发和和利利用用人人力力资资源源，更更符符合合企企业业的的经经营营原原则则，与与企企业业在在全全球球范范围围内内分分配配资资源源相相一一致致，代代表表了了国国际际人人力力资资源管理的未来趋势。源管理的未来趋势。全球中心方式的优点全球中心方式的优点 全球中心方式的全球中心方式的限制限制12.1.2国际人员配备策略国际人员配备策略4混合方式混合方式由由于于上上述述3种种方方式式都都存存在在着着各各自自的的不不足足，因因此此，现现在在大大多多数数大大型型跨跨国国公公司司倾倾向向于于采采用用灵灵活活的的混混合合人人事事策策略略

21、。一一种种常常见见的的做做法法是是：在在总总部部主主要要雇雇用用母母国国人人，在在国国外外子子公公司司则则尽尽可可能能雇雇用用东东道道国国人人员员，但但关关键键的的高高层层管管理理职职务务仍仍由由母母国国人人担担任任。在在存存在在地地区区性性组组织织的的情情况况下下，则则可可选选择择母母国国人人、东东道道国国人人或或第第三三国国人人担担任任不不同同的的地地区区性性职职务务，很很多多跨跨国国公公司司倾倾向向于于使使用用第第三三国国人人，被被称称为为地地区区中中心心主主义配备方式（义配备方式（GeocentricStaffingApproach）。）。实实行行混混合合中中心心模模式式，具具体体运运

22、行行比比较较复复杂杂，需需要要考考虑虑很很多多因因素素。优优点点则则是是，这这种种模模式式一一旦旦稳稳定定下下来来，常常常常非常有利于国际企业的成熟与稳定。非常有利于国际企业的成熟与稳定。12.1.2国际人员配备策略国际人员配备策略 在在国国际际经经营营中中，应应该该选选择择哪哪种种模模式式进进行行国国际际人人力力资资源源管管理理，则则要要考考虑虑诸诸多多的的因因素素。其其中中重重要要的的如如东东道道国国的的政政府府政政策策和和法法规规，东东道道国国的的管管理理、教教育育和和技技术术的的发发展展，技技术术以以及及产产品品的的自自然然属属性性，组组织织的的生生命命周周期期等等等等。但但就就一一般

23、般情情况况来来讲讲，海海外外子子公公司司管管理理人人员员的的国国籍籍组组合合情情况况是是与与公公司司国国际际化程度化程度是有关的。是有关的。案例案例日本索尼跨入美国老板时代日本索尼跨入美国老板时代12.1国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述12.1.3国际人力资源管理内容及特点国际人力资源管理内容及特点 国际企业人力资源管理的内容在形式上与国内人力国际企业人力资源管理的内容在形式上与国内人力资源管理类似，但有自己的特点。资源管理类似，但有自己的特点。（1 1）员工招聘员工招聘 案例案例 “很高兴回家很高兴回家”案例案例 招聘的故事招聘的故事 （2 2）员工培训与开发员工培训与开发 案例案例

24、 北电网络的培训之道北电网络的培训之道 （3 3）员工绩效评价员工绩效评价 案例案例 百事可乐国际公司的绩效评估百事可乐国际公司的绩效评估 （4 4）员工薪酬与福利管理员工薪酬与福利管理 案例案例 福利比高薪更有效福利比高薪更有效见闻见闻Google办公室文化亲历记办公室文化亲历记12.2海外经理人员管理海外经理人员管理 国际企业人力资源管理的重点，是建立一支具有国国际企业人力资源管理的重点，是建立一支具有国际经营能力的管理队伍，特别是驻外经理人员的建设对国际经营能力的管理队伍，特别是驻外经理人员的建设对国际经营的成败关系重大。际经营的成败关系重大。对于被派往海外的驻外经理人员来说，在国外常常

25、对于被派往海外的驻外经理人员来说，在国外常常扮演着扮演着四重角色四重角色，即对公司总部来说是，即对公司总部来说是雇员雇员、对母国来说、对母国来说又是一位处理国际关系的又是一位处理国际关系的“大使大使”，对东道国子公司来说，对东道国子公司来说是是高层管理者高层管理者，而对东道国来说又是一个，而对东道国来说又是一个临时国民临时国民。海外。海外经理人员角色的多重性，决定了其管理的复杂性。经理人员角色的多重性，决定了其管理的复杂性。12.2.1海外经理人员的选拔与培训海外经理人员的选拔与培训12.2.2海外经理人员的绩效评估与晋升海外经理人员的绩效评估与晋升12.2.3海外经理人员的薪酬管理海外经理人

26、员的薪酬管理12.2海外经理人员管理海外经理人员管理12.2.1海外经理人员的选拔与培训海外经理人员的选拔与培训1选拔标准选拔标准（1 1）管理能力和业务能力管理能力和业务能力（2 2）具备业务专长和单独进行决策的能力具备业务专长和单独进行决策的能力（3 3）责任感和创造性责任感和创造性（4 4）较强的环境敏感性和适应性较强的环境敏感性和适应性 具有较强的个人特质，也是挑选驻外经理人员时具有较强的个人特质，也是挑选驻外经理人员时值得考虑的一个因素。如对赴外任职的兴趣、热情，对值得考虑的一个因素。如对赴外任职的兴趣、热情，对人的理解、宽容心，对自己的自信等等，都会对一个海人的理解、宽容心，对自己

27、的自信等等，都会对一个海外经理的工作产生重要影响。外经理的工作产生重要影响。启示启示多加一盎司多加一盎司启示启示野田圣子的敬业心野田圣子的敬业心启示启示历史中的两个细节历史中的两个细节表表12-2 美国美国70家国际企业海外经理人员的选拔标准家国际企业海外经理人员的选拔标准12.2.1海外经理人员的选拔与培训海外经理人员的选拔与培训2选拔机制选拔机制在在开开展展招招聘聘选选拔拔之之前前，需需要要对对招招聘聘职职位位进进行行职职务务分分析。职务分析包括职务确认和人员分析两方面内容。析。职务分析包括职务确认和人员分析两方面内容。职职务务确确认认，是是对对该该职职务务是是否否有有必必要要存存在在及及

28、其其职职责责范范围围等，根据企业战略、人事费用成本等进行全面分析。等，根据企业战略、人事费用成本等进行全面分析。人人员员分分析析是是在在职职务务确确认认的的基基础础上上，对对担担任任该该职职务务人人员员的的专专业业技技术术与与管管理理水水平平、对对不不同同文文化化环环境境的的调调适适能能力力、语语言言与与人人际际交交往往能能力力、责责任任感感，以以及及个个人人情情况况等加以确认。等加以确认。12.2.1海外经理人员的选拔与培训海外经理人员的选拔与培训在在完完成成职职务务分分析析的的基基础础上上，就就可可以以进进行行具具体体的的招招聘工作，招聘一般包括内部招聘和外部招聘。聘工作，招聘一般包括内部

29、招聘和外部招聘。（1）内部招聘）内部招聘（2）外部招聘）外部招聘 国际企业招聘人才的方法很多，常见的如运用测试国际企业招聘人才的方法很多，常见的如运用测试方法或面谈的方法进行。具体采用哪一种招聘方法是非方法或面谈的方法进行。具体采用哪一种招聘方法是非常灵活的，可能因国际企业的实际情况不同而不同。常灵活的，可能因国际企业的实际情况不同而不同。图图12-1 12-1 挑选驻外经理人员的标准化程序挑选驻外经理人员的标准化程序 案例分析案例分析 中国化工总公司驻洛杉矶办事处中国化工总公司驻洛杉矶办事处 12.2.1海外经理人员的选拔与培训海外经理人员的选拔与培训3培训培训 对对驻驻外外经经理理人人员员

30、的的培培训训，主主要要是是为为了了让让他他们们获获得得国国际际经经营营管管理理的的知知识识、经经验验，尤尤其其是是要要提提高高他他们们对对不不同同文文化化的的敏敏感感性性、使使他他们们具具有有文文化化差差异异意意识识，学学会会缓缓冲冲因因雇雇佣外籍人员而带来的不同文化的冲击。佣外籍人员而带来的不同文化的冲击。培训的内容一般有以下几方面。培训的内容一般有以下几方面。（1）工作情况）工作情况（2）工作环境）工作环境（3）技能培训）技能培训（4）跨文化培训）跨文化培训 根根据据目目前前国国际际企企业业对对驻驻外外经经理理人人员员的的培培训训实实践践，其其培培训训常常采采用用的的方方式式有有外外部部培

31、培训训、内内部部培培训训以以及及在在职职培培训训三种。三种。12.2海外经理人员管理海外经理人员管理12.2.2海外经理人员的绩效评估与晋升海外经理人员的绩效评估与晋升1海外经理人员的绩效评估海外经理人员的绩效评估绩绩效效评评估估（PerformanceAppraisal）又又称称绩绩效效评评价价或或业业绩绩评评定定，是是指指按按照照一一定定的的标标准准，利利用用科科学学的的方方法法，收收集集、分分析析、评评价价和和传传递递有有关关员员工工工工作作行行为为和和工工作作结结果果方方面面信信息息的的过过程程。对对海海外外经经理理人人员员的的绩绩效效评评估估是是国国际际人人力资源管理的重要内容。力资

32、源管理的重要内容。（1）制定科学合理的绩效评估标准）制定科学合理的绩效评估标准 （2）选择合适的评估者）选择合适的评估者案例案例戴尔中国掌门离奇戴尔中国掌门离奇“退休退休”新闻报道新闻报道戴尔中国原掌门空降神舟电脑戴尔中国原掌门空降神舟电脑12.2.2海外经理人员的绩效评估与晋升海外经理人员的绩效评估与晋升2海外经理人员的晋升海外经理人员的晋升对对子子公公司司开开展展业业务务进进行行考考核核直直接接关关系系到到海海外外经经理理人人员员们们的的晋晋升升（Promotion）问问题题。目目前前，许许多多跨跨国国公公司司内内部部人人事事政政策策出出现现了了一一种种趋趋势势，即即更更多多地地从从海海外

33、外子子公公司司中中选选拔拔母母公公司司高高级级管管理理人人员员，甚甚至至将将其其作作为为一一种种制制度度固固定定下下来来。因因为为他他们们普普遍遍认认为为海海外外经经理理人人员员在在开开展展国国际际业业务务过过程程中中往往往往能能够够获获得得更更多多的的知知识识和和经经验验，这这是是国国内内人人员员所所不不具具备备的的。另另外外，在在海海外外建建立立子子公公司司，是是培培养养具具有有全全球球观观点点、通通晓晓各各种种业业务务、有有广广泛泛经经历历的的通通才才的的最最佳佳场场所所，符符合合跨跨国国公公司司大大规规模模多多样样化化经经营营的的趋趋势势。这这种种晋晋升升方方法法，吸吸引引了了更更多多

34、的的有有潜潜力力的的青青年年管管理理人人员员到到海海外外工工作，不失为一种有效的人事策略。作，不失为一种有效的人事策略。12.2.2海外经理人员的绩效评估与晋升海外经理人员的绩效评估与晋升3海外经理人员的调动海外经理人员的调动 所所有有的的国国际际企企业业，不不管管其其管管理理人人员员的的人人事事政政策策如如何何，都都要要在在一一定定范范围围内内对对其其雇雇员员进进行行国国家家或或跨跨文文化化的的调调动动。这这些些调调动动，不不管管是是长长期期的的还还是是短短期期的的，都都是是国国际际人才开发计划的一个组成部分。人才开发计划的一个组成部分。一一般般来来说说，海海外外经经理理人人员员的的调调动动

35、主主要要有有两两个个方方面面，一一是是在在海海外外子子公公司司之之间间的的调调动动，另另一一个个则则是是海海外外子子公公司司经经理理人人员员的的调调回回，即即调调回回到到公公司司总总部部。由由于于被被调调动动的的经经理理在在一一个个与与已已经经习习惯惯了了的的文文化化环环境境不不大大相相同同的的新新岗岗位位上上重重新新建建立立工工作作关关系系比比较较困困难难，他他们们不不但但要要面面临临一一个个工工作作是是否否适适应应的的问问题题，还还面面临临着着文文化化和和社社会会是是否否适适应应的的问问题题，因因此此，为为了了减减轻轻受受调调经经理理的的顾顾虑虑，国国际际企企业业应应制制定定稳稳定定的人员

36、调动政策。的人员调动政策。案例案例 张亚勤生日升任微软全球副总张亚勤生日升任微软全球副总 案例案例微软急调张亚勤回中国微软急调张亚勤回中国新闻新闻GE中国区掌门换人中国区掌门换人12.2海外经理人员管理海外经理人员管理12.2.3海外经理人员的薪酬管理海外经理人员的薪酬管理1薪酬构成薪酬构成（1）基本工资（）基本工资（BaiscSalary）（2）奖金（）奖金（Bonus）（3）津贴（）津贴（Allowances）生活津贴生活津贴子女教育津贴子女教育津贴社交津贴社交津贴艰苦条件津贴艰苦条件津贴税收津贴税收津贴（4）福利措施（）福利措施（Welfare）12.2.3海外经理人员的薪酬管理海外经理

37、人员的薪酬管理2薪酬支付薪酬支付对海外经理人员的报酬通常采用综合性的支付方式，即对海外经理人员的报酬通常采用综合性的支付方式，即对其按一定比例用对其按一定比例用2种或种或2种以上的货币分别支付。种以上的货币分别支付。具体方法是将海外经理人员的报酬分为具体方法是将海外经理人员的报酬分为2部分：一部分以部分：一部分以东道国货币支付，其数额等于海外经理人员原来在母国内用于东道国货币支付，其数额等于海外经理人员原来在母国内用于消费的收入，加上海外津贴及在东道国应缴纳的税款等；其余消费的收入，加上海外津贴及在东道国应缴纳的税款等；其余部分以母国货币支付，借记在指定的账户上代为储存起来，这部分以母国货币支

38、付，借记在指定的账户上代为储存起来，这样做的目的是不仅可以减少汇率波动可能导致的收入损失，而样做的目的是不仅可以减少汇率波动可能导致的收入损失，而且对于那些实行外汇管制的国家，可以绕开外汇管制措施，另且对于那些实行外汇管制的国家，可以绕开外汇管制措施，另外，有的国家只对在本国取得的收入征税，这样就可以起到规外，有的国家只对在本国取得的收入征税，这样就可以起到规避税收的作用。避税收的作用。上述做法是对由母国派往海外任职的人员而言的，对在上述做法是对由母国派往海外任职的人员而言的，对在东道国当地招聘的经理人员，则薪酬支付方式要简单得多，对东道国当地招聘的经理人员，则薪酬支付方式要简单得多，对这些经

39、理人员通常是以当地货币作为支付报酬的主要币种，辅这些经理人员通常是以当地货币作为支付报酬的主要币种，辅以少量币值坚挺的外币作为奖励性报酬。至于从第三国招聘的以少量币值坚挺的外币作为奖励性报酬。至于从第三国招聘的经理人员，其工资支付一般采取个别协商的方式。经理人员，其工资支付一般采取个别协商的方式。12.3国际劳工管理国际劳工管理12.3.1劳工的招聘与培训劳工的招聘与培训12.3.2劳工薪酬劳工薪酬12.3.3劳资关系劳资关系12.3国际劳工管理国际劳工管理12.3.1劳工的招聘与培训劳工的招聘与培训1劳工招聘劳工招聘海外子公司招聘劳工时要特别注意以下几点：海外子公司招聘劳工时要特别注意以下几

40、点：需要对子公司所在国的劳动力资源进行广泛的资料需要对子公司所在国的劳动力资源进行广泛的资料收集和调查研究；收集和调查研究；了解东道国当地的外资立法、劳工立法、工资政策了解东道国当地的外资立法、劳工立法、工资政策等有关法律及工会的存在及其活动；等有关法律及工会的存在及其活动；劳工招聘时必须考虑到文化差异劳工招聘时必须考虑到文化差异12.3.1劳工的招聘与培训劳工的招聘与培训2劳工培训劳工培训培训的内容一般包括：培训的内容一般包括：企业基本知识企业基本知识专业技能的培训专业技能的培训海外子公司培训劳工一般可以采用：海外子公司培训劳工一般可以采用：脱产培训脱产培训在职培训在职培训12.3国际劳工管

41、理国际劳工管理12.3.2劳工薪酬劳工薪酬1劳工薪酬的构成劳工薪酬的构成工资工资福利福利相关链接相关链接利润分享利润分享2制定劳工薪酬的影响因素制定劳工薪酬的影响因素（1）东道国的法律）东道国的法律（2）当地工会的力量）当地工会的力量（3）东道国同业的薪酬水平）东道国同业的薪酬水平（4）东道国的生活成本）东道国的生活成本（5）所需专业或技能在东道国的供给与需求情况）所需专业或技能在东道国的供给与需求情况（6）劳工本人的技术水平）劳工本人的技术水平12.3国际劳工管理国际劳工管理12.3.3劳资关系劳资关系1工会工会工会是劳动者的联合组织，是劳动者为维护并实工会是劳动者的联合组织，是劳动者为维护

42、并实现自身的利益而与资方抗衡的代表。各国工会的性质现自身的利益而与资方抗衡的代表。各国工会的性质与组织也都各不相同。国际企业应当熟悉东道国有关与组织也都各不相同。国际企业应当熟悉东道国有关工会的法律、法规，了解劳工管理的方式并不断收集工会的法律、法规，了解劳工管理的方式并不断收集这方面的情报。应尽量处理好与东道国工会的关系，这方面的情报。应尽量处理好与东道国工会的关系，应当积极关心和改善工人的生活和工作条件，注意与应当积极关心和改善工人的生活和工作条件，注意与工会组织的沟通。此外，还应避免与受政策团体或宗工会组织的沟通。此外，还应避免与受政策团体或宗教机构控制的工会打交道。同时，国际企业还应与

43、国教机构控制的工会打交道。同时，国际企业还应与国际劳工组织（际劳工组织（InternationalLaborOrganization，ILO）保持沟通和联系，了解有关劳工管理信息和国）保持沟通和联系，了解有关劳工管理信息和国际承认的惯例。际承认的惯例。相关链接相关链接各国工会的性质与组织各不相同各国工会的性质与组织各不相同12.3.3劳资关系劳资关系2劳工管理模式劳工管理模式集权化管理模式，是指企业总部为实现其全球经营目集权化管理模式，是指企业总部为实现其全球经营目标，将一切重大事项的决策权，包括劳资关系处置标，将一切重大事项的决策权，包括劳资关系处置权等，都牢牢控制在自己手中，同时在实际运作

44、过权等，都牢牢控制在自己手中，同时在实际运作过程中，母公司尽量回避与子公司的工会直接接触。程中，母公司尽量回避与子公司的工会直接接触。这种管理模式的好处是，可以在某个子公司发生罢这种管理模式的好处是，可以在某个子公司发生罢工时从其他子公司获得商品或服务供给，减少罢工工时从其他子公司获得商品或服务供给，减少罢工的影响和削弱各国工会谈判的能力。的影响和削弱各国工会谈判的能力。分权化管理模式，是指考虑到不同国家的法律与社会分权化管理模式，是指考虑到不同国家的法律与社会制度、社会文化、价值观、工人的精神需要及具体制度、社会文化、价值观、工人的精神需要及具体的行业特征，由企业总部授权给海外子公司经理负的

45、行业特征，由企业总部授权给海外子公司经理负责当地的劳工管理。在劳资双方的谈判中，由于海责当地的劳工管理。在劳资双方的谈判中，由于海外子公司更了解当地的具体情况，因此劳资协议的外子公司更了解当地的具体情况，因此劳资协议的签订会更加切实可行，也能够保证得到有效实施。签订会更加切实可行，也能够保证得到有效实施。12.3.3劳资关系劳资关系3劳工参与管理劳工参与管理劳工参与管理制度在欧洲国家是一种较为普遍劳工参与管理制度在欧洲国家是一种较为普遍的现象。英国、法国、德国、意大利、奥地利、瑞的现象。英国、法国、德国、意大利、奥地利、瑞典、丹麦、挪威、荷兰等国家的劳工法都规定了工典、丹麦、挪威、荷兰等国家的

46、劳工法都规定了工人参与企业管理的权利。人参与企业管理的权利。相关链接相关链接各国劳工参与管理制度的差异各国劳工参与管理制度的差异12.4国际人力资源的跨文化管理国际人力资源的跨文化管理12.4.1跨文化对人力资源管理的重要影响跨文化对人力资源管理的重要影响12.4.2国际人力资源跨文化管理冲突的原因国际人力资源跨文化管理冲突的原因及结果及结果12.4.3国际人力资源的跨文化管理应遵循的国际人力资源的跨文化管理应遵循的原则原则12.4国际人力资源的跨文化管理国际人力资源的跨文化管理12.4.1跨文化对人力资源管理的重要影响跨文化对人力资源管理的重要影响 文文化化通通常常指指的的是是一一个个群群体

47、体或或社社会会的的成成员员所所共共享享的的独独特特生生活活方方式式，以以及及他他们们所所拥拥有有的的共共同同价价值值观观、态态度度和行为模式等。和行为模式等。文文化化是是一一个个微微妙妙的的过过程程，它它常常常常在在不不经经意意间间对对人人们们的的价价值值观观、态态度度和和行行为为产产生生影影响响。通通常常来来说说，当当一一个个人人不不得得不不面面对对另另一一种种文文化化时时，才才会会深深切切地地感感受受到到文文化化对对他他的的影影响响。新新的的文文化化环环境境会会要要求求在在相相对对短短的的时时间间内内作作出出许许多多调调整整，这这不不仅仅对对人人的的观观念念带带来来了了相相当当程程度度的的

48、挑挑战战，还会由于文化冲击使人产生心理迷惑。还会由于文化冲击使人产生心理迷惑。案例案例 奉献挨骂奉献挨骂 案例案例一次痛苦的一次痛苦的“价值观价值观”挣扎挣扎12.4.1跨文化对人力资源管理的重要影响跨文化对人力资源管理的重要影响 对于国际企业来说，由于其经营和管理都涉及到了对于国际企业来说，由于其经营和管理都涉及到了跨国界的交往和人员往来问题，了解文化差异以及理解这跨国界的交往和人员往来问题，了解文化差异以及理解这种差异的影响力是非常重要的。种差异的影响力是非常重要的。事实证明，忽视和淡漠文化差异的态度和行为不仅事实证明，忽视和淡漠文化差异的态度和行为不仅是不适宜的，甚至还会导致跨国企业经营

49、管理的失败。因是不适宜的，甚至还会导致跨国企业经营管理的失败。因此，无论是在企业总部还是在所在国的当地机构，重视文此，无论是在企业总部还是在所在国的当地机构，重视文化差异是国际人力资源管理的基本原则。例如，聘用、提化差异是国际人力资源管理的基本原则。例如，聘用、提升、奖励、解聘等活动将由所在国的文化要求来决定，并升、奖励、解聘等活动将由所在国的文化要求来决定，并且通常以该国文化的特定价值评判体系作为人员选拔和使且通常以该国文化的特定价值评判体系作为人员选拔和使用的基础。用的基础。案例案例德国人的裁员方式德国人的裁员方式12.4国际人力资源的跨文化管理国际人力资源的跨文化管理12.4.2国际人力

50、资源跨文化管理冲突的原因国际人力资源跨文化管理冲突的原因及结果及结果 国国际际企企业业在在派派遣遣驻驻外外人人员员时时，常常常常会会由由于于种种族族优优越越感感、不不恰恰当当的的运运用用管管理理习习惯惯、不不同同的的感感性性认认识识、沟沟通通误误会会以以及及文文化化态态度度等等多多方方面面的的影影响响，会会遇遇到到各各种种各各样样的的人人的的行行为为和和方方式式，并并与与之之产产生生冲冲突突，有有时时甚甚至至会会产产生生不可调和的矛盾。不可调和的矛盾。例例如如，一一个个来来自自美美国国的的、并并带带有有浓浓厚厚美美国国文文化化色色彩彩，如如个个人人主主义义、竞竞争争等等意意识识的的印印度度子子