人力资源管理外包的研究-毕业论文.doc

1、-= 毕 业 论 文题 目： 人力资源管理外包的研究 系（院）： 专 业： 人力资源 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期： 诚 信 声 明目 录中文摘要、关键词（5）前 言（5）一、人力资源外包研究背景及意义（7）（一）人力资源外包的研究背景（7）（二）人力资源外包的研究意义（9）二、人力资源外包的理论及文献述评（10）（一）人力资源外包的理论基础（10）（二）人力资源外包的文献述评（11）三、人力资源外包的动因（15）（一）聚集核心业务、优化组织结构（15）（二）降低管理成本、提高营运效率（15）（三）减少企业管理风险帮助企业建立和完善的人力资源管理制度（15）（四）有助于企业

2、留住核心员工（16）四、人力资源外包的优势分析（16）（一）可以提高员工的忠诚度（16）（二）提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率（16）（三）降低成本、舒缓资金压力（17）（四）避免大量投资于人才所带来的不确定风险（17）（五）简化流程，节省时间，提高员工满意度（17）五、人力资源外包现存的问题（17）（一）政策与监管的方面的问题（17）（二）外包服务商选择方面的问题（17）（三）企业信息安全得不到保障（18）（四）企业自身能力约束方面的问题（18）（五）来自员工自身方面的问题（18）（六）企业文化冲突方面的问题（19）六、人力资源外包现存问题的应对措施（19）（四）人力资源管理人

3、员积极转变（20）（五）做好各方面的沟通与协调（21）（六）增强文化协同意识,培养信任合作的文化（21）（七）有效终结外包业务（21）结 论 （23）参考文献 （24）致 谢 （25）人力资源管理外包的研究摘要：人力资源管理部门是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业相当多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。外包作为一种新型的管理模式，出现于生产经营活动中，并为企业带来的巨大的经济利益。外包活动一出现即引起人力资源工作者的极大重视，通过将外包和人力资源管理结合起来，构造出一种崭新的人力资源管理模式人力资源管理外包。选择人力资源外包，不但可以

4、利用服务机构的专业优势，在较短时期内提高企业内部人力资源管理水平，更可以提高管理效率，降低管理成本，使企业专注于自己的核心业务。企业要想发挥人力资源外包的优势、但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险和问题。 关键词：人力资源管理外包；核心竞争力；风险；运作流程；存在问题； 前 言人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外

5、包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 1.人力资源管理外包研究的背景和意义 1.1 人力资源外包的研究背景人力资源外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。12 人力资源外包的研究意义人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。加快力资源外包业的研究发展，能够提高企业的竞争力，促进人力

6、资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。2、人力资源管理外包的理论及文献述评2.1 人力资源管理外包的理论基础如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析，这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。人力资源外包产生不但有现实的社会根源，也是有其理论根源的。2.2 人力资源管理外包的文献述评2.2.1 人力资源外包的含义所谓“外包”，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势

7、的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。22.2 人力资源外包的内容 人力资源活动所涉及的工作首先包含了人力资源及其载体人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动人力资源管理职能。2.2.3 人力资源外包的特点（1）从服务行业角度来看：人力资源外包属于服务行业，具有以下特点：无形性、异质性、生产与消费的同步性、 易逝性： （2）从人力资源活动角度来看：通过对人力资源外包活动角度来看，外包出去的人力资源活动具有以下特点：基础

8、性、重复性、 通用性。 基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。2.2.4人力资源外包服务运作流程（1）确定外包的内容:企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。在其内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商。首先，要考虑服务的价格。其次，注重服务商的信誉和质量。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。2）选择外包的方式: ，企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构；第二类是专业的人才或人力资源服务机

9、构，第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策。（3）外包的实施:经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制。另一方面,企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。3、人力资源管理外包的动因3.1 集聚核心业务,优化组织结构人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。3.

10、2 降低成本管理,提高营运效率随着人力资源职能的外包，人力资源部组织更加简化，组织中的人手也更加精炼，因此人力资源外包减少了分配在行政性、事务性活动上的资源，使得人力资源管理的开支大大降低。3.3 减少企业管理风险,帮助企业建立和完善人力资源管理制度有关雇佣关系的法令法规和行政命令十分繁复，它们规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，从而迫使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。3.4 为企业留住核心员工人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题， 如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。 优秀的专业人力资源公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，

11、 他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、 技能和经验， 为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。 这些外部工作者了解员工的需求， 能够提高员工的综合待遇， 从而增加员工满意度， 员工流失率自然就会下降。4、人力资源管理外包现存的问题4.1 政策与监管方面的问题 人力资源外包作为公司管理中的一项新兴内容在国内还处在起步阶段，相关部门还没有制定合适的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，政府目前缺乏有效的监督机制监控外包服务商的行为，而如果出现外包服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护，其健康有序发展缺乏保障。4.2 企业信息安全得不到保障外包时企业与外包服务

12、商在合作的过程中有关企业信息的透露是必然的，外包服务商不能保证与企业利益相关的信息不被泄露出去，无论是有意的还是无意，一旦企业的相关机密被泄露将会给企业造成不可预估的损失。4.3 来自员工方面的问题员工是企业的特殊资源，这种资源的不可再生性决定了员工的重要性。,原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动。而且可能给员工带来某种心理的不稳定性，从而造成企业合格员工的外流，使得企业员工流失的风险加大。5 、人力资源管理外包风险的应对措施5.1 加强立法与市场管理完善企业人力资源外包的立法，健全人力资源外包

13、市场，加强过程管理。企业和外包服务商之间应采取一定的措施规避风险。建立行业协会为本行业企业提供入市咨询、人员培训等服务，对接受人力资源外包服务企业的合法权益进行保护，牟取暴利、坑害客户等行为。只有通过不断的完善外包市场，才能保证人力资源外包业务的健康发展。5.2 选择合格的外包服务商企业在做人力资源外包规划的时候首先要确定人力资源管理外包的具体项目及所要达到的目标，要判断到底哪些功能适合外包，哪些不适合外包，明确考虑所要取得的短期及长期目标，根据企业所要达到的要求和目标选择合适的外包服务商。5.3 签订详细周密的外包服务合同由于企业与外包商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双

14、方的行为，这是企业和外包商合作的基础。企业应有效的监控及激励机制，强化人力资源外包执行，构建信任与沟通机制, 加强人力资源外包过程管理。5.4 能有效终结外包业务一旦公司想自己承担某项人力资源业务或者想外包给另一家服务更好的公司，就得与当初的专业服务商解除外包关系。这时,企业必须慎之又慎,既要处理好与原来合作的外包商之间的关系，又要全面地收回所有相关的人力资源信息,以防止机密泄露，避免使企业蒙受巨大的损失。结 论人力资源外包，是在社会专业化分工趋势越来越显著的背景下，顺应企业人力资源管理战略转型的需求而兴起的。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企

15、业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务。但目前在国内降低成本是企业选择外包时考虑的一个重要因素，占26%，其后依次是满足企业人事服务需要24%和提高员工满意度。同时,人力资源外包是把双刃剑，利弊共存、收益与风险同在。企业作为人力资源外包的主体，应进一步加强对其的认识和理解，趋利避害，充分发挥外包的作用，集中精力放到战略性人力资源职能建设上，使人力资源管理外包策略真正成为企业追求低成本、高效率的有效途径，让企业得以更好的发展。参考文献1张晔林，陈万明.关于人力资源管理外包的探讨J观察思考，2003（2）2李富兰. 我国人力资源管理外包现状

16、及相关问题的研究N贵州财经学院学报，2005(1)3赵利. 人力资源管理外包的理论基础与动因分析M管理方略，004(16)4张平. 企业人力资源管理外包研究M科技管理研究，2008(5)5王秀丽.我国企业人力资源外包及管理策略探析N.广西民族学院学报，2005(12)6左锐.人力资源管理外包发展的动因与创新取向J.公文易文秘资源网7 方晓波.中小企业人力资源管理外包的思考N.软科学，2005(19)8杨皖苏、徐传鑫.人力资源管理外包问题研究J企业改革与管理，2003(06)9刘强.浅析人力资源管理外包人力资源管理的新路径D.东北财经大学，2007 致 谢本人于2014年4月2日完成了这篇论文，感谢陈老师的悉心指导，他严谨的治学态度、深厚的学术功底、刻苦钻研的精神，深深影响和激励着我。对我的论文，从论文的选题、写作、修改直至最终完成，导师更是倾注了大量心血。感谢老师及论文教研组.本次论文没有小组讨论，是需要独立完成的。如果没有老师的督促和指导，我也不能按时完成论文。再次感谢老师，同学，以及努力的自己。word文档 可自由复制编辑