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1、人力资源开发与管理课程论文系 别： 英语语言文化系 专 业： 商务英语 班 级： 商务英语一班 姓 名： 梁宏略 学 号： 日 期： 2013 年 6 月 20 日 如何应对人才流失摘要：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。人才资源是现代企业发展的第一资源，企业核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力，表现为对知识人才的拥有、运用和支配能力。人才是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势起着决定性的作用。有了人才，企业才会有实现跨越发展的保证。有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的

2、原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。关键字：人才流失、薪酬、情感管理、工作环境、事业一 企业人才流失的原因我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，造成企业人员流失的原因大致可归纳为四个因素。社会因素，自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速。企业更新换代加速，对人才需求量猛增，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。个人因素，追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会

3、去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。个人兴趣、个人期望与所从事行业有所冲突也是人员离开的原因。3.企业因素，主要领导者思想观念有误，企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。另外，企业人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，工作程序僵硬，缺乏灵活性，工作条件恶劣也是造成人才流失的重要原因。二 企业如何避免人才流失（一） 用“薪”留人如今企业界面临最严峻、最重大的挑战不是找不到人才，而是如何找到合适的人才，使其迅速成为一流的，并保证使其始终忠诚于公司。人是最实际性的，也是最物质性的，所以留

4、住人的第一步也是最关键的一步就是给予员工和他们能力相匹配的待遇。在一个企业里，要制定让每位都能满意的待遇制度，企业经营者除了要有前瞻性的待遇策略、有关心员工的诚心之外，还应该有更科学、更适合自身的待遇体系和原则。收入是一个人劳动价值的具体表现，当一个人的收入不能表现其应有的社会价值时，人才的流失就成为必然。正是因为价值规律的存在，所以薪酬缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因。企业要发挥薪酬的重要职能，充分调动员工的积极性、创造性，经必须采取行之有效的薪酬管理。当然，在制定这种薪酬制度时必须坚持公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。合理设计员工的薪酬应该从以下几方面着手：完善福利项目。完善

5、的福利项目对吸引和激励员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。有时候福利设计得不合理，员工甚至不领情就达不到留住员工的目的。所以最好的办法是采取菜单式福利，即根据员工的特点和要求，列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性。现金性薪酬和非现金性薪酬结合。前者包括工资、津贴、奖金等，后者则包括企业为员工提供的保险项目、实物、公司举行的旅游等。有些公司专门为员工家属提供特别的福利，比如在节假日邀请家属参加联欢活动、赠送礼品等，让员工感到特别有“面子”。重视团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作、相互激励，建立团队奖励计

6、划是很有必要的。合理利用年终红包。发放年终红包似乎已成为企业留住员工最常用的手段，无论企业用哪种方式给员工发放红包，都要遵循一条原则，既要维护企业自身利益，也要达到奖励和激励作用。为员工提供有竞争力的薪酬。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生存需要，他同时也代表了公司对人才价值。在企业里，为员工提供有竞争力的薪酬，无疑调动了员工自我价值的实现，使员工更加珍惜这份工作，竭力发挥自己的潜能。重视内在报酬。外在报酬指的是：企业提供的工资、津贴等。内在内在报酬是基于对工作任务本身的报酬，如胜任感、成就感、责任感、重视感等。企业通过执行内在报酬使员工在工作本身中得到最大的满足。实行薪酬透明化。在薪酬保密

7、的情况下，老板为员工花了钱，加了薪，却得不到正面激励作用，员工也因付出努力得不到公平的回报而埋怨，这样一来自然削弱制度的激励功能，伤害员工的公平感，所以薪酬体系必须透明化。（二） 情感留人情感管理可以笼络人心，激发员工工作热情，它虽然不能成为管理的全部内容，但它却可以是其他所有的管理措施更易于实施，它可以被视为制度管理的润滑剂，更能为企业留住优秀的人才。企业要想实施情感管理留住人才，就必须高度重视情感投入。企业的情感管理首先需要企业关心员工的生活，温暖他们的心灵。企业管理者在处理员工关系时，在日常生活中，如果恰如其分地将感情融入其中，可以大大缩小企业与员工的心理距离。领导者和员工之间要相互理解

8、，顺畅沟通。企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、相互理解的基础上。员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是被人尊重。作为企业管理者应该从以下几个方面着手：视员工为合作者。管理者和员工在人格上应该是平等的，只是在工作上扮演的角色不同，离开谁都不能成事。随时肯定员工的成绩。在工作中领导对员工的肯定应该多于批评，毫无疑问，员工在被肯定后会有更多的工作热情。,。尊重和包含差异。在工作场合，总是充斥着形形色色的人，背景、性格、经验等不一。领导应该给予认同，包容各种不同的个性。尊重员工的不同意见。管理者不能总是一副高高在上的样子，应该开城公布，倾听意见，让员工找到自身的存在感。

9、（三） 环境留人俗话说：“水积而鱼聚,木茂而鸟集”，又说：“良禽择木而栖，臣择主而事”，这都说明了一个道理，即：良好的环境是吸引和留住人才的关键。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。工作环境主要包括“硬件”环境和“软件”环境。“硬件”环境比较容易理解和实现，主要是那些企业生存需要的实实在在必要设备设施和场所等，而软环境则比较虚化，往往是比较没有实型实体的。汉高公司是一个化工企业，为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供经过空调的清新空气，还有淋浴室，并且每天中午还为全体员工供应一顿丰富的午餐;为了让员工有安全感，建立了一大批高度保证安全

10、的标准设施，专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司还经常检查各种安全设施，日夜测量环境污染、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体，所有的这些措施，是员工时刻保持良好的工作状态和激情，为公司的稳定发展起到了侧面推动作用。相对“硬件”环境而言，“软件”环境的建设也同样值得重视。“软件”环境主要是指企业的企业文化和工作氛围等。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。通过企业文化，可以增强企业的凝聚力、向心

11、力，激励全体员工产生巨大的协同力，从而推动企业走向成功。企业应该创造一个“尊重知识、珍惜人才、爱护人才、人尽其才”的良好氛围，为员工提供一个施展才华的平台，使企业保留住一支素质良好且具有竞争力的人才队伍。（四） 事业留人事业留人实际上就是建立明确的企业发展目标，让员工们知道努力工作的方向，也就是对企业的憧憬，同时给员工充分的职业生涯通道，让每一个员工明确知道自己的奋斗目标，让他们有成就感。一个没有目标和成就感的人，他生活中就没有激情，同样道理，一个没有发展目标和成就感的员工，他对工作就会失去信心，而员工大多目标是在自己公司成就一番事业。所以企业想要留住人才，就必须给他们确立一个目标，让他们有实

12、现自己事业理想的可能，更重要的是让他们有足够的成就感。事业留人更大意义在于，为员工提供了一个公平的向上流动通道，通过这一“通道”，员工在企业能够不断成长，在事业上不断建树，进而一步步实现自己的人生价值，收入自然也会一步步提升。在这样不断成长的环境中，员工与企业的目标相互一致，员工与企业的利益密切相连，员工对企业的向心力会不断增强，直至成为企业的忠诚员工。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用。如何留住人才，进而使员工忠于企业，各企业应该结合薪资、情感、环境、事业等因素打造自家的“留人宝典”，从而实现企业的跨越式发展。参考文献：1 、项戈主编制度外管人案例分析大全中国长安出版社2009.92 、姚凯主编企业薪酬系统设计与制定四川人民出版社2008.4 、刘顺山主编人才管理与企业发展企业人力资源与改革发展探讨光明日报出版社2005.8 、学生姓名 论文题目 成 绩 评阅教师（签名） 年 月 日