本科培训管理体系的建立.docx

1、摘 要随着经济全球化进程的加快，越来越的国外企业进入中国市场与本土企业争夺这块“大蛋糕”，国内企业面临着越发激烈的挑战。逆水行舟，不进则退不主动提高自身的技术、管理水平，形成核心竞争力，企业必将在市场洪流中消逝。因此，企业必须树立持续学习的理念，打造一支有本企业特色的、拥有先进管理理念的学习型管理队伍，才能在竞争激烈的市场中占有一席之地。建立与自身发展相适应的、科学有效的培训体系，正是打造这样一支队伍的前提条件。培训体系的建立可以将员工个人的职业发展目标与企业的战略发展目标统进行有机统一，在满足员工自我价值实现的同时为企业创造利润。ZQ公司是台州市一家生产光学光电元器件的高科技公司。面对日益激

2、烈的市场竞争，公司管理者已经意识到落后的管理水平严重制约了公司战略目标的实现。如何通过培训提高现有团队的知识、技能以适应公司发展的步伐提升整体效益，成了一个急需解决的问题。本文从ZQ公司现有培训管理体系的发展现状出发，在充分分析国内外培训管理理念，引入先进的培训方法的前提下，通过问卷调查法、观察法、面谈法等手段，收集了ZQ公司的企业结构、人力资源管理和培训管理等方面的信息和数据，并借助EXCEL等数据分析工具对收集到的信息进行了分析处理，全面剖析了ZQ公司近年来的培训管理现状，找出了其中存在的阻碍培训效果的几个问题。本文最后结合培训的相关理论，按照培训的基本流程，提出了ZQ公司员工培训体系的改

3、进方案，以期能对公司培训效率的提升有所助益。关键词：培训；培训体系；需求分析；培训评估AbstractAs the development of economic and globalization, more and more foreign company enter the Chinese market and local companies for this Big cake, the domestic companies are faced with the challenge which is more intense. Who does not advance loses gro

4、und. Those company who Improve their technology and management level not actively will lose the market. Therefore, the companies must establish continuous learning concept, build a unique management team, ability in the fierce competition in the market place. Establish its own development, scientifi

5、c and effective to adapt the training system, it is creating such a team the prerequisite. Training system can be set will employees personal career development goals and companys strategic development target for integration in the organic unity, meet employees self value realization for company to

6、create profits at the same time.Zhejiang crystal photoelectric technology Co. LTD (hereafter referred to as ZQ company) is a production of optical photoelectric components of the high-tech companies in Taizhou. In the face of the fierce market competition, the company managers have realized backward

7、 management level severely restricts the company strategic target realization. How to improve the current through training team of knowledge and skills in order to adapt to the pace of development of the company, became a overall efficiency promotion problems needed to resolve.This article from the

8、existing ZQ training system development present situation, at home and abroad in the full analysis management idea, the introduction of advanced training under the premise of the training methods, through the questionnaire investigation, observation, interview method, and other means to collect the

9、ZQ companys structure, human resources management and training management information and data, and with such data analysis tools to EXCEL to collect information processing, analyzed the comprehensive analysis of the company in recent years ZQ training management present situation, the existing bloc

10、k out several problems training effect. This paper based on the training according to training related theory, put forward the basic process, ZQ company staff training system improvement project of company training, in order to promote the efficiency of help.Key words : Training ;Training system ; D

11、esire analysis ; Training evaluation目 录摘 要IAbstractII1 绪论11.1 研究背景与意义11.1.1 本课题研究的背景11.1.2 本课题研究的意义21.2 研究思路与内容32 培训理论综述42.1 培训需求理论分析42.2 培训方法的研究52.3 培训评估相关理论63 ZQ公司培训管理体系现状分析83.1 公司概况83.1.1 公司简介83.1.2 公司人力资源现状分析83.2 ZQ公司培训管理的现状103.2.1 公司培训流程103.2.2 公司培训现状103.2.3 现行培训体系调查113.3 ZQ公司培训体系存在的问题183.3.1 缺

12、乏沟通协作183.3.2 培训流程实施不完整183.3.3 培训需求分析不到位183.3.4 缺乏对员工的职业生涯发展进行规划193.3.5 培训方式单一193.3.6 培训评估的方法不科学204 ZQ公司培训体系改进研究214.1 培训体系改进目标214.2 培训体系改进原则214.3 培训体系改进措施214.3.1 培训需求分析224.3.2 培训计划制定244.3.3 培训方案实施274.3.4 培训效果评估285 总结与展望31谢 辞32参考文献33附 录一：ZQ公司培训满意度调查问卷34IVG大学毕业设计（论文）说明书 第 35 页 共 35 页1 绪论1.1 研究背景与意义1.1.

13、1 本课题研究的背景2010年第二季度，中国GDP总量首次超过日本，成为全球第二大经济体，与此同时，人均GDP仅为3800美元，在全球排名105位。总体实力很强大，但具体到个人，就不如发达国家。尤其是精神文明建设上，远远落后于物质文明建设，而且这之间的差距越来越大，文化发展已经严重阻碍了经济建设。这是我国的现状，也是我国大多数企业的现状。中国入世十年来全球化的脚步一刻不曾停滞，越来越多的国际著名企业、财团在我国开公司、设分厂，甚至把总部迁到我们中国。日益激烈的竞争促使我国的领导者们对现代的科学管理日益重视，在当今信息技术的帮助下，他们看清了自身同以500强为代表的世界级的优秀公司之间的差距，这

14、种差距促使他们不断学习，掌握更先进的管理方法。在自身水平得到提高后，他们进一步意识到，不仅是自己，公司的员工、团队都应该学习，都要接受培训，通过培训促使组织内成员形成统一的认识，将员工个人的发展目标同企业的经营目标相统一，在满足员工需求的同时，实现企业的利润增长。相关部门公布数据显示，我国的企业员工培训状况与发达国家相比还存在着较大的差距，这种差距体现在对员工培训的重要性认识不够、素质培训落后、终身教育观念缺乏等几个层面上。仅有不足一半的企业有中长期的、有目的的培训计划，但培训内容大多限于技术、技能方面，知识素养方面的培训少之又少，培训经费占整个财务支出的比例很低。我国企业的员工培训主要内容如

15、表1-1所示。表 1-1我国企业员工培训的内容培训内容知识培训技能培训观念培训心理培训其他培训样本百分比（%）3292.62413.317.2ZQ公司是一家专业从事精密薄膜光学产品研发、生产和销售的知名光学、光电子原器件制造企业。作为一家国内一流的光学光电企业，ZQ公司面临了来自国内国外两方面的竞争压力。对于国内低端市场，同市的A公司正悄然崛起，不断抢占市场份额的同时通过猎头攫取ZQ公司的人才资源；对于国际高端市场，ZQ公司已获取技术准入资格，但是众所周知，国外企业不仅对自身严格要求，对于供应商也有一套完整的引入标准。而落后的生产管理水平和尚未形成的企业形象使得ZQ公司在争取这些国外客户的道路

16、上充满艰辛。1.1.2 本课题研究的意义我国企业所面临的市场竞争也日渐激烈，越来越多的企业已清醒地认识到：人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业竞争的根本是人才竞争（“企”没有了“人”也就自然会“止”了），企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败。因此，培训也已不再是简单的“福利”，它已成为维持企业竞争力的“必需品”，成为开发企业唯一动态的资源人力资源的根本方法。随着职业生涯规划的开展，员工日益重视自身在企业中的发展前景，因此在企业中，“我要培训”的呼声也越来越高。如何建立起一套科学的、系统的培训体系，不仅对企业的发展有着举足轻重的作用，对企业的员工也有着重要意义。（1）从企业经营管理

17、者角度来看培训可以减少事故发生，调查显示，企业事故中，由于没有掌握安全生产的相关知识造成的事故占了80%，员工通过培训，学到了安全生产知识，事故自然而然的会减少；培训可以提高工作质量，通过培训使员工掌握正确的工作方法，纠正错误的、不良的工作习惯，促使其绩效得到提高【1】，最终结果必然是整个公司经营业绩的提升；培训可以提高员工整体素质，通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率；培训可以降低损耗，通常来说损耗产生的原因主要是员工违规操作或是懒散、不认真等。通过培训，促使员工学习正确的操作方法，养成良好操作习惯的同时提高员工对企业文化的认同度及归属感，以此来降低损耗；培训可以提高研制

18、开发新产品的能力，员工通过培训在提高知识技能的同时，也培养了他们的创新能力，辅助以适当的激励手段，促使员工不断开发与研制新产品以此来满足市场需要，扩大企业产品的市场占有率。（2）从员工的角度来看培训可以增强就业能力，现代社会提倡终身学习，大部分人在毕业以后就很少主动地学习掌握新的知识，而且，自己出资培训的成本往往很高，因此，越来越多的人倾向于找那些能提供培训机会的岗位或者公司，通过培训增强自身的就业能力，寻求更高的职位；培训可以获得较高收入的机会，大多数公司都将员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量即绩效挂钩，而绩效的提升必然需要能力的提升，培训不失为提升能力的一种较直接的方法，因

19、此为了追求更高收入，员工就要通过培训提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。科学、有效的培训管理体系的建立可以很好的帮助ZQ公司解决这些问题。一方面，培训体系的搭建可以使公司通过内部招聘就能找到合适的人才，节省了招聘费用，后备人才库也能得到进一步充实，保障企业人才的持续性；另一方面，通过培训提升现有团队的生产管理水平，打造一支具有丰富工作经验和专业知识的管理队伍，帮助企业增产增效的同时树立企业的良好形象，拓宽国际市场。对于现代学习型社会而言，在同等条件下，很多员工都会选择提供良好培训机会的企业。一套好的培训制度对于员工来说更像是一种福利，这种福利提供了他们获得更好的薪酬待遇，更多福利的机会。因此

20、，一套完整的、科学的培训管理体系的建立对ZQ公司来说意义重大。1.2 研究思路与内容第一部分绪论。首先描述入世之后，我国企业面临的严峻挑战以及我国在精神文明与物质文明建设上有着突出的矛盾这样一个大的国内背景。然后分别从国内市场，国际市场两个方面介绍ZQ公司所面临的问题。在此基础上介绍本课题研究的意义，烘托一个科学、完整的培训体系以及组织、实施好培训工作对于ZQ公司的重要意义。第二部分培训理论综述。通过对当代培训管理的一些经典理论（包括培训需求分析理论、培训评估理论等）进行介绍。在对理论进行解读与分析的基础上理解与掌握这些理论为后文结合企业实际寻求问题的解决方法做好准备。第三部分ZQ公司培训管理

21、体系现状分析。先对ZQ公司的产品及市场做一个简单的介绍。接着从员工层级结构、年龄结构、学历结构三方面对公司的人力资源现状进行了描述。通过这种方法向读者表明，作为一个人员结构“年轻态”的，具有众多高学历分子的高新技术企业ZQ公司对培训的需求是巨大的。然后对公司培训管理的流程及现状进行描述，运用问卷调查的方法收集员工对这几项现行培训管理制度的看法和意见。同时为了使收集到的信息更直观、更容易被读懂，笔者运用了EXCEL数据分析工具，对这些信息进行可视化制作，通过图表的方式表现出来。最后，结合上述分析内同找出ZQ公司在管理体系上存在的问题，并对问题产生的原因进行分析。第四部分ZQ公司培训体系改进研究。

22、开头先提出改善的总目标和总原则。目标和原则的制定能使改进过程更有方向性，更有针对性。接着根据先前制定的目标与原则，按照培训的一般流程，即培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施和培训效果评估，结合上一章中发现的问题提出相应的改善对策。在改善的过程中运用第二章中的经典培训理论，使理论为行动提供指导，同时要重视结合企业实际，避免理论脱离实际，提高改进方法的可操作性。第五部分总结与展望。在对通篇进行总结的基础上发现论文中存在的不足，并提出改进的设想，为今后进一步深入研究做好准备。2 培训理论综述2.1 培训需求理论分析培训需求分析是整个培训工作的基础，许多学者提出了培训需求分析的理论模型。（1）三项

23、分析模型1961年，McGehee和Thayer出版了企业与工业中的培训一书，提出编制培训计划的三种分析方法：组织分析、任务分析和人员分析。三项分析法至今仍是学者们研究的热门课题。I.L.Goldstein,E.P.Braverman和H.Goldstein(1991)经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，从三个方面入手进行分析：组织分析、任务分析和人员分析【2】（如图2-1所示）。培训需求原因l 法规、制度l 基本技能欠缺l 工作业绩差l 新技术的应用l 客户要求l 新产品l 高绩效标准l 新工作要求分析的几个层次需求评估结果l 受训者学习什么l 谁接受培训l 培训类型l 培训次数l 购买

24、或自行开发l 借助培训或其他手段l 组织分析人员分析任务分析图 2-1三项分析模型图 组织分析组织分析(organizational analysis)是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。因此，组织分析对达成企业战略目标提供支持，确保培训活动产生附加价值【3】。目前，大部分企业的战略意识还相对淡薄，企业缺乏中长期战略规划。因此，在进行员工培训需求分析时，应透彻理解企业战略，准确把握业务发展方向。在进行企业培训需求分析时，还应重视“看得见的手”对培训

25、需求的影响，即在进行企业内部培训氛围评估的同时进行外部环境分析。任务分析任务分析(task analysis)能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。任务分析旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的、与具体任职要求相对应的知识、技术与能力。任务分析是一个耗时费力的过程，需要投入大量时间来收集归纳数据。显然，对人力资源管理尚未规范的企业而言，大部分人力资源管理基础性工作尚未建立，一方面极难提供模型分析所需数据，比如各工作岗位的任务清单、任务链等，另一方面也极难保证所需资源。而且，从该模型原创作者

26、的论述中我们很难找到具体的可操作性强的分析方法，比如如何确认成功地完成岗位各项任务所需的知识、技术、能力及态度等因素。再有，任务分析仅着眼于岗位任务，并未体现企业战略目标及企业竞争优势的要求，忽视了岗位绩效行为对培训的影响。人员分析人员分析(person analysis)是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定谁需要培训。将企业战略、培训资源等作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。人员分析着眼于确定“培训是正确的解决方案”。这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩效问题的根源

27、。而多数企业尚未建立完善的绩效考核体系，极难提供分析所需要的数据。因此，为使需求分析的目标更集中，人员分析应重在识别谁需要培训及需要什么培训。 （2）需求差距分析模型美国的培训专家汤姆戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为“缺口”。该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。汤姆戈特(Tom.W.Goad)强调“培训的职能是促进学习。它通过精心的安排来帮助个人发现、确认并获得某些重要能力，以使他们更好地完成本职工作”。培训也实践证明：培训活动无一不为消除或者缩小这种差距而存在，又为满足由差距导致的“需求”而展开【4】。2.2 培训方法的研究早期培训

28、思想的基本观点强调知识的获取，以讲师为中心。在早期的培训思想指导下，培训领域出现了讲座、讨论会、案例研究、程序化教学（B.F.Skinner,1954)等方法。面向获取知识的传统培训方法主要是在确定的时间将学员集中在固定的场所，采用指定的教材，由专业的讲师运用一定的教学手段传授知识技能。正如著名教育心理学家让皮亚杰（Jean.Piaget,1972）所言，获得知识必须通过对物体的积极主动的活动，仅凭言语教学是不行的。在培训活动中，高科技手段不断得到运用，例如视听技术、计算机和多媒体在培训中的作用日益显著。由于在获取知识过程中使用的信息传递工具不同，讲座、讨论会、案例研究和程序化教学等传统培训方

29、法对获取知识的有效性程度不同。心理学研究也表明：人们从听觉获得的知识能够记忆15%，从视觉获得的知识能够记忆25%，从视听结合起来获得的知识能够记忆约65%。正如思科系统（中国）人力资源总监关迟在21世纪人力资源发展研讨会上所说，知识与牛奶一样也有保鲜期。在学习与工作相分离情况下，知识存在的时间越长，价值就会越少，即存在所谓的知识贬值。美国研究协会发现：1堂课结束33分钟后，学生通常能记住其中58%的内容，到第2天还有33%的内容能被记住，而3周后，15%的内容被记住。Globerson.S（1998）通过研究也发现从培训结束到知识被应用之间相隔时间越长，知识被遗忘得也越多。一般来说，间隔期为

30、1个月时，知识遗忘40%，6个月后，知识的遗忘比例提高到90%。随着企业外部竞争环境的日益激烈，除了关注在培训过程中的知识获取之外，企业更加强调从培训中学到的知识、技能与态度能够应用到工作中，即培训迁移的有效性问题。由此而来，培训思想从强调知识的获取过渡到强调培训的实践性，出现了干中学（Arrow,1962）、行动学习法（Reg Revans,1965）、体验培训（B.JosehpPinei II,James H.Gilmore,1999）等培训方法。通过个人在培训过程中的充分参与，来获得个人的体验和提升认识，从而提高培训迁移的有效程度。培训相关调查研究发现教育培训系统和生产系统之间存在许多相

31、似之处，按需（JIC）存货管理思想和传统的企业培训之间存在平行的匹配关系，正如JIC存货管理思想，传统的企业培训对员工需求响应滞后(Shlomo Globerson,Abe Korman,2001)。因此，在强调学习实践性的培训思想指导下，培训提供的知识或技能在时间上滞后于企业所需要的知识或技能的现象依然存在。按照时间的直线性尺度，传统的培训周期分为需求响应时间、培训实施时间、培训间隔时间（Break-no-work time）、知识运用时间四个时间段。在满足培训的针对性原则基础上，心理学家、管理学家和教育学家等将时间概念引入培训领域，对速度的需要通过由学习的零滞后来配合，出现了所谓的准时培训

32、和终生教育培训，国内也有些文献将准时培训翻译为即时培训。不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣，无法笼统地讲一种培训方法比较所有其他的方法优越。1972年，美国学者小卡罗尔(S.J.Carroll.JR)和佩因(F.T.Paine)以及伊凡采维奇(J.J.Ivancevich)发表了一项对人事专家的调查结果，这次调查的方法是让那些人事专家评价各种培训方法在帮助员工获取知识、改变态度、发展解决问题的能力、发展人际关系技能、获得参与许可和保持获得知识等方面的有效性。1999年，雷蒙德.A.诺伊(Raymond.A.Noe)从学习环境、培训转化、培训效果、学习成果、培训成本等方面对培训方法

33、进行了评价，每个方面都给出了高、中、低的分数。由于企业内部人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。因此，培训方法的选择需要根据企业组织的需求和实际能力来决定，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。2.3 培训评估相关理论当前对于培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克的四层次模型（柯氏模型）【5】，但是其他不少研究者也对该模型提出不同意见，针对其不足提出自己的模型，主要有：考夫曼的五层次评估，CIRO方法，CIPP模型，菲利普斯的五层次ROI框架模型（David,1993）。以下主要对柯

34、氏模型进行简述。柯克帕特里克的四层次培训评估模型是最著名的评估框架（如表2-1所示）。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即受训者的反应（受训者满意程度）、学习（知识、技能、态度、行为方式的收获）、行为（工作中行为的改进）、结果（受训者获得的经营业绩）对组织的影响。所谓反应即指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等，受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素；学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度，评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等；行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善，这方面的评估可以通过

35、参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价；结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。表 2-1柯克帕特里克的四层次培训评估框架表层次标准重点1反应受训者满意程度2学习知识、技能、态度、行为方式的收获3行为工作中行为的改进4效果受训者获得的经营业绩3 ZQ公司培训管理体系现状分析3.1 公司概况3.1.1 公司简介浙江水晶光电科技股份有限公司是国内专业从事精密薄膜光学产品研发、生产和销售的知名光学、光电子原器件制造的企业，是国家火炬计划重点高新技术企业。公司产品有：光学低通滤波器、红外截止滤光片、红外截止滤光片组立件、投影机散热板、

36、光学窗口片等光学电子元器件。公司自成立时起，分别承担了国家发改委企业技术进步和产业升级专项项目、信息产业部电子发展基金项目、国家科技部863计划引导项目等国家级项目。公司主导产品光学低通滤波器和红外截止滤光片是数码相机、可拍照手机摄像头及其他数字摄像头及其他数字摄像头镜头系统的核心部件，规模名列全球前茅。目前，公司已成为索尼、三星、柯达、伟创力、关东辰美等多家国际知名企业或行业龙头企业的主要供应商。公司内设制造中心、研发中心、人力资源部等部门，具体组织结构见图3-1图 3-1 ZQ公司组织结构图3.1.2 公司人力资源现状分析公司现有员工1354人，男女比例1：1.6。以下，将从员工层级、年龄

37、、学历这三个角度分析ZQ公司的人力资源现状。（1）员工层级结构如图 3-2，高管包括总经理、副总经理、总监这几个职务；中层管理主要指各部门部长、副部长、主任、高级工程师等；普通管理指行政管理类部门的普通管理者，一线车间的班组长、调度、统计等；普通员工就是生产一线的操作工。从图中可以看出，ZQ公司的层级结构还是比较合理的，没有出现“头重脚轻”的状况。（2）员工年龄结构图 3-2 ZQ公司员工层级结构百分比图 图 3-3 ZQ公司员工年龄结构百分比图如图3-3，可以看出，ZQ公司的员工年龄结构还是趋于年轻的，80后90后占了大多数，这部分人主要集中在操作工与普通管理人员这一层。年轻人总是充满朝气与

38、上进心的，他们渴望公司提供更多的培训机会和更大的舞台。（3）员工学历结构图 3-4 ZQ公司员工学历结构百分比图如图 3-4，可以看出，公司的整体文化水平还是不高，这主要是因为ZQ公司还是一个制造为主的企业，之前分析的层级结构中提到，一线操作工人占了整体的75.71%。管理及研发部门虽不乏高学历人才，但一放到整体中比较，比例就很小了。3.2 ZQ公司培训管理的现状3.2.1 公司培训流程图 3-5 ZQ公司培训流程图3.2.2 公司培训现状（1）培训需求的确定每年12月份，人力资源部门向各部门下发 “年度培训需求调查表”，各部门根据公司的发展和自身的实际情况填报 “年度培训需求调查表”报人力资

39、源部门。（2）培训计划人力资源部门根据各部门的培训需求，结合公司经营状况、发展规划，识别培训需求确定培训计划并编制公司“年度培训计划表”报总经理批准；培训计划在实施中，如因公司生产经营、管理的变化或条件不具备时，部分培训项目可作适当调整，如增加、延期或取消，一般年度培训计划半年度调整一次；对已零星新增的培训计划，由需参加培训的部门填写“员工培训申请表”，经人力资源部门和相关领导审核后，报总经理批准后组织实施。（3）培训内容公司培训的主要内容根据培训的对象划分，主要有以下几种。相关的法律法规、政策标准及意识，质量、环境、职业健康安全一体化管理体系文件及相关的支持性文件；有关的技术文件和操作性文件

40、及操作技能；管理干部的综合素质提升培训；与业务相关的理论知识；本岗位所需的专业理论知识和技能知识；特殊/关键岗位培训各岗位操作人员在掌握本岗位规定的技术知识要求、岗位操作规范、安全操作知识等内容后方能上岗；对从事特殊岗位工作人员进行定向培训，严格考核；环境、职业健康安全方面还需包括对合同方人员、临时工等的培训；新员工的入模子培训及在岗人员的再培训。（4）培训实施由人力资源部负责安排培训的时间、地点以及讲师（外聘讲师由人力资源部负责接待）。（5）培训过程的监督、检查各部门将培训计划和培训结果上报人力资源部门备案。培训过程中由人力资源部门对培训现场进行监督，对内部培训讲师进行管理。人力资源部门对培

41、训计划完成情况进行检查，作为考核指标。（6）培训的效果评价人力资源部门做好培训期间的各项管理工作，通过对培训员工意见反馈表的汇总，对各项培训的效果等情况进行总结，总结的内容包括是否达到预期目的，对讲师的评价，对学员的评价等。实施培训后，通过笔试、总结或心得、现场操作、工作实绩等形式进行考核，评价培训效果并做好培训总结。人力资源部门根据培训的评价结果，采取相应的措施，不断提高培训质量。3.2.3 现行培训体系调查为了深入了解公司各个层级的员工对现行培训体系存在的看法及相关意见，笔者在ZQ公司开展了一项问卷调查，方法如下：（1）调查思路此次调查主要采用问卷调查（调查问卷见附录一）的形式，从培训的流

42、程即需求分析、计划制定、方案实施、效果评估等几个步骤考察现行培训体系对员工的作用以及员工对培训的满意度从而发现存在的问题。（2）调查内容调查问卷分为两部分内容。第一部分，员工对公司现行培训管理制度的反馈；第二部分，员工对公司现行培训管理制度的意见。（3）调查样本选取为保证调查结果能真实有效的反应公司现状，此次调查按照公司内部层级的划分，根据每个层级在整体中所占的比例发放调查问卷。问卷调查共发出50份，其中高层管理者1份，中层管理者3份，普通管理者9份，普通员工37份，收回47份，有效问卷45份。在运用EXCEL对问卷中反映的信息进行了可视化分析后可以看出，一方面，长期的技术攻关使得ZQ公司在同

43、行业中仍具有很强的技术优势，但不可否认的是，这种优势本身的替代性强，还无法成为ZQ公司的核心竞争力；另一方面，追求技术的同时忽略了管理方式的同步提升使得公司的管理水平己无法跟上发展的步伐。原有的管理队伍缺乏专业知识与技能，各项工作停留在事务处理的基础上，没有人能提出改善、优化的意见，而且其管理方式属于“跟着学”的跟随性模式，没有结合企业的实际情况，根本解决不了任何问题。具体的调查分析如下。图 3-6 ZQ公司培训次数调查数据条形图如图 3-6，可以看出，ZQ公司的提供给员工的培训机会还是不少的，大多数员工都在最近一年接受了2次以上培训。可见ZQ公司的管理者还是很重视打造知识型员工队伍的，他们对

44、培训还是比较重视的。图 3-7 ZQ公司培训次数意见调查数据条形图如图3-7，可以看出，大部分员工对培训次数还是比较满意的但也有不少员工觉得自己缺乏培训。这说明ZQ公司的培训覆盖面不够广，或者说是重心有偏差。这可能是缺少一个科学合理的培训体系造成的。如图3-8，可以看出，大部分员工都知道，培训是人力资源部的工作，但是他们不清楚，培训需要各个部门配合完成，单靠人力资源部一个部门是不行的，尤其在培训需求分析的过程中，需要培训人员的输出部门协助人力资源部完成组织层次、任务层次、人员层次这三方面的解读。图 3-8 ZQ公司培训组成部门调查数据条形图图 3-9 ZQ公司课程规划依据调查数据条形图如图3-

45、9，可以看出， ZQ公司缺乏培训需求的分析，单从业务项目及领导个人意愿入手决定员工的培训内容，没有考虑到员工本身的素质及需求，缺乏灵活性以及针对性。图 3-10 ZQ公司员工关于培训针对性的调查数据条形图如图3-10，可以看出，上一问的猜想在这里得到了证实，员工普遍认为公司的培训缺乏针对性，内容太过大众化，与自身的实际需求不符合。这种想法下，员工就会缺乏培训的积极性，从而使培训流于形式。图 3-11 ZQ公司员工水平与任职要求的差距调查数据条形图如图3-11，可以看出，ZQ公司的员工大多不清楚自身的能力水平与现任职务之间的差距，而且不清楚具体的差距在哪里，应该如何去缩小差距。图 3-12 ZQ

46、公司员工水平与目标职务的差距调查数据条形图如图3-12，可以看出，与上题相同，大多数员工不清楚目标职务与自身现有水平之间的差距。他们不知道如何通过培训来提高自己的知识技能以获取更高的职务，更好的待遇。图 3-13 ZQ公司培训方式调查数据条形图如图3-13，可以看出，ZQ公司的培训方式主要依赖于外部培训，即借助外部力量来达到培训的目的。这符合公司内部缺乏一支水平较高的培训师队伍的现状，也减轻了人力资源部门的压力，但外部培训成本相对较高，而且据员工反映，接受过外部培训后感受到了更大的压力，这种压力来自上级对自身期望的提高。图 3-14 ZQ公司员工培训内容调查数据条形图如图3-14，可以看出，Z

47、Q公司的培训内容主要集中在自身的岗位能力、技能，对于职责以外的培训很少涉及。图 3-15 ZQ公司培训与员工绩效关联度调查数据条形图如图3-15，可以看出，大部分员工都认为培训是很有用处的，可见员工对培训还是很赞成的。也有为数不少的员工认为培训的作用一般，据笔者了解，这部分员工大多是从对培训充满希望到失去了信心。图 3-16 ZQ公司培训反馈情况调查数据条形图如图3-16，可以看出，人力资源部的反馈工作开展的并不到位，有不少员工认为自己反映的意见没有得到重视与解决或者只有一部分得到解决，这会影响今后人力资源部收集的信息的多少及可靠性。图 3-17 ZQ公司培训重视度调查数据条形图如图3-17，可以看出，大多数员工觉得公司对培训还不够重视，结合之前提到的培训次数，笔者不禁提问，如此多的培训次数为什么还是得不到员工的认可呢？图 3-18 ZQ公司培训不足调查数据条形图如图3-18，可以看出，员工对培训提出了很多问题，由于缺乏整体规划，有些员工能接受多次培训，而有些一年下来也难得有一次培训机会，讲师的水平也是有高有低，良莠不齐。这一切都要归结为一个原因缺乏整体规划。图 3-19 ZQ公司员工培训方法倾向调查数据条形图如图3-19，可以看出，ZQ公司的员工