谈民营企业人力资源跳槽的现状分析.doc

1、摘 要 本论文针对我国民营企业的特点和存在的问题,通过对员工跳槽的现状分析和影响研究并通过实地问卷调查,在借鉴一系列研究成果的基础上建立了一个关于员工跳槽的”社会协同论”模型,另外,本论还详细列举了一些民营企业员工跳槽的普遍原因。最后根据我国民营企业人力资源管理现状,在企业和人力资源管理层面上给出相应的对策研究,以避免民营企业不必要的员工跳槽。 希望本论文的研究能给我国民营企业的人力资源管理提供一点帮助。目 录前 言1一、民营企业员工跳槽的状况研究.21.1我国民营企业现状及跳槽现状2 1.1.1民营企业的经营特点和存在的问题.2 1.1.2民营企业跳槽的现状.31.2民企员工跳槽影响分析41

2、.2.1员工跳槽对民企的影响.4 1.2.2员工跳槽对个人的影响.6二、民营企业员工跳槽的原因.72.1影响企业员工跳槽的社会协同论72.2民营企业员工跳槽的原因分析.82.2.1民营企业机制的非规范性.82.2.2不合理的薪资体系,忽视劳动者的社会福利保障.92.2.3企业前景不明朗或内部管理混乱.102.2.4员工职责不清晰、设计不合理，职业生涯计划难以实现.102.2.5处罚严重,工作压力大,企业氛围不好.10三、民营企业针对员工跳槽的人力资源管理.113.1营企业反跳槽的对策研究11 3.1.1民营企业员工跳槽的前兆.11 3.1.2提高企业家素质,建设民营企业人才队伍11 3.1.3

3、民营企业如何有效防止员工跳槽.123.2降低员工跳槽率的人力资源管理方法13 3.2.1坚持以人为本的管理理念.13 3.2.2职位内容设计.13 3.2.3招聘、筛选与录用.13 3.2.4薪酬福利管理与绩效考核.14 3.2.5民营企业员工激励.14 3.2.6建立平等、和睦的企业文化氛围.15 3.2.7培训与员工的忠诚度.16 3.2.8设计员工的职业生涯规划.17 3.2.9员工跳槽的处理与风险控制.18结 论.20参考文献.21附 录 .22附 录 .24致 谢.25前 言 管理学家安德鲁卡耐基先生曾经说过：带走我的员工，把工厂留下，不久工厂就会长满杂草；带走我的工厂，把员工留下，

4、不久我们就会有个更好的工厂。这句话真实的反映了员工对企业的发展起着不可替代的作用。 随着我国社会主义市场经济的建立和知识经济时代的到来，企业间的竞争也日益激烈，这种竞争不仅表现在产品市场上，也表现在如何吸引和使用人才上。这场没有硝烟的人才战争正在上演，并有愈演愈烈之趋势。人们惊呼：跳槽时代的到来。 跳槽（Job-hopping）是指员工从原企业辞职后到另一家企业的过程，它是我国人事制度和用人机制不断改革的必然产物。跳槽作为职业变换的代名词时髦地被频繁使用着，它已不在象以前那样令人望而生畏，而成了人们勇敢面对竞争的象征和选择自己理想职业的有效途径，成为一种流行，一种文化。 现在有些人找要工作已不

5、在只求拥有稳定的饭碗，而是“鸟式就业”，那里有食飞那里，在求职中表现出极大的灵活性，这山望着那山高，今天跳到这个地方,明天跳到那个地方,他们已不满足已据“山峦”的高度,而是不断追求人生新的制高点。“从一而终”的职业观正受到前所未有的冲击。 有统计资料显示，我国企业寿命短，平均只有6-7年，而民营企业寿命更短，平均仅为3.5年。民营企业的发展先天下不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。因此，无论是那种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。而在市场激烈竞争的时代，人才的大量跳槽给企业带来难以估量的恶果，是什么原因导致

6、这种现象的产生？ 控制不合理的员工跳槽是越来越多的民营企业重视的一个问题，研究民营企业员工跳槽已经成为社会、企业人力资源管理中重要的一个环节。一、民营企业员工跳槽的状况研究我国民营企业历经三十多年的发展，现已达到了可观的规模，民营经济已成为国民经济的重要组成部分。中新社北京二零一二年六月十五日电的一项调查显示，我国中小民企所创造的最终产品和服务的价值已占全国GDP的百分之五十点五，所解决的就业量占城镇总就业量的百分之七十五以上，所提供的产品、技术和服务出口约占出口总量的百分之六十，中小民企所完成的税收占我国全部税收收入的百分之四十三点二，可见中小民营企业已成为经济增长的主力。11我国民营企业现

7、状及跳槽现状111民营企业的经营特点和存在的问题 我国中小民营企业起源于70年代末80年代初的经济体制改革，到目前为止共经历了几次创业浪潮，涌现了联想集团、華為、万向集团等一大批优秀企业。 民营企业不象国有企业那样，享有政策扶持和资金优势，它必须以赢利为出发点，靠自己开拓市场，依仗自身的经营积累资本，滚动发展。鉴于此，我国中小民营企业呈现出以下经营特点：从政策背景来看：即受鼓励又有约束的政府行为令中小民企无所适从。 从规模角度而言：我国的中小民企起步较晚，多数还处于初创期，规模为中小居多。 从所属行业来看：中小民企多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中。 从企业体制来看：中小民企由于一般规模

8、较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。 从观念角度而言：由于我国的中小民企多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶,因此在思想观念上较国有企业更接近于市场经济,具有超前意识。 从业主角度而言：中小民营企业家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经验，但随着企业规模的扩大，沉重的管理压力使业主们面临着进步自我发展的严峻挑战。 同时中小民营企业在发展中亦存在着和种各样的问题： 问题一：家长式管理的瓶颈制约 我国中小民营企业的管理体制主要表现在“家族”和“亲缘化”特征。在家族管理中，家族关第决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，且升职的全

9、是老总亲戚。实行集权化领导，专制式决策，凡事一个人说了算，缺乏科学的管理机制。某地区曾抽查（吕从坤：欠发达地区私营企业存在问题与对策，2011年7月10日）50家私营企业，企业厂长（经理）、副厂长、会计等主要管理人员是家庭夫妻关系的占调查总数的62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血缘关系的企业占调查总数的16%；是叔侄、表亲等家庭非直系血缘关系的企业点调查总数的10%；而没有亲属关系的只有6家。 问题二：吸收就业的能力程弱化趋势 我国中小民企的发展是沿着资本数量持续上升、从业人数持续下降的轨迹展开的。近10年来我国中小民企平均注册资本金由9.3万元增加到68.1万元,增加了7倍多,但是每个企

10、业的从业人数却从18.1人减少到13.4人,减少了1/4。 问题三：狭隘的用人机制制约 目前我国大部分中小民企的用人机制还存在很多问题。具体表现在：1、人力资源管理机构的设置。目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管量机构，其职能都由总经办或行政部兼任。虽然很多企业已将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼着许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能。2、管理人员的配备。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，使人力资源部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。3、管量制度的制定和施实。许多中小民企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并加以贯彻执行。但从其内容来分析，大多是员工

11、考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”、如何调动员工和积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为。因此， 在某种意义上说，目前一些企业的人力资源管理制度具有一定的强制性。4、人力资源现状。我国中小民企多为劳动密集型企业，劳动力资源数量多，但质量殛待提高。由于企业用人机制不完善，致使人力资源流动现象普遍，面对这些，中小民企面临的不仅仅是技术创新、管理创新、知识创新，更重要的是人才激励机制创新。112民营企业跳槽的现状 当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的人才市场，企业竞争越来越多地体现在为人才的竞争，企业对人才的争夺，加剧了人才的跳槽。 员工跳槽是指员工在不同

12、的企业、地域间流动的行为。目前，人们对员工跳槽尚无一个统一的界定。谢晋宇在其企业雇员流失一书中将员工跳槽定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为组织成员关系的过程。”而在布莱克韦尔人力资源管理辞典中,员工跳槽是指个体作为组织正式成员关系的中断。前者仅指企业员工主动跳槽，而后者是兼有企业员工主动跳槽和被动跳槽。 跳槽可以分为主动跳槽和被动跳槽。主动跳槽是由外部环境、企业管理因素以及个体决策因素导致的跳槽（下文中涉及到的员工跳槽如不作特别说明，均指主动跳槽）。被动跳槽是由企业作出的非员工本人意愿的跳槽，主要有解雇、开除和载员几种形式。现在的员工很少有选择终身服务的企业，企业也不在是员工颐养天

13、年的靠山。 跳槽又可分为职业跳槽和为岗位跳槽两类。为职业跳槽是指员工经过若干长时间的工作后，经过慎重考虑，逐渐确立了为之奋斗一生的职业或事业方向后，为了实现这一目标而决定的跳槽，它考虑的是薪资待遇的提高、工作环境的改善、晋升培训的机会等等，而较少顾及是否以后就会一辈子选择这个职业。 民企跳槽一般发生在岁末年初，人们开始对新的一年重新定位，并已显现出了年复一年的周期性规律。那时，许多人开始心猿意马，年终奖已分配，销售提成已兑现，可以不带遗憾的走人。 民营企业跳槽发生率高的群体主要为中高层次的人才，一般具有大专以上文化程度，他们年龄一般在35岁以下，从事商业、服务业、技术和管理等职业。他们对企业或

14、职业的要求比较高，同时表现为从事时间越长，跳槽倾向越小。 我国现有私营企业、个体企业、股份制企业（国家不控股的）等都是民营企业的范畴。目前在很大程度上民企的劳动关系是通过人际关系建立的，员工的去留约束不强，企业重人的信用，轻法律的规定，相关劳动法律法规的规定不完善。12民企员工跳槽影响分析121员工跳槽对民企的影响 员工跳槽总会给民营企业带来一定的影响，这种影响即有积极的一面，更有其消极的一面，消极的影响往往大于积极影响。 消极影响：1、 人力资源成本损失图1给出了民企的人力资源成本损失，它包括获得新员工的成本、新员工培训学习成本、跳槽员工成本以及无形资产损失成本。获得新员工的成本包括招聘、筛

15、选、录用、安置所需的费用，新员工培训学习成本包括晋升和内部提拔、掊训、培训期间损失的生产率，跳槽员工成本包括离职费用，跳槽前的损失和找到新员工前的成本，无形资产损失成本包括员工跳槽带走的重要信息资料。（如下图）离如费用跳槽者培训费用直接成本直接成本招聘筛选获得新员工的成本跳槽员工的成本录用安置跳槽前的效率损失找到新员工前的成本间接成本间接成本人力资源成本培训期间损失的生产率晋升或内部提拔培训直接成本员工跳槽的无形资产流失新员工培训学习的成本员工跳槽带走的成果或专利或重要信息资料间接成本图1:人力资源成本的测量模型2、 企业形象受损，元气大伤 员工跳槽对原企业有很大的破坏作用，不仅仅体现在加剧行

16、业竞争，更重要的是影响了士气，使现有员工工作热情下降，影响企业的生产和服务，还削弱了企业对教育的投资动机，企业的认可程度下降，形成恶性循环。同时，企业的优秀人才跳槽后，使得企业的技术优势丧失，市场份额下降，组织管理能力削弱，企业的长远利益受到损失，直接影响企业的发展战略，面临被市场淘汰。3、 家户背叛，工作中断我们经常可以看到，一些民营企业的员工跳槽往往伴随着老客户的流失，这就是客户与员工相互忠诚的具体体现。客户忠诚和员工忠诚是企业留人管理活动中两个相互相成的环节，一个跳槽率很高的企业很难拥有忠实的顾客。4、 员工跳槽对社会的影响 员工跳槽会加速地区发展的不平衡，容易导致贫的更贫、富的更富现象

17、。员工频繁跳槽还会对人事劳动管理带来新的问题和困难。 积极影响：1、 对低素质员工的替代，促进劳动力资源的合理配置员工跳槽对民企产生的最明显的积极影响是高素质员工来替代低素质员工，员工跳槽后，设产更高的员工进入标准，是企业优级化员工素质、改善员工结构的一次契机。在民企内部，没有一定数量的流动，员工就不会有压力，不利于打破“铁饭碗”的传统体制，不利于劳动力资源的合理配置。2、 企业竞争力、创新和适应性的提高由于新员工的更替给企业注入了新的血液，带来了新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而带动生产效率的提高和整体活力的增强。另外，员工跳槽会给企业提供降低成本的机会，比如通过撤消或合并由跳槽而产

18、生空闲的职位，对工作进行重新设计。同时，员工跳槽还可以使企业审视自身问题，诊断其管理症结，以更大限度地挖掘企业内部员工的潜力，提高企业竞争力。3、 减少冲突 员工跳槽有时能够减少企业内部的矛盾冲突。由于在原企业内部存在许多不可调和的矛盾和冲突，特别是国磉方所持价值观不同而产生的矛盾冲突导致员工跳槽，对跳槽者本人及企业都不失为一种较好的冲突解决方案。122员工跳槽对个人的影响 员工跳槽不但对企业有影响,对自身也有很大的影响。 消极影响:员工跳槽不利于责任心的培养和今后职业生涯的发展.员工频繁跳槽,即使有才能,但企业也会对他的忠诚度产生怀疑。 积极影响：跳槽员工大多为了追求更大的净收益，如：期望在

19、新的企业获得更高的薪资，或寻找更具挑战性的工作，或寻找更有利于自己职业生涯发展的企业，或找寻适合自身需要的具有良好工作氛围的企业，或员工自己所看重的价值。如果基于以上各项因素考虑而跳槽，并且在新企业实现了自己在原企业的跳槽愿望，这对跳槽者来说无疑是获得了净收益，而且这种跳槽更会增加跳槽者的信心，获得更高的满意度，跳槽是件很有挑战性的事情。二、民营企业员工跳槽的原因 关于影响员工跳槽的原因，国内外许多学者从不同的角度进行了研究。本文对员工跳槽原因的研究是建立在员工满意度调查问卷（见附录1）的基础上，并结合国内外大量研究成果而确立的。考虑种种限制性因素，此次调研活动主要选取了浙江省的宁、嘉兴、台州

20、和衢州等地的部分民营企业作为研究样本，行业涉及通信业、零售业、服装业、眼镜业、机械行业等，参与调查者包含了中基层管理者和普通员工。从问卷中可以看出，民营企业员工对薪酬、职业生涯规划、上级的鼓励等比较看中，有47%的调查者表示有跳槽可能。21影响企业员工跳槽的社会协同论 跳槽的社会协同论是一个比较系统的研究企业员工跳槽的模型，可以用图2来表示，它指出，影响员工跳槽的原因很多，主要由社会经济因素、企业管理因素和员工个人因素，正是这三个因素的协同作用，导致了员工的跳槽。个人因素企业因素员工跳槽社会因素 图2：员工跳槽的社会协同论 其社会经济原因有：1、外部宏观经济状况；2、劳动力市场完善制度；3、知

21、识型人才缺乏。经信息产为来例，椐国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺，于是，一个出色的员工通常被几家企业争夺；4、改革开放伴随着人文精神的沦落。肥映在民营企业就是劳动者与劳动者、劳动者与管理者的不信任造成人力资源甚至物质、资金资源的闲置甚至浪费；5、市场化的人才配置缺乏；6、员工所以企业的地区自然环境、文化背景、劳动力及人才市场状况、通货膨胀、就业政策、相关法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业化水平及经济发展状况对员工跳槽行为的产生都有一定影响。其个人原因有：1、工作的个人影响因素。员工对自己所在企业的工作职位满足程度、职业生涯抱负和预期、对企业的忠诚、工作压力

22、、对其它职位机会的预见、行为倾向、工作环境、以企业目标及个人成就感等的比较。研究显示，民营企业员工对其所得工资或报酬的满意度与员工跳槽呈反比，超过60%的调查者表示，薪水不高是员工跳槽的主要原因，同时员工对企业的忠诚认可程度亦是影响跳槽的重要原因。2、非工作的个人影响因素。如员工决定跳槽与家庭、闲暇偏好、生活方式、年龄和任期、性别与种族、个人教育背景、榜样作用、个人实际困难、自身价值观、个性与思想情绪等有关。图3是跳槽原因和年龄的相关统计：（海归因际人力资源管理和咨询公司 2002HR REPORT）年龄范围主要跳槽原因想跳槽的比率跳槽的比率成功跳槽的比率18-25发展、薪资87%52%44%

23、26-33薪资、职位64%40%32%34-41职位、薪资福利47%25%17%42-48环境、关系、福利42%19%11%49-55环境、稳定、信任32%12%5%56-65尊重、环境6%3%1%图3:跳槽原因和年龄的相关统计 其企业管理因素有:1、企业组织变革。企业解散、合并、分割和裁员都会造成员工跳槽；2、企业行业职业类型。据调查，制造业、生产加工业、食品业员工跳槽较多；3、企业中的人际关系及组织气候；4、不合理的人力资源政策；5、留人管理规范尚未形成；6、职位的工作内容。22民营企业员工跳槽的原因分析 影响民营企业员工跳槽的原因比较多，根据调查，近年来，我国民营企业员工跳槽的原因主要有

24、以下几点：221民营企业机制的非规范性 1、招聘机制的失误。A、有些企业招聘员工，偏重专业知识水平，忽视思想品德和个性倾向，使引进的某些员工缺乏承诺感，不能很好的把个人追求和企业目标结合起来，只要外部有更符合自己利益的，这部分人便容易跳槽。B、现在企业在做招聘广告时往往由于希望招到高素质员工而制定难以兑现的承诺宣传，如：高薪、全方位的培训和晋升等，这些虚假的承诺破坏了员工对企业的信任关系，试用期就出现高员工跳槽率。 2、用人机制落后。A、用工形式任人唯亲，容易使处来人才感到无用武之地，导致人才对企业缺乏认同感，从而萌生去意。B、民营企业在人事管理方面管理规范性较差，只要同民营企业主说一声，员工

25、无须办理必要手续，就可到企业上班，同样，员工跳槽也说走就走。C、民企在用人方面存着不放心、不放权、不放手、不放胆等的误区。 3、激励与约束机制不健全。很多民营企业在引进人才后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给员工提供富有挑战性的工作以及宽松的工作环境，而这些人恰恰又具有较高的成就需要，因此，如果个人成就得不到实现，员工跳槽就成必然。另一方面，企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多民营企业只知道运用高薪等优厚待遇吸引人才或挖走其它企业的人才，但他没想到，被高薪挖来的人有可能被竞争者用更高的薪水挖走。 4、民企内部沟通机制不畅。A、民营企业主忽视对员工的情感交流，调查显示，只有7.

26、1%左右的民企设置了专门听取员工意见的人员或机构。虽然民企也基本上实行按劳分配并发给员工合理的报酬，但民企老板的发展期望与员工的发展期望间存在着较大的差距，在缺少开诚公布、建设性沟通交流的情况下，员工位普遍有着过渡心态和短期打工的想法。B、我国大部分民企以集权为主要的管理模式，沟通往往是单向的、以命令和教导为主。组织没有员工反馈信息或对这类信息不重视，没有缺乏正式或非正式的沟通造成了许多促使员工跳槽的问题。222不合理的薪资体系，忽视劳动者的社会福利保障 现代企业员工期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。许多民营企业现行的薪酬体系还存在不尽合理之处，在一定程度上影响了员工积极性的发挥和员工跳槽

27、率的高低：A、与外部比，薪资缺乏竞争力，如查企业所付薪资不具市场竞争力并与外部存在较大差距时，它不仅难以吸引员工，而且必然会面临高员工跳槽率。一位国外软件专家曾说：“要想得到中国的软件技术并不困难，只要花重金买下中关村5-10个关健软件人即可。”这句话充分反映了薪酬对员工跳槽的影响力。B、与内部比，薪资缺乏公平性，民营企业中最忌工资平均和薪资按对老板的关系而定。另外，民营企业的福利计划缺乏灵活性，我国民营企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立上相当不完善，不些甚至是空白。据资料调查，在民营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工

28、资、工伤的治疗费。223企业前诮不明朗或内部管理混乱 一方面，企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏、产品的滞销等诸多因素，使员工感到自己所在企业没有发展前途，没有安全感。另一方面企业内部管理混乱，工作职责不明确，缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，容易产生跳槽举动。同时，缺乏职业安全感、工作标准过高等也都不同程度地导致员工跳槽。224员工职责不清晰、设计不合理，职业生涯计划难以实现 明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。而多数民企却存在着超时或超强

29、度工作问题，计时制员工按在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资或不发加班工资。民企的劳动强度远比国企大，这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，人为地加大了工作强度。 一般来说，人们应聘到民企工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，也就是所说的职业生涯规划。作业企业员工，通常都是从低级的岗位或职务到高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的岗位到喜爱的岗位等。而在民营企业，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上轮换，也少有机会从低到高逐级上升，如果员工发现自己在本企

30、业无法实现其职业计划目标，也就是晋升机会不确定，他就有可能跳槽到更适合自己发展的其它企业去。225处罚严重，工作压力大，企业氛围不好 民营企业在管理状态上大致有二种情况：一种太缺乏有效管理;另一种则是制度化管理.缺乏制度的企业处罚是随机的,制度全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励.当然,适当的处罚有利于保证工作效率,但处罚过多则会适得其反.有研究表明:当员工处在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工在长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能长久。三、民营企业针对员工跳槽的人力资源管理 根据对民营企业员工跳槽的原因分析可知，要想留住员工，必须立足于企业内部的科

31、学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。31民营企业反跳槽的对策研究311民营企业员工跳槽的前兆 为了避免员工跳槽，作为企业领导者就要在日常工作中善于发现员工的不满情绪、不寻常的行为和举动，一旦发现，就要采取积极的措施，把影响降低到最小。以下是几种常见员工跳槽前的迹象：1、 以前总积极的向管理层提出一些合理化建议的员工突然不再提任何建议；2、 以前工作热情、业绩很高的员工突然失去以往的动力，表现非常消极；3、 员工开始向其它同事抱怨自己的工作，对自己的工作和企业有诸多不满；4、 员工更多地利用企业资源，如：电脑、打印机、复印机等；5、

32、 员工最近接电话超过平时，并且接电话时总是小心翼翼，寻找偏僻的地方说话；6、 员工突然对周围的一切流露出不屑一顾的态度，开始可意的表现自己；7、 员工突然积极地收集企业和种信息资料；8、 员工上班穿得比以前要讲究许多，还特意改了发型；9、 员工每天在企业带点私人物件回家；10、 员工与领导保持距离，经常请假或频繁地与同事一起就餐或讨论问题。3.1.2提高企业家素质,建设民营企业人才队伍 1、应将民企决策民层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。民企可为外训的领导创造充分的鼓动气氛，并具选择正规且有影响的培训机构和实用的培训课程。同时，企业主应努力提高自己的素质和管理水平，认识人才对企业的重

33、要性，建立吸引的制度，建设民营企业的优秀人才队伍。 2、大力培训，构建民营企业人才培养机制，营造栓心留人的环境，奖励表彰优秀员工。企业即要让员工有可干的事业，又有晋升发展的空间，让他们在施展才干中实现自身价值。人才不但要引得进，还要留的住、用的好。企业应时刻提醒自己，人才的忠诚，是企业用“心”换来的。赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念的创新。313民营企业如何有效防止员工跳槽1、情理法的综合运用。A、动之以情。企业应在生活和工作上关心员工，多与员工进行沟通，了解他们的困难，并及时给予解决。另外，民营企业主还是要发挥个人领导魅力，宣扬企业文化，提倡艰苦奋斗和创新精神，让员工感觉到一种

34、使命感和责任感，形成对企业的强烈归属感，签定心灵契约，留住员工的心。B、晓之以理。中华民族是个讲“理”的民族，企业对员工也这样，要跟想跳槽的员工讲道理，尽量挽留。C、绳之以法。绳之以法的前提是必须制定“法”，企业的法就是合同制度，企业要根据劳动合同对跳槽员工进行约束。2、企业发展留人。企业要制定明确的发展战略目标，使员工切身感受到自己的工作与企业的发展是息息相关的。增强民企凝聚力，规范内部管理，每隔一段时间进行一次企业组织温度调查，切实解决员工的合理化建议，多做自我检讨，尊重和信任员工。 3、待遇留人。实行按劳分配，论功行赏。要唯才是用，提高员工的积极性，兼顾员工的工作和生活。 4、为员工提供

35、充分的发展空间和表现机会。提供良好的工作环境，工作中适当放权，让员工参与管理，加强与员工沟通，尽量采用内部升迁，使人人都有机会晋升。 5、建立制度化约束机制，树立现代营销观念。民营企业必须弱休其私有观念，企业主要把自己看成普通员工，都是企业的一员。设置员工流动障碍，比如：遇之间的可比性。规范职业道德，在企业内部实行轮岗制度，要规范岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的备份。加强公司管理制度，是稳定员工的基本出路。 6、重视现代企业经营管理的双因素理论。根据马斯洛的需要层次理论，员工不仅有生理、安全、社交等需求，还有社会、尊重和自我实现等更高层次的追求，因此员工管理也必

36、须从考虑“保健因素”向“激励因素”转变。 7、主动让员工介入市场选择的管理方式。主动让员工介入市场有三种潜在的好处：首先，以坦诚布公的方式处理跳槽问题，可使企业免于员工突然离职所带来的窘迫；其次，企业领导人所表现出来的开明作风，有助于士气的维护；第三，当介入市场的员工发现，自身工作表现不及其它同行的工作表现时，他不但将力求改善，而且对企业的向心力也会随之增加。 8、建立吸引人才的制度。市场中的人力资本在很大程度上同其它资本形式一样，是趋利的，“人往高处走”。人才是企业在知识经济时代的利器，因此，企业除迅速制定预防措施外，还要建立基于长期吸引佬进入和留住的制度，以事业吸引人，以文化留住人，以制度

37、管理人。32降低员工跳槽率的人力资源管理方法321坚持以人为本的管理理念 人本管理强调尊重员工的需求和劳动，热爱员工，充分信赖员工，关心员工的成长和发展，维护他们的权益，重视员工的主体性和参与性，善于倾听员工的意见和建议，强调人是有多种需求的“社会人”，而不是单纯的“经济人”。不要轻易否定他们的才干。 员工是企业最宝贵的财富，企业应树立了以人为本的管理理念，可以更好的处理人与工作、人与人、人与企业的互动关系，提高企业的生产率和增加组织竞争力，增加员工的工作生活质量，这样即能提高他们的自信心，激发他们的工作热情，又能提高他们对企业的满意度和忠诚度，从而大降低员工的跳槽率。 一个企业有了合格和员工

38、，才会有好的产品和市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本精神应贯彻在管理各环节，尽量少用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉，其结果必然达到“双赢”。322职位内容设计 民营企业可以根据员工对职位内容满意度的要求，尽进组织结构，重新设计职位内容，保证职位的多样性、工作任务的丰富性、挑战性和职位的自主性和责任。满足员工的不同需要，如建立工作轮换制增加员工技能的丰富程度和弹性工作制，各极调动员工的主观能动性，激励员工的工作热情，提高工作效率，最终实现零跳槽率的目标。 323招聘、筛选与录用 把合适人的人安排到合适的工作中，是员工管量的基础，员工和企业的匹配是从招聘、筛选录

39、用开始的。招聘的目的是为特定职位寻找正确的人选，筛选承担选择合适应聘者的任务，录用是最终决定雇佣合适应聘者并分配给职位的过程。 严格把好招聘关，选项择合适的人才，努力树立起第一道“防火墙”，民营企业应认真对待招聘工作的每一个步骤，以从中过滤出最佳人选，同时，还应增加心理测试来考验员工的稳定性，对应聘者坦诚相见，告知企业发展前景。324薪酬福利管理与绩效考核 员工的薪酬问题始终是员工最关心的问题。当另一家同等规模和岗位的待遇高于本公司的20%，则有可能会因为待遇问题引起员工跳槽。所以在制定企业的薪酬政策时，一定要参考本地区同行业其它企业的薪酬待遇，使本企业的待遇始终或略高于同等行业的平均待遇。另

40、外，企业还应为员工及时办理各项社会福利，增强员工对企业的信赖。 民营企业要建立全面科学的薪酬管理体系，企业管理者要学习掌握企业薪酬理论等有关知识和国内外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询和个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实行科学、规范的薪酬管理。 提供富有竞争力薪资有以下几种形式：A、绩效薪酬制。就是民营企业常用的把报酬和绩效结合起来，促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效；B、双轨薪酬制。指对同样内容的工作，新员工的薪水永远低于老员工；C、弹性福利制。指员工在各种可能的福利方案中按照自己的实际需求进行选择。 民营企业的待遇不公，其产生的原

41、因在于民营企业没有一个科学有效的员工绩效考核机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。制定绩效考核时应尽可能量化，使考核有据可循，能够实现且具有挑战性。325民营企业员工激励 激励是激发人行为动机的心理过程，个人的需要是有效激励的前提。民营企业员工能否获得激励，主要取决于以下几个方面：1、 主观努力与工作成绩的关系。当员工认识到通过努力可以达到目标时，才激发员工的积极性。如果工作目标过低或过高，都不利于产生激励作用。2、行为结果与报酬关系。员工总是期望能够在工作取得成绩之后得到应得的报酬，适当的报酬激励是必不可少的。3、报酬与满足个人需要的关系。报酬的数量、形式和内容对不同的人具有

42、不同的吸引力，人们总期望报酬能够满足自己的需要。4、投入与报酬的关系。亚当斯于1967年提出公平理论认为，员工不但要衡量自己投入与应报酬的情况，而且还要与别人进行比较。当比较结果大致相等或略大时，就觉得有公平感，能起到激励作用，会更加努力工作。激励机制要遵循以下原则：A、坚持公平公正的原则;B、坚持效用最大化原则;C、坚持物质利益必要性原则;D、激励要不断创新；E、激励必须有规范性、系统性和连动性。激励是个系统工程，要注重沟通环节，实施灵活的薪金和激励制度，提高员工归属感和向心力。激励在民营企业表现为以下几种形式：1、物资激励。物资激励是最常用的激励方式，具有立竿见影的效果；2、信任激励。一个

43、社会的运转必须以人与人之间的信任作为润滑济。对民企来讲，上下级之间的相互理解和信任有助于人与人之间的和谐共振，有助于企业团队精神和凝聚力的形成；3、职务激励。作为一名民营企业的领导要有识才的慧眼，要给员工一个好的职业生涯规划，知人善任，善于提拔人；4、群体激励。群体激励是指个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人向上和充满温情的群体里，个人会受到群体的激励而不甘落后，真正把企业办成“职工之家”；5、情感激励。民营企业领导要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工的精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心里调节力；6、目标激励。目标作为一种诱因，具有引导的激励作用，一

44、个人只有不断对更高目标的追求，才能启发其奋发向上的动力，企业领导应让他们在实践中得到提高，让他们有成就感，增强其责任感和使命感，与企业同呼吸共命运；7、股票、期权激励。它是一种前瞻性激励，它可以让员工把企业当成自己的家，感到是为自己在工作。企业可以根据员工对企业不同的贡献，使其持有不同的股份。员工持股是稳定员工队伍的一种很有效的方法，但在执行前，必须要进行严格的资产评估，谨慎地制定出详细的持股方案。326建立平等、和睦的企业文化氛围 沟通不畅是每个民营企业都存在的问题，如果管理者能及时体察出，并平等地同员工进行建设性沟通，激发员工的创造性和培养员工的归属感。平等应是感官的平等，工作的平等和利益的平等。 创建良好、和睦的企业文化氛围，强化员工的认同感，以减少员工跳槽的可能性。企业文化多种多样，应根据自己所处经营环