浅谈金凯元培训机构人才流失的原因及对策分析.doc

1、西 昌 学 院 毕 业 论 文毕 业 论 文题 目：浅谈金凯元培训机构人才流失的原因及对策分析学 院：经济与管理学院专 业：工商管理学生姓名：刘璐学 号：1016030092年级：10级工本二班指导教师：陈蓉 完成时间：2014年5月15日目 录一 引言3二 河南省新乡市金凯元培训机构人才流失现状4(一）河南省新乡市金凯元培训机构简介 4（二）河南省新乡市金凯元培训机构人才流失现状4三 河南省新乡市金凯元培训机构人才流失原因分析5（一）人才流失的内部原因5（二）人才流失的外部原因8四 防止人才流失的对策9（一）树立以人为本的现代管理理念9（二）建立公正平等的用人机制9（三）建立全方位的人才激励

2、机制9（四）提供充足的人才发展空间10（五）塑造优秀的企业文化10五 结束语11参考文献11致 谢 词12独 撰 声 明12浅谈金凯元培训机构人才流失的原因及对策分析刘璐 指导老师：陈蓉 （经济与管理学院 2014级工商管理专业）【摘 要】近年来随着经济体制的不断改革中小型企业得以迅速发展壮大，但是随着市场竞争的加剧，中小型企业的发展面临着巨大的压力，特别是人才的流失给企业带来了不可估量的损失，因此如何减少人才流失，留住人才对于企业来说变得尤为重要，本文通过对河南省新乡市金凯元培训机构人才流失问题展开分析，结合内部因素和外部因素分析人才流失的原因，并提出相应的解决对策，进而达到减少人才流失和促

3、进企业发展的目的。关键词 人才流失 分析 对策Discussion on Jin Kaiyuan accounting training institutes in Xinxiangcity, Henan province on the causes of brain drain and countermeasures Liu Lu Instructor:Chen Rong(Financial Management Major of Grade 2010, School of Economics and Management)Abstract With the development of C

4、hinas socialist market economy, modern enterprise management has gradually turned into a people-centred management. 21st century is a talent competition, an enterprise to flourish, to development, to remain invincible in the fierce market competition, and retaining talent are key. To avoid brain dra

5、in, prevent the movement of talent too often the negative impact to the Organization, through the research analyses the brain drain situation, locate the key and find the solution to the problem of brain drain to prevent brain drain, and retain talent. Golden Kingdom in Henan province based on the a

6、ccountant training school wastage analysis study and propose countermeasures.Keywords the brain drain .analyse measure 一 引言 中小型企业在推动国民经济发展的过程中发挥了巨大的作用，例如可以拉动经济增长，增加税收收入，缓解越来越严重的就业压力，还可以优化我国的经济结构等，然而中小型企业在发展过程中也面临着很多的问题，比如难以吸引到足够的资金，竞争力不足，人才流失等。特别是人才流失的问题已经变成严重影响中小型企业可持续发展的主要绊脚石。人才是企业发展的根本，二十一世纪企业的竞争

7、已然变成了人才的竞争，所以一个企业如果人才流失问题严重，不仅会对对企业造成直接的经济损失，还会降低工作质量，影响企业在行业内的口碑与信誉，这将给企业带来无形的损失。如果企业管理者不能重视人才流失的问题，不对人才流失原因进行分析并找到合适的解决策略的话，将会对企业今后的发展带来严重的影响，甚至削弱其市场竞争力。二 金凯元培训机构人才流失现状（一）金凯元培训机构简介金凯元培训机构全名为河南省新乡市金凯元培训机构，该培训机构属于中小型名营企业，它成立于2003年9月份，位于河南省新乡市，该公司是一所培训机构，以会计培训为主营业务，但是随着企业的不断发展壮大，现在已逐步开拓了代理记账等业务，在发展的过

8、程中企业领导者始终把“服务好每一位消费者”作为公司的发展理念，真正站在消费者的立场考虑问题，用心的为他们排忧解难。 （二）河南省新乡市金凯元培训机构人才流失现状从流失人才文化程度来看，金凯元培训机构人才流失中大专生占29.3%、本科生占67.1%、硕士生占3.7%，具体情况如下表1所示。从表中我们可以看出大学本科生流失人数较多，说明企业对高素质的人才有较大的需求。学历大专人数24比例（%，占总流失人才）29.3本科硕士55367.13.7表1 金凯元培训机构人才流失文化程度统计表从人才流失去向来看，一是跳槽到当地其他企业，但是仍然从事相关的工作内容，这几年培训行业发展迅速，就目前而言河南省新乡

9、市已经开设了有25家规模不等的会计培训机构，二是为了提高业务素质选择继续深造或者学习进而选择了离职，三是由于户籍或者家庭原因到外地其他公司就职。从流失人才结构年龄来看，金凯元从2003年到2013年共流失人才72人，流失人才年龄结构图如下表所示，从中可以看出25岁以下占总流失人才的90.3%,35至45岁的占7.3%，,45岁以上的占3.72%.因此，金凯元培训机构的人才流失主要集中在25岁以下。年龄段人数比例（%，占总流失人才）25岁以下2535岁3545岁45岁以上24506329.36107.33.7表2 金凯元培训机构人才流失年龄结构统计图金凯元培训机构2003年至2013年流失人才工

10、作年限情况如表3所示。工作一年内离职的有8人，占9.8%，工作一年至三年的45人，占54.9%，工作三年至五年的22人，占26.8%，工作五年以上的7人，占8.5%。因此，离职人员在离职时的工作年限在三年左右的较多。工作年限人数比例（%占总流失人才）1年内13年35年5年以上8452279.854.926.88.5表3 金凯元培训机构流失人才工作年限统计图三 河南省新乡市金凯元会计培训机构人才流失原因分析 （一）人才流失的内部原因1企业采用家族式管理。我国的中小企业在创业初期由于资金，人才不足等原因大多采用家族式的管理，这在企业发展初期阶段有较好的优势，例如增加企业的向心力，降低企业运营的成本

11、等，但随着企业的日益壮大，家族式管理逐渐暴漏了很多的弊端，家族的亲戚们占据了企业所有重要岗位，绝对的控制着企业的所有权和经营权，以家族的利益为首，在家族内部成员之间联系紧密，同时信奉“非我族类，其心必异”的教条对企业的非家族成员表现出明显的排外性，家族管理模式中领导者某些时候为了维护个人和家族利益，不能适当下放权力，在金凯元培训机构，一些重要岗位都是由公司高管的亲属担任，特别在财务方面，基本都是“皇亲国戚”，一些重要的公司高层会议中一般也是内部人员参与，外来的或者新来的根本没有机会接触公司上层业务或者参与公司各项规章制度的建立。这种管理弊端严重影响了员工的工作态度和工作的积极性，员工会感觉自己

12、被排除在企业之外，没有把自己当做自己人，得不到应有尊重，因此对企业的忠诚度会越来越低，出现跳槽行为也在意料之中，这最终也会导致企业人才流失。2不重视对引进人才的培养。松下幸之助曾经说过：“无论什么样的企业，无论企业如何去经营，只要有了合适的人才，才能够去推动企业持续的发展。”企业如果想经营合适自己企业发展的人才，就必须对人才进行培养，国际上许多知名公司例如微软、通用、福特等都把员工培养放在重要位置，不仅重视培养自己的员工，而且定期会在企业内部员工中提拔出高级管理人才，为他们提供丰富的学习资源以此来激发他们的工作积极性。比如韩国三星公司每年通过全公司集体决议选拔出20名极具有潜力的高层管理者，公

13、司出资让他们参加一个两年制的MBA课程，诺基亚等其他许多公司也采用类似的培养机制。显然，这样做为普通员工成为自己公司未来杰出的领导者创造了先决条件，但是在金凯元公司对员工培训不够重视，管理层领导缺少长远的眼光，往往只顾眼前利益，而忽视了对员工的培养与投资，近期虽对企业不会造成重大影响，但是随着企业发展，人才会出现断层现象，直接致使企业的发展缺乏后劲，员工丧失继续努力工作的动力，企业应把培训作为激励员工的一种福利政策，一个可以提高人才的技能和观念，善于为人才提供发展机会的企业是可以留住人才的。而且人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。人才在企业工作的时间愈长，企业得到的

14、回报就愈大，所以当员工水平到底一定高度的时候必须提供更高层次的培养与学习机会，例如送到知名企业进行学习或者到一些商学院进行进修，提升自身能力，获得更高的发展，当学成归来以后可以为企业做出更大的贡献，但是金凯元考虑到时间成本，金钱成本等，没有对优质员工进行及时培养，导致他们一方面无法发挥自己的真实水平，另一方面导致对企业归属感不强。3企业管理者与员工之间沟通力度不够。企业与人才之间既是选择、交换的过程，更是一个融合、统一的过程。如果企业主总是以一种傲慢的心态与员工相处，甚至不能对员工进行授权，针对公司的运营状况，业务进展，企业远景等也没有与员工没有进行相应的沟通，导致员工在工作中出现茫然，根本不

15、了解自己可以为企业创造多大的价值，会对公司决策出现不公平感和不透明感。久而久之心里会产生隔阂，影响团队工作氛围。企业管理层与员工针对某些问题而导致意见的不统一，看法的不一致，如果针对分歧管理层没有进行合理协调沟通，将会降低企业与员工之间的相互尊重与信任，这不仅使得工作的开展受到阻碍，甚至会影响到企业的发展前途。4，缺乏有效的人才激励机制。科学的人才管理制度是留住人才的重要手段，但是很多中小型企业没有建立完善的人力资源管理体系，缺乏有效的人才激励机制，所以企业领导层往往在决策中缺乏公平性，稳定性和安全性。马斯洛的需要层次理论指出，个体的五种不同需要，从低到高分别是生理需要，安全需要、爱和归宿的需

16、要、尊重的需要以及自我实现的需要2，在不同时期需要不同，例如在最初进入公司的时候，员工最初的工作动机都是为了获得更好的报酬，但随着个人发展，会更考虑个人发展前景，自己的晋升空间，以及未来的发展方向，所以当员工的能力发展到一定阶段的时候，企业必须针对实际情况对员工采取满足其需求的激励手段，例如在一些大型集团海尔，当员工资历达到一定程度时，会根据现实情况对其进行车子、房子，或者股权等奖励，或者进行岗位调整，只有在不断的激励过程中才能吸引并留住人才。但是金凯元培训机构一些高层管理者出于对员工忠诚度的怀疑以及付出成本与回报问题，对公司员工没有一个成型的人才激励规划。仅仅是做一些奖金或者授予荣誉称号等小

17、范围激励，在一定程度上起不到人才激励的作用。5，缺乏良好的企业文化氛围。文化是长期形成的一种共同的价值观，中国文化博大精深，特别是儒家思想对后人的影响巨大，正是共同的文化信仰，才使得我们的文化精髓得以代代延续，对于企业来说也是如此，良好的企业文化不仅可以起到凝聚人心的作用，使员工与企业之间形成一种互相依赖密不可分的关系，还会对员工起到激励的作用。企业文化的缺失会导致员工缺乏对企业的认同感与归属感，难以形成员工对企业的使命感。虽然良好的企业文化氛围对企业的发展=有着不可忽视的作用，但是我国很多中小型企业目前发展不完善高层管理者忽视对企业文化的建设，企业与员工没有形成共同的价值观，没有共同的目标与

18、方向。随着管理者素质的提高金凯元培训机构领导已经意识到这一问题的严重性，已经着手塑造企业优秀文化，为企业营造好的文化氛围，但是由于自身原因或者其他因素，企业文化的建设仍然处在初期阶段，仅限于类似于员工生日会，运动会，外出游玩，拓展训练等活动，而没有真正将企业文化植入每一位员工内心深处。这最终还是会导致企业人才的流失。（二）人才流失的外部原因1社会整体对人才流失所持的态度和观念会影响人们的行为。如果整个社会对人员的流动持肯定态度，认为人员流动不仅可以起到优势互补的作用，还可以为员工和企业提供双向选择，那么企业的人才流失可能会比较严重，但是如果社会整体对人才流动持反对影响，一定程度上会约束员工的行

19、为，降低人员流动的频率。当代社会中，许多人认为人才的流动有利于员工个人的发展，尤其对于刚参加工作的大学生而言，由于缺少工作经验和生活阅历，必须通过跳槽来拓展知识面甚至积累工作经验，从而更好的建立个人职业规划。这也导致了中小型企业高素质人才的流失，而且这种现象在当今是非常普遍的。2如果整个社会的经济发展大环境有利于中小型企业的发展，那么那些具有发展潜力的企业就会顺势呈现繁荣的景象，处于快速发展阶段的企业，对人员的数量和质量需求也会相应增加，企业必须支付更高的薪酬以此来吸引更优秀的人才为企业创造价值。员工的基本需求得到满足以后会相应的较少流动的频率，反之，如果经济形势不好，企业自身发展都很艰难更不

20、用说为员工提供更好的工作报酬了，这难免会导致员工寻找更好的就业机会，因此会选择离开企业。近年来中小企业在国家爱的大力扶持下如雨后春笋般茁壮成长，为更多的求职者提供了就业机会。人们的选择余地增大，一定程度上造成人才流动频繁。3劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失问题产生影响。如果市场上所有的劳动力数量超过企业所需的数量，那么企业人员不会轻易离职以此降低失业的风险。但是如果劳动力市场供不应求，则人员可能比较容易找到适合自己的岗位，那么人员流失率会相对较高。随着劳动力市场的逐步完善完善，人员流动的行为得到约束，降低了人员流动的随意性。这也会是的人员流失减少。反之亦然。4“只有最好只有更好”这也是

21、很多人才选择职业的宗旨，所以企业若竞争对手如果提出具有吸引力的举措，如诱人的薪酬、好的福利、或者更高的的职位、更广阔的发展前景等，则企业的人员综合考虑后可能会选择进入竞争对手的企业。现代社会，人们获取信息的渠道越来越多，可以通过猎头公司，报纸，杂志，招聘网站等找到相关行业的招聘信息，员工选择的机会也越来越多，通过比较分析，一旦对本公司产生不满，很容易离开企业选择更好的发展前途。四 防止人才流失的对策（一） 树立以人为本的现代管理理念 “以人为本”的管理是指在管理过程中以人为出发点，围绕着激发和调动人的主动性、创造性、积极性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动【3】。近年来“以人为本”

22、的管理理念越来越受到中小型企业管理层的青睐，例如万科的“人才是企业的根本”，海尔的“我们现在唯一可怕的只有我们自己，领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制”等，进一步说明现在的企业越来越尊重人才，重视人才，做到以人为本必须从以下几点入手，首先聘用职业素质优良的员工，这是企业重要的资源和资本，其次关注员工的需求、职业素质、未来方向等，这是企业实现以人为本的基础，最后要不断提高员工的素质，充分调动员工的力量，打造优秀的人才团队，并将团队力量整合到企业的经营目标上。 （二）建立公正平等的用人机制对于今天的企业领导者来说，一定要拓宽选拔人才的视野和渠道，任人唯贤，要不论年龄大小、资历深

23、浅、能力强弱、一律平等对待，必须为所有的员工营造一个公正、公平的竞争平台。为了达到实现这个目标就需要建立公正平等的用人机制，通过强制性措施保证这种机制更好的实施。在选拔人才时可以引入竞争机制，建立“能者上，庸者下”的激励机制，彻底打破传统落后的任人唯亲，论资排辈的人才晋升模式，企业管理者还要有开阔的胸襟要敢于聘用外来有能力的人才，在员工内部形成小范围的竞争，这更有利于优秀人才的脱颖而出。然后再对有技术有能力的人才进行培养，进行物质上的奖励或者岗位晋升。为他们提供充分展示自己，发展自我的空间。 （三）建立全方位的人才激励机制目前，中小型企业大多采用物质奖励手段，但是根据不同的情况，必须灵活采用不

24、同的激励策略，发掘真正的激励要素，使员工认识到自身的能力，激励他们实现自我成长，转变工作态度，把“要我做”变成“我要做”。这就有需要建立一个全方位的人才激励体制，除了单纯的加薪、减薪、奖金、罚款等物质奖励外还可以采用目标激励、差别奖励、等手段。目标奖励就是为员工设立一个切实可行的目标，使员工在工作的过程中时刻将自己的行为与目标紧紧相连，不仅可以起到鼓舞士气的作用还充分调动了员工的工作热情。差别奖励就是针对员工的差异对他们进行差别化的奖励，比如有些人需要高工资但有些人需要充足的休息时间，再比如针对有些工资已经很高的员工，对他实行激励的时候物质激励远比不上精神激励，可以授予“优秀员工”等荣誉称号，

25、满足其精神需求。每个人都有自己的个性特征，从事的工作也不尽相同，所以管理层必须具体问题具体分析，实行区别对待，满足各个层次的员工需求，随着时代的发展，人的需求也是变化的，激励方式也应该随着员工生活水平，收入水平的不断变化而有所改变。这样的激励方式才具有全面性和有效性，员工的工作积极性才能不断提高，才能在留住人才的同时不断激发他们的潜能，才能不断的将企业做大做强，最终实现企业与人才的双赢。（四）提供充足的人才发展空间按照奥尔德弗的ERG理论每个人都有关心、尊重和成长的需要,它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足【4】。现代人无论在生活中还是在工作中都有很强的表现欲望希望得到公司的重用得到机会发

26、挥自身优势，施展个人才华，如果没有这样的机会，他们会因为得不到满足而意志消沉,情绪低落。但是个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念使这些员工在公司看不到自己的前途而感到迷茫，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。所以企业必须为人才提供发展空间，从员工刚入职开始就要与他们进行充分沟通，了解他们的求职动机，自身优势与劣势，也让员工了解公司目前可以提供的工作岗位，以及未来的职业发展方向，随着工作时间的增加，企业根据工作效率、工作表现、以及优缺点为员工制定职业规划，坚持将最合适的人才放在最合适的岗位，坚持人岗匹配原则。还要定期与员工进行交流对他们的职业方向进行指导，引导员工朝理想的目标迈进。 （五

27、）塑造优秀的企业文化企业文化既是一种管理形态，也是一种管理现象，它作为一种管理文化，是“软管理”，“软科学”【】。它不同于一般的硬管理方式，他是通过传播企业的使命、愿景、价值观，构建一种和谐的企业文化环境，员工在这里不会因为金钱的诱惑，权利的压迫而工作，而是为了追求自身的价值，为共同的事业奋斗。优秀的企业文化可以让员工感受到被尊重、被需要。建立企业文化，不是建立“机械”的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的企业文化。利用企业文化将企业中的分散员工形成团队，团队成员因为共同的目标形成“小我”与“大我”的团队精神，企业员工形成“企业是我家，发展靠大家”认识，企业与员工建立起如同战

28、友一般的合作关系，齐心协力完成目标。 五 结束语总而言之，在竞争激烈的市场环境下，中小企业应把人才作为企业的根本，作为提高其综合实力的重要手段。并通过采取树立“以人为本”的管理理念，完善用人机制，健全激励机制，塑造优秀的企业文化等多方面措施，留住优秀人才，减少人才的流失，保证企业的健康发展。参 考 文 献1 李亚.民营企业管理概论M.北京:机械工业出版社,2006：25-272 谢剑军.高技能人才队伍建设的实践与思考J.人才资源开发，2014，（1）:28293 苏文忠.民营企业差什么M.北京:清华大学出版社,2009.9： 68-824 张越宏.怎样激励员工留住人才 M.山东:科学出版社.2

29、010:215 陈建鹏.如何解决中小型企业吸引人才的难题D.对外经贸大学.2006:36 董国良，吴爱国.简单管理M.北京:中国华侨出版社,2011.107 孙茂竹，文光伟，杨万贵.管理会计学M.北京:中国人民大学出版社,2011.10：54-708 李刚.海尔集团全面预算管理研究.D.北京:对外经济贸易大学.2010:119 梅靖. 上海铁通科技人才流失问题研究.D.北京:北京交通大学.2010:1110 孙鹏红.民营企业人才流失问题J.人才资源开发，2010，911郑代新我国民营企业人才流失的原因和对策研究D.重庆大学，2010，14.12 吴华.突破中小企业管理能力提升的大难题M.北京:

30、机械工业出版社,200613 于世雄.突破人才经营瓶颈M.北京:中信出版社,200714 贾勇. 企业人才流失的原因与对策研究D.长安大学学位论文.200815 张越宏.怎样激励员工留住人才M.北京:科学出版社,2008致 谢 词论文写作接近尾声，一路走来非常感谢指导过我的老师、同学，谢谢他们对我的帮助，在论文的整个写作过程中，从选题、构思、收集资料到初稿和正稿的形成，均得陈蓉老师的悉心指导，从最初不完全不知如何下手到后来写作过程中形成自己的思路，得益于陈老师孜孜不倦的教导，针对论文中出现的漏洞问题，每次都提出诚恳的意见，正是在她的细心和耐心下我才能顺利完成论文写作，还要感谢我们同宿舍的同学，正是大家经常在一起毫无保留的交流意见，才能激发我的创作灵感，我才能攻克一个有一个的难关，在此表示衷心感谢。论文作为我们大学生最后一次作业我必须认真对待，在写作的过程中虽然遇到很多的困难，但是我都没有放弃，所以我也要感谢自己，这是一次宝贵的人生经历，我将永远记在心上，我会带着这份执着投入到以后的工作学习中去。 最后，感谢各位评审老师抽出时间对我的论文进行评阅。独 撰 声 明我声明，本论文是由本人在指导教师陈蓉的指导下独立完成的，在完成论文过程中时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。 姓名： 年 月 日13