浅谈汽车行业人员流失管理现状及对策.doc

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1、浅谈汽车行业人员流失管理现状及对策目录摘 要2一、浅谈汽车行业人力资源方面当前的状况2二、目前汽车行业人员流失的原因3（一）从公司管理层面上来看人员流失的问题31、薪酬问题32、分配制度33、工作环境以及员工归属感3（二）从员工个人层面看人员流失问题41、员工的世界观和价值观大相径庭42、员工需要的是稳定的“心理预期”4三、人员流失到底对企业有什么影响5（一）大规模人员流失将会造成组织机构的动荡5（二）小规模的人员流失也会为组织注入“新鲜血液”5四、人员流失日益严重，如何才能应对6（一）筛选人才，才是留住人才的第一步6（二）薪酬差异化，并具有竞争性6（三）优化工作环境，员工会感到舒心6（四）扩

2、大福利，提倡人性化管理6（五）不断地委以重任，是满足员工尊重需求和自我实现需求的有效途径7（六）制定企业文化，建立员工归属感7（七）协助员工制定职业生涯规划8结束语8参考文献8摘 要每个行业，都存在人员流失的问题；流动的周期也各不相同。企业，作为一个以盈利为目的的组织，人员的流动问题一直关系着企业的发展和经营，人力资源管理也是企业经营战略中至关重要的一环。本文将借助管理学浅析人员流失的原因以及对企业的影响，并提出行之有效的解决方法，以帮助企业在竞争日益激烈的当前社会能够趋利避害，维持良性循环。关键词：流失、薪酬、公平、归属感、企业文化一、浅谈汽车行业人力资源方面当前的状况从1983年第一辆国产

3、桑塔纳下线、预示着中国汽车行业和市场的萌生，到当今社会欧美日韩多品牌“群雄逐鹿”、各品牌4S店飞速增长，我们见证了一个行业和时代的发展，也见证了计划经济到市场经济的成功转型。三十年的市场里充满了挑战，也充满了机遇。很多人员转行从事汽车行业。尤其是近年来中国汽车市场呈现爆炸式增长，2010年产销量双双突破1800万辆，成为全球第一大综合汽车市场。同时，各个品牌也使出浑身解数，尽力占领市场制高点、提升本品牌的市场占有率。竞争日益激烈，同时也是无处不在。人员流失问题日趋严重，“跳槽”现象屡见不鲜。那么我们先了解一下汽车行业经销商的内部组成。人员流动问题主要出现在各个地方经销商内部。一个汽车4S店分为

4、售前和售后两个部分：售前负责品牌推广和销售工作；售后负责保养维修和延伸服务。由于目前各个品牌车型开始选用平台共享的模式，因此在售后技术方面很多也是通用的，这也就为售后技术人员的流失创造了条件。对于售前销售工作人员的流失，部分原因是各个车型的配置参数较为通俗易懂，也为店与店之间的人员流动提供可能。从宏观上来看，2012年较2011年汽车行业不太景气，也有部分汽车行业人员转行。统筹整个行业，人员的流失问题原因较多。下面逐条分析。二、目前汽车行业人员流失的原因（一）从公司管理层面上来看人员流失的问题1、薪酬问题这个话题是老生常谈却又不得不探讨的话题。由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励

5、理论论文中所提出的需求层次理论，将人类的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。而处于最底层的就是生理需求，也就是说薪酬待遇方面让员工觉得满意才可以，对于员工来说这是最起码的要求。汽车行业人员流失的很重要原因是别处的待遇更好、薪酬更高。因此，这个是硬性的指标，企业不得不考虑的问题。可是，薪酬怎么样才算是高？员工工资在财务报表上反映的项目是成本，换句话说提高薪酬就意味着压缩企业利润，这两者有办法调和吗？当然可以！那么，需要引入第二个话题分配制度。2、分配制度很早孔子就说过：“不患寡而患不均，不患贫而患不安

6、。”这句话一针见血的印证了收入分配制度对一个组织的重要性。而马克思设想的共产主义社会，也是绝对的公平、以此来稳定社会，两者如出一辙。不过，这里要着重强调一下，这里说的“均”并不是平均的意思，而是公平的意思。平均不代表公平，更不能维持企业的高效运转。公平分配是允许存在收入差异的，只要能够按照既定的规则、一视同仁既可。对于分配制度已经有一个很成功的案例，就是由邓小平于1978年提出的“家庭联产承包责任制”。简而言之，多劳多得、少劳少得、不劳不得。这样充分调动了人员的积极性，保证了单个劳动体的效率最大化。而市场经济的本质也是公平和高效。对于汽车行业来说，售前销售人员完成任务多，薪酬也就更好；售后技术

7、人员维修台次多，待遇也就增加。这样对于员工来说，能够感觉到工作是为了自己；而企业也能够给予员工一个让员工觉得诚信的平台。这样就能够极大缓解人员流失的问题。3、工作环境以及员工归属感很多企业出现这样一个问题；企业已经建立了健全的规章制度，收入分配也较为公平，却依旧无法抑制员工流失现象。其实，员工的流失原因多种，一个小小的细节足以造成人才损失，例如工作环境的问题。曾经美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈做过一个关于工作环境和薪酬待遇的实验，得出的结论是在恶劣环境下工作享受每小时20美金的工人比良好环境下工作享受每小时10美金的工人效率和幸福指数都低；麦格雷戈教授最后还在企业中的人性面(1957)

8、一文中首先提出“Y人理论”。该理论的基本概括是：人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。强制和惩罚不是使组织成员完成组织目标的唯一方法。他们在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指挥。人在正常条件下能学会承担责任，并能主动要求承担责任，具有相当高的创造力、想象力和解决工作中问题的能动性。但在现代社会条件下，实际上人的才智仅有一部分得到了使用。对组织成员来说，按成果付酬和委以重任是两种相关的报酬方式，而最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足。 麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”

9、。以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策,向他们提供承担责任和挑战性工作的机会,扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。换而言之，“Y人理论”是对马斯洛需求层次理论的升华和总结。对于汽车行业来说，营造良好的销售环境、保障福利待遇、对员工生活较为关心、提供先进的技术设备和相关指导、省去繁琐的工作流程，这都是改善工作环境的有效途径。让员工有归属感、让团队更加有凝聚力，就可以维持核心竞争力，那么人员流失更是得到控制。（二）从员工个人层面看人员流失问题1、员工的世界观和价值观大相径庭每个人都是独立的生命体，因此在

10、工作中反映出来的价值观和责任感也是不一样的。汽车行业中很多人是偶然进入这个行业，没有自己明确的目标，不能对自己进行准确的定位，因此，无法让自己对这个行业树立责任感和使命感。因此，一个企业必须将统一思想方针作为重中之重。员工没有使命感和责任感，自然不会对工作负责、更不会对这个行业感兴趣。近年来售后技术人员的频繁跳槽，正是由于这个原因造成的。2、员工需要的是稳定的“心理预期”近日来媒体采访的很多汽车行业的资深人士，“夕阳产业”、“已经开始走下坡路”、“看不到美好的未来”诸如此类的话语不绝于耳。可是仔细想想，这个行业真的是这样吗？2012年第一季度，乘用车市场依旧保持2011年“井喷式”增长。在产量

11、方面，1-3月份，中国汽车市场的产量保持较快的增长势头，3月份达到上半年的最高值188.1万。在销量方面，第一季度汽车销量处于明显上升态势，销量最高为3月的183.9万辆。2012年上半年，乘用车的总销量从1月份的116.1万辆增长到到6月份的128.5万辆。全年进口汽车上升明显，国内多家知名合资品牌赚得“盆钵满盈”。这似乎和汽车行业人士的说法不太一致。那么，这到底是怎么回事呢？一个员工是否继续愿意为这个组织服务，主要看这个组织能否给予员工一个稳定的心理预期。换句话说，员工更加在乎的不是组织到底能够发放多少薪酬，而是未来的发展蓝图和方向。因此，一个组织的前景规划和战略定位，一定要有职工代表的参

12、与。只有这样，才能让员工对企业有充分了解并有一个稳定的心理预期，才能让员工能够安稳的继续为该组织服务。三、人员流失到底对企业有什么影响（一）大规模人员流失将会造成组织机构的动荡员工是一个企业或者单位的核心组成力量。那么，大规模的人员流失，势必会造成组织编制的不完善、团队凝聚力的下降、士气的低落，甚至是组织机构的动荡。例如一家汽车4S店的售后技术人员大规模流失，将会导致整个售后服务陷入瘫痪。每个技术工人都会有老客户，如若该工人辞职，将会导致他大部分的老客户的流失，对企业的利润造成重大损失。与此同时，身边同事也将会受到感染，工作热情不高、士气低落，影响到整个技术团队。一家正规的汽车4S店售后部门会

13、有钣金、喷漆、检测养护、机电、配件管理等多个部门组成，任何一个环节出现问题，对企业的损失将是极其重大的。同时，对于一家4S店来说，大规模的人员流失之后，还需要花费更多的精力进行培训一支新的团队，要保证新的团队磨合完毕、成功运转，就需要更多的时间和金钱，会延误现有的商机，让企业一蹶不振。因此，抑制人员大规模流失，刻不容缓。（二）小规模的人员流失也会为组织注入“新鲜血液”任何事物都是一把“双刃剑”；人员流失也不例外。人员流失整体上来讲不是一件好事，那么它有什么好处吗？答案是肯定的。大规模人员流失会让团队陷入瘫痪，但是小规模的人员流失，在一定程度上却可以革新人员和思想，保持团队的进取精神和年轻化。欧

14、美国家的一个评估报告显示：人员流动的比例保持在10%20%是较为理想的状态，也能让这个组织进行新旧转化、以保持资源的持续优化和技术的持续进步。此外，小规模的人员流失，从某种意义上讲也是在延续“丛林法则”，物竞天择、适者生存。会通过市场和内部竞争，筛选出优秀人员，淘汰一些能力较弱的或者不适合从事该行业的员工，这样能够精简人员、提升企业的团队整体综合素质。目前汽车行业技术飞速发展，涡轮增压发动机、双离合自动变速箱、蓝驱技术、可变气门正时技术等多项科技革新汽车行业，对员工的挑战更大，更需要勤奋虚心的员工进行学习和在培训。因此，人员流失是危机，危险中又蕴含着机遇。如何“去其糟粕、取其精华”，也是一个组

15、织应该着重考虑的。四、人员流失日益严重，如何才能应对（一）筛选人才，才是留住人才的第一步与其想方设法留住人才，不如在刚开始就筛选人才。对于应聘的员工，完全可以将对于品牌和行业的忠诚度作为一项考核指标。在招聘之前，提前将待招聘的职位和职责进行细化，并明确所需要的人员素质。这样在招聘的过程中，就能够很轻松地发现这位员工合不合适进入该组织。在招聘的过程中，要充分了解应聘者的综合素质，而不是仅仅关注业务能力。应聘通过后，要在员工培训的初期就开始培养团队精神和企业文化，并不定期考核。（二）薪酬差异化，并具有竞争性完善分配制度，是留住员工的关键。员工的抱怨更多的不是因为收入少，而是因为分配不均、有了心理落

16、差。由此可见合理的分配制度对于企业的运营多么重要。在分配制度上，可以分为多个等级，每个等级的待遇不同，让员工之间友好竞争。这样还能提升员工的积极性，进入一种良性循环。而多劳多得、少劳少得的分配制度，也能够充分调动员工积极性。（三）优化工作环境，员工会感到舒心工作环境的好坏，也决定着员工工作效率的高低，因此同样是重要的一环。完善办公用品、更新机械设备、控制工作时间、监管劳动强度，这些都隶属于优化工作环境范畴。舒适的工作环境所带来的高效率，是我们无法想象的。举个例子。全球最大的搜索引擎、世界500强公司之一的谷歌公司，除了提供优质产品和服务外，还以工作环境舒心著称。谷歌公司总部设在美国的硅谷，是一

17、幢摩天大楼。办公楼的整个第一层，都不是用来办公的，而是用来娱乐消遣的。一楼有咖啡厅、茶社、糕点房、棋牌室等多种娱乐设备，较为齐全。这在刚开始很多人觉得不可思议，认为员工一定只顾得去享受、根本无心工作。可是事实是，谷歌员工就在这咖啡厅里，想出了公司的推广方案，解决了公司的技术难题。可见，优化之后的工作环境，不但不会影响员工的进取心，还会提供一个温馨的场所，让他们解决很多难题。同时，我们也没有听说谷歌的高管跳槽的故事吧？（四）扩大福利，提倡人性化管理说起福利，有人将它和薪酬归为一类；其实那是不合理的。因为福利是体现管理风格的关键指标，也是留住员工的主要武器。福利的存在形式很多种，不仅仅是奖金和节假

18、日的礼品，还有多种。因此，建议福利采用多种形式的混合，不赞成直接现金或者奖金。例如，从事汽车行业的人很多都有私家车的，福利可以体现在买车补贴或者燃油补贴上。节假日的奖金和礼品所占比重减少，聚餐和集体旅游的比重增加，这样能够让员工感受到集体和团队的存在，有利于人员的稳定和组织的维稳。对于人性化管理方面，有两个反差很大的案例说明这一点。那就是伊利和蒙牛。伊利的总裁是郑俊怀，典型的鹰派人物，通过严苛的公司条例进行管理员工；而蒙牛的总裁是牛根生，一个儒商，以人性化管理和道德教育见长。牛根生在创立蒙牛之前是伊利冰淇淋部门的经理，通过人性化管理深得员工爱戴。他的谦逊和对金钱的看法，也让很多同事极其敬佩。以

19、至于，当年他创立蒙牛之时，很多伊利企业的技术骨干都前来投奔。其实，两家企业的待遇差别并不大，只是管理的理念不同。结果，造就了蒙牛的腾飞和伊利的陨落。汽车行业也应该提倡人性化管理。各个汽车品牌都在强调人性化服务，可是只有让员工感受到人性化管理时，才能真正理解什么是人性化，才能更好地为客户提供人性化服务。因此，这是一个刻不容缓的课题。（五）不断地委以重任，是满足员工尊重需求和自我实现需求的有效途径上文中提到了“马斯洛需求层次理论”，其中最后两层是尊重需求和自我实现需求。很多员工能力很强，最终选择离职的原因并不是因为薪酬不满意，而是因为觉得自己不被重视，没有受到最起码的尊重，那么就更无从谈起自我实现

20、了。对员工委以重任，可以调动职工的积极性、拓展他们的视野和提升他们的自信。这样在这个组织中能感受到自己的重要性，便于营造良好氛围。对于汽车行业如何委以重任，首先要将升职渠道开放，能力强者和技术过硬者优先选择，促进员工的学习积极性。此外，这样也能够给员工一个稳定的预期。委以重任的方式很多种，不一定是提升职位，也可以是评选首席顾问或者职工代表，在工作中负责指导同事和反馈基层意见。（六）制定企业文化，建立员工归属感“归属感”是近年来经常提到的词汇。对于一个企业来说，制定属于自己的企业文化，营造员工的归属感，就真的能够控制人员流失的问题了。上文说到员工的价值观差别很大，主要是由先天性世界观、成长环境、

21、所受教育等多方面决定的。因此，每个企业应该有属于自己的企业文化，将人力资源集中在一起，以保证效率最大化。马云的阿里巴巴从创立之初到现在，人员流失很小，就连前期创业最艰难时也不例外。马云很看重人员培训，每年要花很多资金进行人员专项培训。培训什么？优先培训企业文化和企业家精神，其次才是业务技能。阿里巴巴员工有高度统一的思想和凝聚力，团队建设很成功，在中国互联网历史上写下浓重的一笔。汽车行业中有一个很早的合资品牌，可是一直到现在它依旧稳坐中国汽车市场的头把交椅，它就是上海大众。它成立于1985年，在计划经济的时代，就把企业文化的制定放在了头等位置。20多年后的今天，各个品牌相继出现，品牌之间人员流动

22、频繁，可是只有上海大众是个例外。员工已经熟悉了这里的一切，人员流失率维持在很低的水平。不得不说，这是汽车行业中通过建立企业文化而营造归属感的一个成功案例。（七）协助员工制定职业生涯规划汽车行业人员流失率的上升，很大程度上也与员工的自身素质有关系。没有较为成熟实际的职业规划，漫无目的的工作，员工很难有安全感。因此，组织或者企业应该帮助员工，提升他们的综合素质，并参与指导制定个人的职业生涯规划。并在实际的工作中，按照既定的规划进行学习、培训和考核。在帮助员工制定职业生涯规划的时候，应该参照企业的规划来制定，可以将两者合二为一，保证了个人利益和集体利益的统一。员工的发展将和企业的发展一道，这样会让员

23、工感受到组织并不是冷冰冰的。有利于留住人才，以实现自己的目标。结束语人力资源是一个组织创造价值的组成核心。21世纪的今天，本质就是在比拼人才和技术。汽车行业一直是流动率较高的行业，其自身的专业人才缺口已达到50万。因此，在可预见的未来，汽车行业之间将会开始一场史无前例的人才争夺战。能够在市场竞争日益激烈、人才流失日益严重的今天，维持较低的人员流失率，将会是汽车行业各大品牌的当务之急和重中之重！参考文献1、阿里巴巴神话：马云的美丽新世界；作者：孙燕君；出版社：江苏文艺出版社。2、管理学原理 (第6版)；作者：罗宾斯等著，毛蕴诗主译；出版社：中国人民大学出版社；出版时间： 2008-12。3、人类激励理论；作者：亚伯拉罕马斯洛。4、薪酬管理；作者：刘银花；出版社：东北财经大学出版社；出版时间：2007-4。5、企业战略；作者：（英）科克，李欣，李景华；出版社：中国大百科全书出版社。