《企业人力资源管理师3级》考点.doc

1、企业人力资源管理师级考点1、工作岗位分析的作用 简答P3答案：1、 为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础。 2、 为员工考评、晋升提供依据。 3、 是企业改进工作设计、优化劳动环境必要条件。 4、 是制定有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、 是工作岗位评价的基础。2、工作岗位分析的程序 案例分析P7答案：1、 准备阶段 任务： 了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和方法。 a. 根据总目标、总任务，对各类岗位的现状进行初步了解，掌握基本数据和资料。 b. 设计岗位调查方案。 c. 做好员工思想工作，说明这次分析的目的和意义，建立友好合作关系，使员工对

2、岗位分析有良好心理准备。 d. 根据任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 e. 组织人员学习并掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法。必要时可先对重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 2、 调查阶段 任务： 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 3、 总结分析阶段 4、 撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。3、工作岗位设计的基本方法 简答P19答案：1、 传统的方法研究技术 运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 步骤：

3、 a. 选择研究对象。b. 用直接观察方法记录全部事实。c. 分析观察记录的事实，找出改善的方案。d. 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。e. 贯彻执行新方法。 2、 现代工效学的方法 通过研究人和机器、环境的相互作用及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。 3、 其他可以借鉴的方法 工业工程(IE) 通过研究、分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低

4、消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。 具体功能表现： 规划、设计、评价、创新。4、企业定员的原则 简答P27答案：1、 定员必须以企业生产经营目标为依据。2、 定员必须以精简、高效、节约为目标。3、 各类人员的比例关系要协调。4、 做到人尽其才、人事相宜。5、 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6、 定员标准应适时修订。5、制度化管理的特征 简答P42答案：1、 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力与责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 2、 按照各机构、各层次不同岗位权力大小，确定其在企业中的地位，形成一个有序的指挥链或等级系统，以制度形式

5、固定下来。 3、 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。 4、 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。 5、 管理人员在实施管理时有3个特点：一、 根据因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作。二、 每个管理者均拥有执行职能所必要的权力。三、 管理人员所拥有的权力要受到严格限制，服从有关章程和制度规定。 6、 管理者职务是管理者的职业，有固定报酬，具有按资历、才干晋升的机会，应忠于职守，而不是忠于某个人。6、制定具体人力资源管理制度的程序 案例分析、简答P50答案： 1、 概括说明建立本人

6、力资源管理制度的原因，在人力资源管理中地位、作用。2、 对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工及各级参与本项人力资源管理活动的人员责任、权限、衣物和要求作出具体规定。3、 明确规定本项人力资源管理的目标、程序、步骤，及具体实施过程中应遵守的基本原则。 4、 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出的简要、确切地解释和说明。 5、 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。 6、 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 7、 对本项人

7、力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确的规定。 8、 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9、 对本项人力资源管理活动中员工权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。 10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。7、审核人力资源费用预算的基本要求 案例分析P51答案： 1、 确保合理性。 2、 确保准确性。 3、 确保可比性。8、外部招募的主要方法 案例分析P63答案： 1、 发布广告 关键： 一、广告媒体如何选择。二、广告内容如何设计。 优点： 宣传效果广，展示单位实力，应

8、聘人数多、层次丰富，选择余地大。 2、 借助中介 a、人才交流中心 优点：针对性强，费用低。 缺点：热门人才、高级人才招聘效果不好。 b.招聘洽谈会 优点：应聘者集中，单位选择余地大。 缺点：高级人才招聘效果不好。 c.猎头公司 优点：推荐的人才素质高，成功率比较高。 缺点：服务费昂贵。 3、 校园招聘 优点：双向选择，容易招到专业化初级水平人员。 4、 网络招聘 优点： 一、成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广。二、不受时间、地点限制。三、应聘者求职申请书、简历等资料存贮、分类、处理和检索更加便捷化、规范化。 5、 熟人推荐 优点： 对候选人的了解比较准确，招募成本低，适用范围广，保证应

9、聘人员专业素质和可信任度。 缺点： 可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策、管理制度的落实。9、筛选简历的方法 简答P67答案：1、 分析简历结构 (简历结构反映应聘者的组织和沟通能力) 2、 审查简历客观内容 注意客观内容，如：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。 3、 判断是否符合岗位技术和经验要求 4、 审查简历的逻辑性 5、 对简历的整体印象10、面试提问的技巧 简答P75答案： 问、听、观、评关键的基本功 1、 开放式 让应聘者发表意见和看法，面试开始时用，缓解紧张气氛，消除心理压力，充分发挥水平和潜力。分有限、无限开放式，“谈谈你的工作经验”。 2、 封闭式 让应

10、聘者对某一问题作明确答复，用“是”或“否”回答。“你曾干过人事工作吗？” 3、 清单式 鼓励应聘者在多个选项中优先选择，以检验判断、分析、决策能力。“你认为工作质量下降的原因是什么？” 4、 假设式 鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥想象力，探求态度和观点。“如果你处于这种情况，会怎么处理？” 5、 重复式 让应聘者知道考官接收到自己的信息，检验获得信息的准确性。“你的意思是。” 6、 确认式 鼓励应聘者继续与考官交流，表达对信息的关系和理解。“我明白你的意思，这种想法很好” 7、 举例式 面试的核心技巧，又称“行为描述提问”，针对应聘者过去工作行为特定的例子加以询问，鉴别其所谈问题的真假，了

11、解其实际解决问题的能力。11、情景模拟测试的应用 案例分析P79答案： 1、 公文处理模拟法 (又称“公文筐测试”) 步骤： a. 发给每人一套文件汇编(15-25份) b. 向他们介绍有关背景材料，现在由他们担任这个岗位，处理所有文件，留下工作记录。 c. 将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准考评 考评维度： 个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性(可增创造思维能力、工作方法合理性) 2、 无领导小组讨论法 将讨论小组(4-6人)引入只有一桌数椅的空房间，不指定谁充当主持者，不布置议题和议程，仅发一简短案例，即介绍一种管理情景，以

12、引导小组展开讨论。最后由几位观察者根据既定维度和标准考评。 考评维度： 主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受能力。12、四班三运转、五班四运转 案例分析P108答案： 1、 四班三运转 ( “四班轮休制”、“四三制” ) 以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜3班轮流生产，保持设备不停，每8天轮休2天的工作制度。 2、 五班四运转 ( “五班轮休制” ) 以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜3班轮流生产，保持设备不停，每天安排1个副班，按照白天正常时间上班(不超过6小时)，负责清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、

13、服务性工作任务，保证员工月平均工作时间不超过169小时。13、培训需求分析的作用 简答P115答案： 1、 利于找出差距，确立培训目标。 确认培训对象的实际状况与理想状况的差距。 确认差距的环节： a. 明确培训对象目前的知识技能和能力水平。 b. 分析培训对象理想的知识技能和能力标准或模型。 c. 对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。 2、 利于找出解决问题的方法。 解决需求差距的方法： a. 培训 b. 人员变动 c. 工资增长 d. 新员工吸收 3、 利于进行前瞻性预测分析。 企业发展是动态、不断变化的，组织发生变革，培训计划须进行相应调整。 4、 利于进行培训成本

14、的预算。 回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。 5、 利于促进企业各方达成共识。 通过分析，确定培训计划、选择培训方式，为确定培训提供依据，促进各方达成共识。14、培训需求信息收集的方法 案例分析P122答案： 1、 面谈法 a. 个人面谈法 b. 集体会谈法 优点： 利于培训双方相互了解、信任，使培训得到员工支持，激发其学习动力和参与热情。 缺点： 需较长时间，影响工作，对培训者面谈技巧要求高。 2、 重点团队分析法 选择一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论(8-12人/组，其中1-2名协调员，1人组织讨论，1人记录) 人员选取条件： a. 他们的意见能代表所培训对象的培

15、训需求。 b. 选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。 操作步骤： a. 培训对象分类 b. 安排会议时间及讨论内容 c. 整理培训需求结果 优点： 节省时间、费用，可以发挥头脑风暴作用，得到的培训需求信息更有价值，易激发其对企业培训的使命感和责任感。 缺点： 对协调员和讨论组织者要求高，某些问题的讨论可能限于形式。 3、 工作任务分析法 以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工日常工作的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点： 结论可信度高。缺点： 费时、费用多。 4、 观察法 培训者亲自到员工身边了解情况，观

16、察其工作技能、态度，了解工作遇到的困难，搜集培训需求的方法。 适合于生产作业、服务性人员，对技术人员、销售人员不适用。 优点： 对培训对象的工作有直接的了解。 缺点： 费时，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，观察者主观偏见对调查结论有影响。 5、 调查问卷 调查问卷设计要求： a. 问题清楚明了，不产生歧义。 b. 语言简洁。 c. 匿名 d. 多采用客观问题方式，易于填写。 e. 主观问题有足够空间填写。 优点： 省时，成本低，可对多人实施，所得资料来源广泛。 缺点： 间接调查结果的真实性无法断定，问卷设计、分析工作难度大。15、培训课程的实施与管理 方案设计P135答案：培训课程实施指把

17、课程计划付诸实践的过程，是达到预期课程目标的基本途径。 1、 前期准备工作 培训成功实施的关键。 a. 确认、通知参加培训人员。 b. 培训后勤准备。 c. 确认培训时间。 d. 相关资料准备。 e. 确认理想的培训师。 2、 培训实施阶段 a. 课前工作 茶水、音乐、签到、课程讲师介绍、心态引导、宣布纪律。 b. 培训开始的介绍工作 培训主题、培训者自我介绍、后勤安排和管理规则介绍、培训课程简要介绍、“破冰”活动、学员自我介绍。 c. 培训器材的维护和保管 3、 知识或技能的传授 方法：培训者讲授、教学媒体传授、组织讨论、非正式讨论、提问解答。 注意点：a. 观察讲师表现、学员课堂反应，及时

18、与讲师沟通、协调。 b. 协助控制上课、休息时间。 c. 做好上课记录、摄像。 4、 对学习进行回顾、评估 5、 培训后的工作 a. 向培训师致谢。 b. 问卷调查。 c. 结业证书。 d. 整理设备。 e. 效果评估。16、培训效果信息的收集方法 简答P141答案： 1、 通过资料收集信息 a. 培训方案资料。 b. 培训方案的领导批示。 c. 培训录音、录像。 d. 调查问卷、统计分析资料。 e. 培训实施人员写的会议纪要、现场记录。 f. 培训教程。 2、 通过观察收集信息 a. 准备工作 b. 实施现场 c. 培训对象参加情况 d. 培训对象反映情况 e. 培训后对象的变化 3、 通过

19、访问收集信息 a. 对象 b. 实施者 c. 组织者 d. 培训学员领导和下属 4、 通过培训调查收集信息 a. 需求 b. 组织 c. 内容、形式 d. 讲师 e. 效果17、培训方法的选择 案例分析P145答案： 1、 直接传授型培训法 适用范围： 知识类培训 a. 讲授法 适用于各类学员系统了解学科知识、前沿理论。 方式： 灌输式、启发式、画龙点睛式。 优点： 传授内容多、利于大面积培养人才，对培训环境要求不高，利于教师发挥，学员可相互沟通，学员培训费用低。 缺点： 学员难以完全消化，单向传授不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果，易导致理论与实践相脱节，传授方式单一。 b. 专题

20、讲座法 适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。 优点： 省时，形式灵活，随时满足员工某方面培训需求，内容集中，易于理解。 缺点： 内容相对集中，不具备较好的系统性。 c. 研讨法 方式： 以教师、受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨。 注意点：题目应具有代表性、启发性，题目难度要适当，题目事先提供给学员。 优点： 多向式信息交流，利于学员取长补短；学员积极参与，利于培养其综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。 缺点： 研讨题目、内容的准备要求较高，对指导老师的要求较高。 2、 实践型培训法 适用范围： 掌握技能为目的的培训 方式： a. 工作指导法

21、优点： 应用广泛，可用于基层生产工人培训、各级管理人员培训。 注意点：关键工作环节的要求，做好工作的原则和技巧，须避免、防止的问题和错误。 b. 工作轮换法 优点： 增加受训者对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互之间的问题。 缺点： 适合于一般直线管理人员的培训，不适合于职能管理人员。 c. 特别任务法 形式： 委员会或初级董事会，行动学习。 d. 个别指导法 优点： 避免盲目摸索，利于新员工尽快融入团队，消除刚毕业受训者工作紧张感，利于传递企业传统优良工作作风，新员工快速获取丰富经验。 缺点： 指导者刻意保留经验、技术

22、，从而使指导浮于形式；指导者本身水平高低的影响；指导者不良的工作习惯的影响，不利于新员工工作创新。 3、 参与型培训法 a. 自学 适用于知识、技能、观念、思维、心态的学习，岗前、在岗均可。 优点：费用低、不影响工作、自主性强、体现学习个别差异、培养自学能力。 缺点：内容受限制、效果存在差异、遇到疑问无法解答、单调乏味。 b. 案例研究法 方式：案例分析法要求：内容真实，案例包含管理问题，分析案例有明确目的。类型：描述评价型、分析决策型。事件处理法优点：参与性强，提高解决问题能力，教学方式生动。缺点：案例准备时间长、要求高，培训时间长，对培训顾问、学员能力要求高，无效的案例会浪费时间、精力。

23、c. 头脑风暴法 特点：培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。 操作要点：只规定一个主题，组织参加者提出解决方案，事后收集参加者意见，交全体参加者，排除重复、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案，由全体参加者对各可行方案逐一评估选出最优方案。关键：排除思维障碍，消除心理压力，自由各抒己见。优点：为企业解决了实际问题，提高培训收益，参与性强，集中集体智慧，相互启发。缺点：对培训顾问要求高，主题能否解决受培训对象水平限制，主题挑选难度大。 d. 模拟训练法 适用于对操作技能要求较高的员工的培训。 形式： 人和机器共

24、同参与模拟活动，人和计算机共同参与模拟活动。 优点： 学员工作技能获得提高，加强员工竞争意识，带动学习气氛。 缺点： 模拟情景准备时间长，质量要求高，对组织者要求高。 e. 敏感性训练法 （T小组法，ST法） 适用于组织发展训练、晋升前人际关系训练、中青年管理人员人格塑造训练、新进人员集体组织训练、外派工作人员异国文化训练。 方式： 集体住宿训练、小组讨论、个别交流。 目的： 提高学员对自己行为和他人行为的洞察力，了解自己在他人心目中的印象，发展应变能力。 f. 管理者训练法 (MTP法) 产业界最普及的管理人员培训方法。 适用于培训中底层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 方式

25、： 专家授课、学员间研讨。 操作要点： 指导教师是关键，采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。 4、 态度型培训法 a. 角色扮演法 精髓： “以动作和行为作为练习的内容来开发设想” 行为模仿法适用于中层、基层管理人员、一般员工的培训。 步骤： 建立示范模型，角色扮演与体验，社会行为强化，培训成果转化与应用。 优点： 参与性强，提高积极性；增强培训效果；培养沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；及时认识并改正自身不足；提高业务能力，加强反应能力、心理素质；灵活性强，可视要求决定培训时间长短。 缺点： 对场景设计人员的设计能力要求较高；模拟环境与实际工作环境不同，是静态的

26、；问题分析限于个人，不具有普遍性；学员因自身原因，影响培训效果。 b. 拓展训练场地拓展： 高空断桥、空中单杠、缅甸桥、扎筏泅渡、合力过河。野外拓展： 远足、登山、攀岩、漂流。 5、 科技型培训法 a. 网上培训 优点： 节省费用，及时、低成本更新培训内容，利用网络资源，提高学员学习效率，灵活性强，不影响工作。 缺点： 要求企业建立网络培训系统，费用较大；某些培训内容不是用于网上培训方式，如人际交流培训。 b. 虚拟培训 优点： 仿真性、超时空性、自主性、安全性。 6、 其他 (函授、业余进修、开展读书活动、参观访问)18、企业培训制度的主要内容 简答P162答案： 1、 制定企业员工培训制度

27、的依据。 2、 实施企业员工培训的目的或宗旨。 3、 企业员工培训制度实施办法。 4、 企业培训制度的核准与施行。 5、 企业培训制度的解释与修订权限的规定。19、5类人员参加绩效考评的优缺点、权重 案例分析、简答P171答案： 1、上级考评 (权重：60-70%) 优点：对下属是否完成工作任务，达到预定绩效目标等实际情况比较熟悉，思想上没有顾忌，能客观地进行考评。 2、同级考评 (权重：10%) 优点：同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度、工作业绩了如指掌。 缺点：受人际关系状况影响。 3、下级考评 (权重：10%) 优点：对上级工作作风、行为方式、实际成果有较深入

28、了解。 缺点：对上级心存顾虑，导致考评结果缺乏客观公正性。 4、自我考评 (权重：10%) 优点：充分调动被考评者积极性，对以实现自我为目标的人更重要。 缺点：容易受个人多种因素影响，使其具有一定局限性。 5、外部人员考评 (权重：10%) 优点：能较客观公正地参与考评。 缺点：不太了解被考评者能力、行为、实际工作情况，使考评结果的准确性、可靠性打折扣。 20、考评阶段的5个注意方面 简答、方案设计P178答案：1、准确性 偏差的原因： 标准缺乏客观性和准确性，考评者不能坚持原则，观察不全面、记录不准确，行政程序不合理、不完善，信息不对称，资料数据不准确。 2、公正性 保障系统：公司员工绩效评

29、审系统、公司员工申诉系统。 3、结果的反馈方式 4、使用表格的再检验 a.考评指标相关性检验 b.考评标准准确性检验 c.考评表格复杂简易程度检验 5、考评方法的再审核21、加权选择量表法(图) 方案设计P203答案：设计方法： 1、 通过岗位调查分析，采集人员有效或无效行为表现资料，用简洁语言描述。 2、 对每个行为项目进行多等级评判(5-9个等级)，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项。 3、 求出个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 优点：打分容易，核算简单，便于反馈。 缺点：适用范围小。22、制定企业薪酬管理制度的基本依据 简答P214答案：1、 薪酬调查 2、 岗

30、位分析与评价 3、 掌握企业劳动力供给与需求关系 4、 掌握竞争对手的人工成本状况 5、 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、 明确企业使命、价值观和经营理念 7、 掌握企业财力状况 8、 掌握企业生产经营特点和员工特点23、企业薪酬制度设计的基本要求 简答P214答案：1、 体现保障、激励和调节三大职能 2、 体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固形态 3、 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 4、 建立劳动力市场的决定机制 5、 合理确定薪资水平 6、 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 7、 构建相应的支持系统24、工资管理制度制定的基本程序 简答P218答案：1、

31、 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。 2、 根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3、 岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 4、 根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量及划分等级。 5、 工资调查与结果分析。 6、 了解企业财务支付能力。 7、 了解企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。 8、 确定每个工资等级之间的工资差距。 9、 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准和最低工资标准之间的幅度。 10、确定工资等级之间

32、的重叠部分大小。 11、确定具体计算办法。25、工资奖金调整方案的设计方法 简答P218答案：1、 根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 2、 按照新的工资奖金方案，确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 3、 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般维持工资水平不下降的原则，维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 4、 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整方案。 5、 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。26、工作岗位评价的步骤 方案设计

33、 P224答案：1、 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、 收集有关岗位的各种情况。 3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、 先抓几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 8、 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，

34、逐步组织实施。 9、 撰写企事业单位各个层次岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。27、订立集体合同的法律效力 案例分析 P283答案：1、 集体合同的法律效力高于劳动合同。 2、 集体合同的效力包括： 效力范围、效力形式。 3、 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。4、 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。5、 集体合同由工会代表职工与企业签订；无工会企业，由职工推举代表与企业签订。6、 集体

35、协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。7、 一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。8、 集体合同草案、专项集体合同草案应提交职工代表大会或全体职工讨论，应有2/3以上职工代表或职工出席，且须经全体职工代表1/2以上或者全体职工1/2以上同意，方获通过。9、 职工个人与企业签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于(专项)集体合同的规定。10、劳动合同高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效，应试用集体合同规定。劳动合同未规定、规定不明或无效的条款，适用集体合同相关条款。28、员工满意度调查的步骤(及调查表设计) 方案设计 P295答案：1、 确定调查对象 2、 确定调查项目 薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展。 3、 确定调查方法 a. 问卷调查法 目标型调查法 选择法、正误法、序数表示法。 描述性调查法 确定性提问、不定性提问。b. 访谈法 4、 确定调查组织 5、 调查结果分析12