企业知识型员工的激励机制研究.doc

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1、企业知识型员工的激励机制研究摘 要：激励是现代企业管理活动最重要、最基本的职能之一，随着知识经济的不断发展和深化，知识型员工地位的凸现, 激励在管理中作用的不断提升,使得知识型员工的激励成为一个研究热点，知识型员工将成为新经济时代价值的主要创造者，企业间的竞争更多的表现为核心能力的竞争,而企业核心竞争能力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本，拥有健全完善的激励机制成为众多企业走向成功的有力保证，本文针对企业知识型员工本身所具备的特点,研究其主要的激励因素对知识型员工发生激励作用的规律,并在充分分析中国目前知识型员工激励中存在的问题及其原因,进而提出企业适合知识型员工的激

2、励机制模型及具体激励方案，研究得出的这些结论旨在对企业知识型员工实施有效激励提供一些参考。关键词：知识型员工，激励机制，研究The research on the incentive mechanism of enterprise for knowledge workers Abstract:With the continuous development and deepening of knowledge economy and the emergence of the highlights of the status of knowledgeworkers,motivation,one o

3、f the most significant modern enterprise mangementpersonalities,plays a more important role in management function,making the incentive of knowledge workers becomes will become a resarch focus.In this case,konwledge workers will become the the major creators of the value in the new economic era and

4、meanwhile,competition among enterprise will be turned into the performance of core competition,which originates from the knowledge and abilities of knowledge workers and the intellectual capital posed by organizational capital.As a result,the complete and perfect incentive machanism guarantees enter

5、prises on the road to business success.This passage,based on the characterstics of knowledge workers,focuses on the law that main incentive factors excert on knowledge workers,and the sufficient analysis about problems that exsist among current chinas knowledge workers,so that a incentive machanism

6、of enterprise for staff and specific incentive model can be proposed.The conclusions of the research aim at offering some reference for knowledge workers to implement.Key words: knowledge workers, incentives, research 1 引言12知识型员工概述121 知识型员工的含义122 知识型员工的需求特点123 基于知识型员工行为特点的内在报酬激励机制的建立22.3.1尊重型激励22.3.

7、2自主型激励32.3.3参与型激励32.3.4培训型激励32.3.5分享型激励32.3.6情感型激励32.4 企业知识型员工的激励机制研究的现状33.企业知识型员工激励机制存在的问题53.1 企业知识型员工激励机制的内部问题53. 1. 1将知识型员工的激励等同于一般员工的激励53. 1. 2采取高压式激励措施53.1.3激励机制缺乏创新63.1.4薪酬规划不尽合理，职业通道狭窄63.2 企业知识型员工激励机制的外部问题63.2.1“政企分开”贯彻不足63.2.2科技员工市场机制不完善73.2.3许多激励措施的效果不佳74.建立健全知识型员工的激励机制的对策84.1创造实施有效激励的制度环境8

8、4.2设计合理的薪酬体系84.3重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划94.4多种激励方式灵活运用94.5培训激励94.6营造良好的情感氛围104.7文化激励-建立合作，创新和学习的文化104.8组织激励-合理授权、建立高效知识团队104.8.1合理授权104.8.2建立高效知识团队115 结束语11参考文献12致 谢141 引言现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式， 知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心， 人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工拥有知识资源和知识能力，他们在知识的运用和实践当中，会遇见很多的新问题

9、，不断解决的过程就是不断创新的过程。所以创造性是知识型员工劳动的最基本、最明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。2知识型员工概述21 知识型员工的含义知识型员工，也称知识工作者，是指在一个企业组织之中受过高等教育而具有较高学历、用智慧所创造

10、的价值高于其用手所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但是由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。知识型员工便是那些拥有较高人力资本存量的特殊员工，其所从事的主要是创造性工作，以脑力劳动和技术为主，知识型员工对企业的价值在于其对企业的贡献是一种创新型的贡献1。22 知识型员工的需求特点艾迪文森等在对企业知识资本的研究中认为。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上与普通员

11、工存在显著差异。而后的研究虽然各有说法。但基本延续这一差异分类。将知识型员工的需要归纳为以下几种：(1)自我发展的需要。知识型员工有两个主要的形成过程：一是经过长期的专业培训；二是有过长期工作经验的累积。知识工作者通常具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力。宽泛的知识层面。以及其它方面的能力素养，使其不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工。而是以知识资本的投入成为企业剩余收益的分享者。因此，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。(2)工作自主的需要。知识型员工从事的大多为创造性劳动。因此倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。同时由于知识

12、型员工从事的工作往往具有独创性，难以进行监督和评价，因此企业也难以根据个人努力程度设置相关的激励指标框架。知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务。(3)工作成就的需要。知识型员工通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现，对于具有挑战性质的任务能表现出更大的积极性。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。(4)公平、公正的需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正的需要主要表现为所得与所付出之间相符合，要求社会评价系统合理承认其知识的绩效；而内部公正与公平的需要主要表现为企业内部的报酬分配及时、

13、公正。要求企业对个人贡献予以正确评价与合理报酬2。23 基于知识型员工行为特点的内在报酬激励机制的建立在知识型员工行为特点的基础上建立内在报酬激励。属于一种深层次的人性激励机制。其出发点是将员工视为一种有情感的劳动力，在满足其基本需要的前提下，更多地关注内在需求，可以从以下几个方面建立相关机制。2.3.1尊重型激励知识型员工看重他人、组织及社会对自己的评价。管理者不能把员工视为单纯的“经济人”。要把其当作“社会人”、“文人”。要注重员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求，以提供创造性工作，鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性，在平等的引导与交流中，建立企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，

14、使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的发展归于一途3。2.3.2自主型激励知识型员工具有独立性和创造性特征因此企业更应重视发挥员工工作的自主性和创造性。企业可以为员工的创新活动尽可能提供所需要的资源，这样才能满足知型员工工作自主和创新的需求。同时，企业可以建立一种宽松的工作环境，以此来鼓励知识型员工进行创新性活动，使他们能够在既定的组织目标和宽松的环境中，顺利地完成组织任务。2.3.3参与型激励知识型员工具有稀缺性，实施参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高50以上，有的可以提高一倍至几倍。一旦为别人所用，可能对公司形成很大的竞争威胁，所以对知识型员

15、工的参与型应采取柔性化管理方式。2.3.4培训型激励知识型员工需要不断地学习新知识，企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。培训与教育是吸引知识型员工、留住知识型员工的重要条件。将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时接触到最先进的知识与技术前沿，不仅能实现企业的技术创新，还使企业拥有最稳定、最可靠的人才资源。2.3.5分享型激励知识型员工个人价值的实现需要通过群体认可和分享等形式来进行。企业建立适时的“荣辱与共”的分享机制，将企业风险和荣誉与员工个人风险和荣辱相联系。既可以提升个人成功时的荣誉感，也可以强化员工对企业的责任感和忧患意识

16、，同时企业在向员工传达荣誉和分散风险的过程中，促使企业完善内部沟通交流的渠道体系3。2.3.6情感型激励友好地对待知识型员工，让员工对企业有归属感。才会使员工与企业的利益一致，真正实现“双赢”的战略。注重人情味和感情投入，在公司创造一种家庭式情感，给予员工家庭式的情感抚慰，定期举办各种宴会、员工生日庆祝会，不但可以让管理者的信息渠道更为畅通，还对企业和谐的人际关系的构建大有裨益。2.4 企业知识型员工的激励机制研究的现状我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步4。当今世界的竞争，其实是知识

17、型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利5。我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制6。对知识型员工的激励策略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。另外，薛敏、闰书哲认为相对于非知识型员工，对知识型员工应做这

18、样的激励回应：构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，给予知识型员工更多的自主性；制定生涯计划，以自我实现需求开启知识型员工自我激励的发动机；差别对待，制定个性化激励方案；整体效应，平衡一致性与差异性。丁蕖从工作环境和人力资源管理方面提出对知识型员工的有效激励，首先应有一个自主的工作环境，自由地创造自主地决策；其次需要一个信息平台、知识平等交流、共享的环境。许丽娟提出对知识型员工的激励应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性合作伙伴关系的理念；其次要建立共同愿景，实施价值驱动。高贤峰从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬激励、成就激励、机会激励一体的自我激励机制7。安

19、盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工进行分析后，列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素依次是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。其中，工作的性质、与同事的关系和影响决策3个因素对知识型员工的重要性强于其他员工；报酬、提升因素两个因素对知识型员工与一般员工来讲，差别不显著8。美国管理大师德鲁克指出，现代企业不仅是“学习型(Learning Organization)组织”,更应该是“教学型(Teaching Organization)组织”美国专门向政府雇员提供 JAVA语言等技术的密苏里州技术中心的主管认为，培训已成为高于金钱的激励

20、措施。因留住人才方面工作出色而入选美国著名财富杂志最适宜工作的100家企业，几乎每一家都为员工提供免费的或者部分免费的培训，平均全年培训达43个小时。因此，这些企业中，人员流动率最低的仅有4，软件业平均为17。这样的比率在美国是非常低的9。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前4个因素分别是：个体成长(约占总量的34)、工作自主(约占31)、业务成就(约占28)、金钱财富(约占7)。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己最为有效的方式进行工作

21、并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的10。加拿大学者弗朗西斯赫瑞比在其所著的管理知识员工中对于这个问题提出了一些观点，比如，让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；鼓励员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在对职工的激励研究中发现：按时计酬仅能发挥员工能力的2030，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至8090，相当于激励前的34倍11。3.企业知识型员工激励机制存在的问题3.1 企业知识型员工激

22、励机制的内部问题3. 1. 1将知识型员工的激励等同于一般员工的激励中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制。二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对知识型员工具体需求的激励，将知识型员工与一般员工激励混同。三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。3. 1. 2采取高压式激励措施迫于竞争的压力，我国许多企

23、业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路。企业对跳槽过分敏感，措施失当。其实，企业中知识型员工流动率比一般员工偏高，已经是客观的事实。企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力，使“流入”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。然而，我国的许多企业在解决知识型员工“跳槽”问题上，却走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后是人没留住，关系恶化，企业信誉度、美誉度都受到影响。其实，采用这种管制性措施即使人才被迫留住，所

24、留人才也会被消磨得不思进取，采取消极的工作态度。3.1.3激励机制缺乏创新激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，中国的企业大多比较“务实”，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上。不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完善问题。从对目前国内知识型员工激励制度的考察中发现，企业现行知识型员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”。最多只是作了一些简单的改进工作。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也一直在有意无意地应用它，但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本

25、身经济还不发达，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对知识型员工的物质激励，而轻视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使知识型员工为企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视。虽然当时人们由于对物质需求的迫切而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的机会他们会必然义无反顾地跳槽，企业辛辛苦苦培养的人才向外流失，削弱了自己，壮大了竞争对手，损失惨重，得不偿失 。3.1.4薪酬规划不尽合理，职业通道狭窄薪酬规划不尽合理。在知识员工的报酬方面，即使某位知识型员工的贡献很大最多也只是给予一定的奖金，却无法参加企业的纯利润分配；职业通道狭窄，在人才选拔过程中主观随意性很大，不乏惟亲

26、是举、裙带之风现象，弱化了员工激励的规范化管理12。3.2 企业知识型员工激励机制的外部问题3.2.1“政企分开”贯彻不足中国的“政企分开”总体来说还没有得到很好的贯彻，因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象至今仍然存在13。3.2.2科技员工市场机制不完善科技人才市场机制的不完善主要体现在科技员工价格信号机制和市场配置机制两个方面。科技员工价格信号机制问题表现为：科技员工价格信号机制的缺乏和现有科技员工价格信号不能反映科技员工的价值。由于科技员工的价值更多地与其所拥有的技术成果、技术创新的水平以及技术创新的管理绩效紧密相连，因此，在科技员工价格信号机制仍不完善的情况下，科技

27、员工识别有相当难度。同时，企业在判断市场平均价格水平方面的成本较高不利于企业有效确定有竞争力的工资水平。科技员工市场配置机制问题表现为：科技员工配置机制与配置中介不健全。目前科技员工，特别是技术创新员工的特殊性，一般不进入普通劳动力市场，而我国科技员工市场建设，尤其是专门的科技员工市场建设方面还有不完善的地方，有些地方根本就没有科技员工市场使科技员工的流动和配置障碍重重，无法达到科技员工资源优化配置的效果。许多地区的科技员工中介机制不完善，有的中介机构运作不规范有的甚至用欺诈的手段，大大地影响了企业引进科技员工和科技员工流动的积极性14。3.2.3许多激励措施的效果不佳由于我国社会主义市场经济

28、体制还不完善，使得我国激励科技企业员工的许多措施在实施中很难达到预期的效果。我国许多企业，在运用股权分享的激励方法，但这种方法的激励效果受到我国证券市场的不规范和相关法律不完善的制约。股权分享激励要依赖于一个高度有效的证券市场，市场的股价应完全能反映上市公司的经营业绩、成长性和发展潜能。而现阶段我国证券市场还极不规范，股价并不完全反映公司的质量。目前许多企业采用的高工资激励措施，在激励效果方面也受到了我国科技员工市场价格机制的约束，同时，也受到税收制度的影响。在个人所得税方面，主要表现为对于科技员工的特殊性考虑得不够。科技员工的培养具有持续时间长、人力资本投资大、部分产品或者技术创新风险大、脑

29、力劳动量大且复杂等特点。这种复杂劳动与简单劳动不是简单的倍数关系，有时甚至是难以衡量与比较的，因此当他们利用个人长期持续的人力资本投资获得技术创新成功的时候，他们的收入实际上是过去长期的人力资本投资的回报。回报期的长短受外部知识更新与技术更新的影响，对掌握高精尖技术的人才来说，其知识贬损速度更快，知识有效期更短。4.建立健全知识型员工的激励机制的对策4.1创造实施有效激励的制度环境制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。中国现有的企业在市场经济的环境下运营的时间还比较短，适合市场经济环境的企业内部管理制度还有很多的欠缺。在这样的条件

30、下，对知识型员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准，很难把握各种激励措的有效性。因此，企业要加强人力资源开发和管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。为激励的实施创造一个良好的制度环境，如建立薪酬奖励制度、股权激励制度以及激发知识型员工科技攻关技术创新的科研经费保障制度、科技成果推广应用制度、重大科技成果表彰制度等。4.2设计合理的薪酬体系尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前中国它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，也代表了组织对知识型员工工作成绩与能力的认可，更代表

31、了社会对知识型员工的人力资本的衡量。一个能吸引和留住优秀的知识型员工并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投人(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映知识型员工的价值；新酬反映知识工作的价值；薪酬反映知识工作的绩效。二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的知识型员工，另一方面则尽可能地减少人力资本成

32、本。由于吸引优秀的知识型员工还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以笔者认为，所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀知识型员工的最恰当的新酬水平。三是薪酬设计的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的调整，薪酬体系要具有动态性。4.3重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划在知识经济模式中，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多。对学习的需要越来越强烈，力求使自我得到进一步的发展和提升。他们自我发展的欲望决非仅满足于对现有职务和现有工作的胜任。其目标是为未来职业发展打下基础、创造条件。当企业不

33、能为他们提供充分施展其才能的舞台和实现人生理想的空间时，知识型员工就会另攀“高枝”。美国摩托罗拉公司在重视员工个体成长方面的做法是持续性的教育培训、全部的学费支付、设立摩托罗拉大学等；通用汽车公司的持续发展计划更是注重对具有潜力人才的早期识别，让他们接受“如何成功”的指导，为他们建立并实施发展计划，使他们的才能充分发挥。这些都是非常值得我们借鉴的。企业为知识型员工进行职业生涯规划，是对知识型员工自我发展的内在激励。传统的企业职业设计只有单纯的行政管理职位，在这种情况下，许多为本专业作出贡献的技术人员被提升到管理职位上，因为工作环境及内容的差异和对能力要求的不同，反而出现了适得其反的结果。但如果

34、对之缺少有效的工作提升，又容易挫伤知识型员工的积极性，不利于企业的高效运作和长远发展。所以要引入工作晋升的另一条通道即技术专业晋升通道，管理晋升通道可以使知识型员工通达高级管理职位，而技术专业发展通道可以使之在研究领域继续施展才能。4.4多种激励方式灵活运用日本著名企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身”，深刻地指出了工作激励的重要性。“工作”是激励知识型员工创造、传播和应用知识的最具影响力的要素。“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”等对企业知识型员工高层次需求因素的满足，都离不开工作本身。企业对知识型员工实行工作激励可采取多种途径：寻求知识型员工与工作岗位的最佳

35、匹配；设计挑战性的工作；建立以自我管理团队为代表的授权机制。这些激励形式不仅给予知识型员工极大的自主性，而且对知识型员工自身的知识能力与协调能力具有极大的挑战性，迎合了知识型员工的需要，能够起到很好的激励作用。4.5培训激励管理大师彼得德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，一个企业要想繁荣起来，就要想方设法使它的知识型员工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。同时，这种培训与教育也是企业吸引知识型员工、留住知识型员工的重要条件。为此，企业必须将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯，使知识型员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的

36、知识与技术，保持与企业同步发展，从而使他们成为企业最稳定、最可靠的人才资源。4.6营造良好的情感氛围激励手段除了前面提到的以外，还有一些因素如柔性工作时间、参与管理、人际关系融洽、领导公正、关心生活等也可对员工构成一定的激励。在本文中把这些因素对员工的激励归结为情感激励。融洽的人际关系，不仅使员工能在一种轻松的环境中愉快地开展工作，而且有利于知识型员工进行信息交流、知识传递、实现知识共享。上下级之间的密切沟通有利于知识型员工表达自己的意见、建议和情绪，满足员工的交往需要和尊重需要。此外，公司对员工身体健康、日常生活、家庭的关心，有利于感情留人，提高员工的忠诚度。4.7文化激励-建立合作，创新和

37、学习的文化企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。企业文化具有导向功能、激励功能、凝聚、协调和控制作用。高科技企业的企业文化内容需包含以下几项：(1)提倡合作，包括建立企业与员工之间的战略性合作伙伴关系以及培育知识员工之间的合作精神。(2)培养员工的服务意识，有助于公司内部各项工作的顺利进行，有助于赢得消费者的忠诚。(3)鼓励创新。包含不扼杀新思想，孤立方面意见，宽容对待失败，鼓励员工的冒险精神等内容。(4)持续学习，主要有四层含义：一是强调终身学习；二是强调全员学习：三是强调全过程学习；四是强调团体学习。4.8

38、组织激励-合理授权、建立高效知识团队4.8.1合理授权知识员工通常是一位专家，他们大都拥有某些方面的专门知识，这些专门知识是企业竞争优势的重要来源。专门知识是难以转移的，因此企业要相充分利用这些知识，管理者就需要合理授权给知识员工，以使他们有机会发挥自己在专业方面的优势。4.8.2建立高效知识团队知识团队是指由知识员工为主体构成的团队。研究表明，知识员工比体力工人对团队的依赖程度更大，团队在知识企业中逐渐称为关键的学习单位和业绩单位。建立高效知识团队的步骤：以任务为导向，确立有意义的目标；建立信任和相互支持的团队氛围；有效沟通；对价值的认可和公平的回报；风险防范。如何设计有意义的工作呢，我们从

39、以下几方面着手：(1)认清知识工作的含义。知识工作是那些要求员工具备智力用人、创造力和权威来完成的工作。知识工作的成果具有无形性、中间性的特点，知识工作更需要员工的相互合作，同时知识工作过程难以观察。(2)衡量知识工作设计好坏的尺度：知识工作要具有生产力，同时要使员工能有所成就感。(3)界定任务。设计知识工作必须以界定任务为出发点，但任务并非显而易见，这需要管理者和知识员工的相互协助才能完成。必须考虑以下问题：一是所有的任务都必须从公司的使命和目标中衍生出来；二是了解每一员工的优点和长处，在配置任务时真正做到用人所长。(4)加强控制。工作是一种程序，需要控制，知识工作具有无形性，控制显得尤为必

40、要。工作的控制由工作者来实施，但工作者的控制必须体现工作内在的逻辑性，要及时把工作进行的情况等信息反馈给员工，以帮助员工对工作进行有效的控制。5 结束语知识型员工的激励必将成为21世纪国家经济发展的主导力量，一个企业如果能够有合理健全的用人机制，那么企业良好的发展就会得到保证，近年来，尽管受到体制、资金、人才等多方面的限制，我国的企业和相关专家仍然在不断探索，并且结合国外的相关经验，取得了不错的结果，相信在不久的将来一定会有一套完善的机制去激励知识型员工努力工作，实现自我价值。参考文献1陈桂华.关于知识型员工激励机制的研究J.辽宁经济管理干部学院辽宁经济职业技术学院学报,2008,(2),18

41、-192 杨战兵.高新技术企业知识型员工激励机制的实证研究.科技进步与对策.2008，5（5）65-683茅力可.基于知识型员工行为特点的内在报酬激励机制研究J.科技创业月刊,2007,20(8),114-1154贺佳,吴绍琪.基于知识型员工行为结构的薪酬战略J.管理科学文摘,2005,(7),29-305陆远权，张丽莎.企业知识型员工激励机制构建研究J.重庆工学院学报（社会科学版）,2009,23(1),10-136 倪渊,陈华.现代企业知识型员工的激励机制研究J.工业技术经济,2008,27(4),38-407张瑞玲.知识型员工激励机制研究综述J.经济与社会发展,2005,3(11),98

42、-1008杨战兵.高新技术企业知识型员工激励机制的实证研究J.科技进步与对策,2008,25(5)9杨春华.企业知识型员工激励机制设计基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨J.工业技术经济,2007,26(11),23-2510魏敏.浅谈知识型员工的激励机制J.企业技术开发,2003,(7),36-3811余冲亚.知识型员工的激励机制J.交通企业管理,2006,21(11)，17-1812高建丽.企业知识型员工激励机制研究J.商场现代化,2006,(10),212-21313张萌.知识型员工的激励机制J.中小企业管理与科技,2009,(30),19-2014 刘文斌.戴志敏.知识员工激励机制

43、问题分析及策略建议J.中小企业管理与科技,2009,(30),19-2015王晓妍.基于经济学视角的知识型员工激励机制理论综述J.新西部（下半月）,2009,(9),71-7216 Bjorn Willy Amo. What motivates knowledge workers to involve themselves in employee innovation behaviour? J. International journal of knowledge management studies, 2006,1(1/2),160-17717 Krishnamurthy Surysekar

44、.On managerial incentives for process knowledge capture and useA. Proceedings of the 34th Annual Hawaii International Conference on System Sciences，2001,(3),3043-3052致 谢本文是在李老师的悉心指导、启发和热诚的帮助下完成的。李老师严谨的治学风格、谦和的待人态度、善于启发和调动学生思路的教学模式，令我无论是在学习还是在做人方面都受益匪浅。并且李老师事无巨细的修改论文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即将毕业之际，向李老师表示挚诚的感谢和由衷的敬意。另外，也要向其他各位老师表示衷心的谢意! 第 17 页 共 17 页