公司员工培训体系建设方案.pptx

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1、公司公司培培训训体系体系建建设设方方案案一、一、公公司司培培训训工工作作现现状状1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管 理理念及培训成果的整合和沉淀。2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但 同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性 考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍 处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入 和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转 化缺乏标准

2、和有效的工具。4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落 地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处 于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。二、二、公公司司培培训训体体系系建建设设定位定位建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极 开放的学习型组织）三三、建建设设思路思路1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注 对象，关注人才培养和能力提升。2、梳理培训运作流程，总结成功经验

3、，逐步形成公司特 色的培训运作机制和管理模式。3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指 导和服务的功能。5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有 的效力。四四、建建设设策策略略、工工作作要要点点及及具具体体做法做法第第一一阶阶段段：体体系系搭搭建建阶阶段段（近近一一年年内内）1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展 体系与培训课程体系。针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线 生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培 训项目进行

4、分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳 理出各层各类重点培训关注点。1 1高高层层管管理理序序列列培培训训重重点点规规划划：管理战略和方向。目 标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须 学一门课程，培训规划到个人。2 2职职能能管管理理序序列列培培训训重重点点规规划划：中层培训重点为流程管理技能、团队建设和管理培训。骨干及后备干部的培训重点 为公司和部门业务技能培训。一般管理人员的培训重点为业务 技能、公司文化、工作态度等培训。建议：该序列中，中层的 培训培养除了职能专业、通用管理能力和团队管理能力外，同 时承担对下属的

5、培养指导，并将下属的成长性列入年度考核指 标。3 3业业务务序序列列培培训训重重点点规规划划：中层培训重点为市场类专 业特定发展课程，行业动向和趋势研究，目标管理、团队管理 能力培训。一般销售人员培训重点为销售技巧与营销能力的培 训。4 4技技术术+生生产产序序列列培培训训重重点点规规划划：中层培训重点为生产、技术团队建设和管理培训，同时承担员工发展的职责。骨干 员工、后备干部及专业室干部培训重点为生产和技术专业技能培 训、团队建设培训。一线生产和技术人员的培训重点为专业知 识、操作技能，公司文化及工作态度的培训。建议：该序列的 培训应围绕提高产能和品质两个主题开展。5 5新新员员工工培培训训

6、重点重点规规划：划：企业文化、公司制度、部门 架构及管理制度等。基于以上序列培训规划重点，可将公司培训分为新员工培 训、经理人加速培训、生产和技术培训、市场营销培训、专业 技能培训。新新员员工工培培训训：目标是宣传和介绍公司核心文化和企业价 值观，使新员工尽快融入和认同，帮助新员工对公司业务、制 度和管理运营的了解。新员工培训分公司级和部门级组织实施，公司级培训课程主要内容包含企业文化与价值观，公司的 主要业务及管理架构、流程，职业化课程、拓展训练等，针对 各序列的特点，部门级培训由部门负责组织实施，同时结合导 师制加强对新员工培养。经经理人加理人加速速培培训训：目标是使经理人在工作中迅速成长

7、，能够应对本岗位复杂情况的挑战，建立符合公司文化和风格的管理团队，形成系统成型的人才梯队培养发展体系。培训课程 主要内容有业务和流程的管理技能，基本的人员管理技能，如 授权，激励和辅导，团队带领，具公司特色的团队领导方式。该类培训由人力资源部负责计划执行，通常是由一系列的课程 组成，分阶段进行，持续时间为一年。课程形式包括公司案例 及项目研讨、行业交流、外派参加公开课等。生生产产和技和技术术培培训训：目标是使员工按工作所需的不同层次 掌握与公司业务有关的生产技能及技术知识。课程主要内容包 含与产品有关的技术和服务知识，每门课程都会包括不同的深 度的一系列课程。课程主要形式为技术讲解、交流，产品

8、讲解、工艺讲解等。培训师由部门培养和认证，培训对象为生产、技 术相关人员，或者产品价值链相关部门人员。市市场场营营销销培培训训：目标是培养专业化的市场销售人员，提 高销售业绩和利润。培训课程根据产品和市场定制，包含系统 的由浅入深的销售技能课程和市场营销课程。专专业业技技能能培培训训：目标是培养专业化的职能管理团队，主 要围绕骨干管理人员，开展专业技能类课程。以公司内训、外 派培训为主要形式对系统理念和普遍能力的培训选择参加不同难易程度的课程。针对培训战略管理，进行公司课程体系设计。具体工作：创建公司培训课程目录，完善现有年度培训课程计划，落实部门级培训课程计划实施与记录工作，提高课程内容的计

9、划与管 理水平。1 1围围绕绕员员工工岗岗位位能力提升能力提升目目标标，设设计计公司公司课课程程体体系。系。针对中高层干部、专业室干部、后备干部等以管理技能课程为主，针对一般员工（含新员工）以基本技能和岗位技能课程为主。具体可将课程体系按系列划分，包括技术开发系列、信息服务 系列、生产作业系列、营销管理系列、人力资源系列、财务管 理系列、质量管理系列、物流管理系列、行政管理系列等2 2针针对对每一系列每一系列员员工工的核心的核心岗岗位位能力提升能力提升设设置核心置核心课课程程。建立公司岗位能力课程对照体系，对比岗位能力要求可 确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标，对比能力课程 要求，可明确各

10、种能力应通过学习什么课程来提高。2 2、建建立立健健全全体体系系化化的的培培训训运运营营系系统统、培培训训制制度度系系统统。具具 体体工工作作主主要要包包括括：培培训训需需求求调调查查、培培训训课课程程设设计计、培培训训计计划划制制 定定、培培训训组组织织实实施施、培培训训效效果果评评估。估。（1 1）培培训训需需求求调调查查工工作作要要点点。培训需求主要来源于公司业务 发展和和业务策略，同时为员工个人的职业发展提供支持，以 达到个人与企业共同发展的目标。确定培训需求的主要依据 有：公司战略规划及年度经营目标，人力资源规划，市场竞争 与核心竞争力培养需要、绩效考核结果，管理、流程、部门、职位运

11、行状况和任职能力状况。可从公司、岗位、人员三个层面开展培训需求调查工作。公司层面，了解公司应加大哪些方 面的培训，因需施教，适当超前，注重实效，提升员工的胜任 力。岗位层面，通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内 容，了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性 程度，以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知 识和技能的细节，了解从事该岗位工作的员工的技能素质与实 际工作要求的符合度，设计具有针对性的培训计划。人员层面，重点评价员工的实际工作绩效和工作能力，包括知识、技能、工作态度等。通过分析员工现状与应有状况之间的差距，来确 定哪些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。（2 2

12、）培培训训课课程程设设计计工工作作要点要点。在培训需求分析基础上，根据 培训需求汇总，遴选培训需求，将培训所要解决的问题和对象进行分类，选出最有价值的培训，确定培训的主题和名称。遴 选培训需求分汇总培训需求、课程需求评估、编写初步的课程 表三个步骤开展。完成培训需求遴选后，根据各个岗位的职责 和要求，区分和定义不同岗位工作的知识和技能要求，编写公 司各岗位应知应会的知识和技能库。根据公司分层分类的培训 发展体系和重点培训需求，结合岗位知识和技能要求，设计培 训课程组合方案。在设计好培训课程组合方案后，组织召开培 训课程分析会，针对培训需求分析的结果，讨论每组课程解决 问题的时效性和可能的结果，

13、进行研讨修订，最终确定通过培 训课程。培训课程讨论通过后，将每组课程进行整理，并组织 编写课件、教材，将审核通过的培训课程整理归档，纳入公司 培训课程体系。遴遴选选培培训训需需求求具具体体做做法法：根据公司战略目标和年度经营 目标，结合不同培训需求分析层次和分析方法，分析得出的培 训需求结论，选取比例高、出现频率多的课程，初步确定培训 的主题和名称。在进行课程需求评估时，把课程表内容逐项从 重要性和紧迫性两个纬度进行评估，根据课程重要性和紧迫性 不同层级的区分，将课程分为四个级别：必修课、双修课、进 修课和选修课，最终形成课程优先级图。所有培训需求课程经 过评估之后，都可以根据归入该图中的某一

14、模块中，如：年度 培训计划首先应纳入必修课和双修课的课程。另外，可规定每 类课程数量不得超过 3 个。培培训训课课程程库库建建立立具具体体做做法法：建立培训课程模板，将每门 课程完善为课程介绍、PPT 课件、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。对培训案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库，建 立培训素材库，依公司案例为素材，自主开发课程（如核心能 力课程和新员工入职培训）。（3 3）培培训训计计划制划制定定工工作作要点要点。培训计划必须满足企业及员工 两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性和培训结果的不确定性

15、。横向可将培训计 划分为公司级培训计划，部门级培训计划，纵向可分为年度培 训计划、季度培训计划。其中年度培训计划内容要覆盖背景分 析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训工作重点与目标、培训课程安排、预期效果与评价方法、预算等内容。（3 3）培培训训组组织织实实施施工工作作要要点。点。建立培训实施和报告机制，为培训计划的落实提供有力保障。如：对培训计划执行情况进行 书面报告和总结，实施过程监控；培训提醒（口头、书面）机 制。（4 4）培培训训效效果果评评估估工工作作要要点点。评估分为过程评估和效果评估，过程评估分为培训实施前评估和培训过程中评估。培训实施前 的过程评估主要针对培训实施前的需求分

16、析和计划过程，检查 是否存在可能导致培训无效的各种问题。培训实施中的过程评 估以确定的培训方案为基础，结合培训实施的跟踪记录和学员 的反馈，将实际的实施情况与计划相比较，找出培训实施过程 中出现的问题。效果评估包括反映、学习、行为、结果四个层 次的评估，结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等。建议有选择性的执行前两个层次的评估。3 3、建建立和立和逐逐步步完完善培善培训训资资源源系系统统，包包括培括培训训教教材、材、师师资资 队队伍伍、设设施施设设备备等等。培培训训资资源源管管理理工工作作要要点。点。对内，启动内部讲师队伍建设，鼓励内训师开发课程和授课。培训课程要以公司或行业案例库 为基础

17、进行设计开发，理论与实践结合，直接提高关键绩效吧 指标达成率。同时围绕企业文化价值观、战略传承、技术开发 与研究、业务流程优化、持续过程改进等内容进行核心课程开 发。人力资源部对精品课程进行摄录保存，建立公司培训资源 共享平台，监督公司各部门参与培训体系建设工作。各部门领 导对本部门的培训负责，并有专人或内部培训师负责部门内部 的培训相关事务。对外，建立培训供应商评估机制。对培训机 构进行多维度的评估考察，建立台账（包括机构名称、领域专长、联系方式、合作情况等，及时更新、相互传递、备查备用。五五、建建设设难难点点1 1、培培训训需需求求的的准准确确获获取取；2 2、通通过过培培训训评评估估最最大大化化地地促促进进培培训训效效果；果；3 3、培培训训模模块块与与人人力力资资源源其他其他模模块块（招招聘聘、绩绩效效、职业职业生生 涯涯规规划划）的的对对接。接。第第二二阶阶段段：体体系系完完善善阶阶段段（近近两两年年内内）