某公司人力资源规划及相关工具.doc

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1、某公司人力资源规划管理规范1.目的为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。2.范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。3.职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实

2、详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。年度人力资源规划书需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。年度人力资源规划书由公司人力资源部作为重要机密文件存档。4.方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资

3、源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定年度人力资源规划工作进度计划，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。4.1.3公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及年度人力资源规划工作进度计划，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资

4、源需求申报表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。4.1.4 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成人力资源流动成本分析表、人力资源职位结构分类工具、人力资源年龄结构分析工具（部门年龄维度）、人力资源年龄结构分析工具（职位年龄维度）、人力资源专业能力分析工具（部门专业维度）、人力资源专业能力分析工具（职位专业维度）、人力资源数量分析工具（职位数量维度）、人力资源数量分析工具（部门数量维度）、教育程度与人力资源成本分析工具的填写工作，并将以上表格工具获取的数据制作整理为电子数据形式。4.1.5 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作年度人力

5、资源规划环境描述统计报告，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。4.1.5.1公司人力资源环境分析审核小组成员构成：成员1 公司各部门负责人成员2 公司人力资源部环境分析专员成员3 公司人力资源部负责人。4.1.6 公司人力资源应将审核无误的年度人力资源规划环境描述统计报告报请公司总裁层审核批准后方可使用。4.1.7 在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。4.2 人力资源规划供给 / 需求预测：4.2.1年

6、度人力资源规划环境描述统计报告经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。4.2.2 人力资源规划预测的数据类型要求：类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、类型3 数据结构图、类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、4.2.3 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作年度人力资源规划需求趋势预测报告以及年度人力资源规划供给趋势预测报告，报请公司领导审核、

7、批准。4.3 人力资源供需平衡决策4.3.1 公司人力资源部负责人审核批准年度人力资源规划需求趋势预测报告以及年度人力资源规划供给趋势预测报告之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：成员1. 公司高层成员2. 公司各职能部门负责人成员3. 公司人力资源部4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；实施B：人力资源规划供需决策会议；4.4 制定人力资源规划书 4.4.1 公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专

8、员完成会议决策信息整理工作，并制定年度人力资源规划书制定时间安排计划。4.4.2 公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：议程1 传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；议程2 描述公司人力资源总规划；议程3 商讨人力资源总规划，形成人力资源总规划（草案）；议程4 商讨人力资源配备计划，形成人力资源配备计划（草案）；议程5 商讨人力资源补充计划，形成人力资源补充计划（草案）；议程6 商讨人力资源使用计划，形成人力资源使用计划（草案）；议程7 商讨人力资源退休解聘计划，形成人力资源退休解聘计划（草案）；议程8 商讨人力资源培训计划，形成人力资源培训计划（草案）；议程9

9、 商讨人力资源接班人计划，形成人力资源接班人计划（草案）；议程10 商讨人力资源绩效管理计划，形成人力资源绩效管理计划（草案）；议程11 商讨人力资源薪酬福利计划，形成人力资源薪酬福利计划（草案）；议程12 商讨人力资源劳动关系计划，形成人力资源劳动关系计划（草案）；议程13 评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；议程14 商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成职能水平改进计划（草案）议程15 分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。4.4.3 公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制年度人力资源规划书，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公

10、司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。4.4.3 公司人力资源部负责组织实施年度人力资源规划书内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。4.4.4 公司人力资源部应该将年度人力资源规划书作为重要机密文件存档。严格控制节约程序。并将年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。5人力资源规划操作配备表格人力资源规划02-01-F1人力资源职能水平调查表人力资源规划02-01-F2人力资源职位结构分类工具人力资源规划02-01-F3人力资源流动成本分析表人力资源规划02-01-F4

11、人力资源年龄结构分析工具（部门年龄维度）人力资源规划02-01-F6人力资源年龄结构分析工具（职位年龄维度）人力资源规划02-01-F7人力资源专业能力分析工具（部门专业维度）人力资源规划02-01-F8人力资源专业能力分析工具（职位专业维度）人力资源规划02-01-F10人力资源数量分析工具（职位数量维度）人力资源规划02-01-F11人力资源数量分析工具（部门数量维度）人力资源规划02-01-F13教育程度与人力资源成本分析工具人力资源规划02-01-F16管理人员接续计划数据表单6人力资源规划支持文件 人力资源规划02-01-001人力资源规划操作流程图示 人力资源规划02-01-002

12、标准人力资源规划总体规划操作办法人力资源规划02-01-003人力资源规划系统基础建设人力资源规划02-01-004人力资源规划操作基础数据清单人力资源规划02-01-005编写人力资源计划的步骤 附1 人力资源规划操作流程图示战略计划 宗旨 环境 目标 战略经营计划 计划方案所需资源 组织策略 新项目开发 并购计划年度计划 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制问题分析 环境评价 问题确定 问题选择 问题说明需求/供给预测 部门年龄维度 职位年龄维度 产品年龄维度 能力部门维度 能力产品维度 年度计划 总规划 配备计划 补充计划 退休解聘计划 培训开发计划 对结果的监督与控制供需平衡

13、决策企业整体规划人力资源规划指导支持支持指导指导支持指导指导支持支持支持指导支持指导指导支持支持02-01-001附2 标准人力资源规划总体规划操作办法 02-01-002 有效人力资源规划总目标控制； 有效人力资源规划实施步骤控制； 有效人力资源规划总预算案控制； 有效人力资源控制的运营；步骤一：有效人力资源规划总目标控制： 环境评价以及人力资源问题的确定：人力资源问题是现实与理想状况之间的差距。它们代表人们更有效地为实现企业战略作出贡献的机会。确定问题是制定人力资源战略并将人力资源活动与企业重点结合起来的开始。问题确定操作办法环境评价：识别内部和外部环境中的变化；问题确定：界定有关业务问题

14、，作为要求采取行动去解决的疑问和问题，并堵塞漏洞；筛选问题：选出对企业最为重要的问题，获得或者保持竞争优势；说明问题：从战略上说明这些问题环境评价：一个搜索事实的过程：搜索与研究预示未来趋势与变化的数据。这个过程可以与为制定企业整体战略而进行的环境评价一起进行，也可以在有助于其他分析活动并吸取其他分析活动精华的基础上单独进行。方式及原则：评价环境方式及原则有效评价环境方式选择评价环境方式未来分析差 距变化分析今天现状今天所处的状态未来前景理想的未来情景：我们希望实现的状态：从今天探索到未来：对日益增加的变化进行的分析。由未来回溯到今天：对可能的未来情况进行分析。两种分析方法有可能会同时使用。环

15、境评价原则：90%的数据可能最终没有用，但是非得广泛收集才可能不漏过有用的10%的数据。 确定人力资源问题： 人力资源管理的问题是一个比较特殊的管理管理范畴，对于类似人员需求而言是比较好定义的，对于类似于市场经济竞争带来的挑战而言难以界定，对于类似于成本控制而言比较复杂等等。因此，对于人力资源问题的定义单一使用专家知识和数据不能全面定义。定义明确的问题并且清晰地提出需要有一个过渡的差距。通常要确定一个组织各个层次的问题。部门化的、分权化的企业根据每个业务单位环境评价与人有关的企业问题，从整个企业的基础上审视这些问题，确定共性与差异。计划包括用一个共同的框架覆盖企业和业务单位问题。确定不是问题（

16、参考资料）太过于广泛，没有本企业代表性的问题：更为有效的利用我们的人力资源；一个根据风险导向、高绩效的组织；管理一个更加多样化的职员队伍；工作技能退化。太过于假设，直接取至于环境评价并被纳入规划之中：电子专业毕业生人数将少于企业发展所需人数；在未来，将要求全球高级经理流利地使用至少一种非母语语言；增加股权将会提高职员对公司战略与目标的认同度。过分以行动为导向，具有过分的功能性。在一定程度上只是在描叙固有问题：管理人员没有花足够的时间去管理其下属，他们表现得像个人贡献者。需要一种新的、整体化的人力资源信息/薪酬系统；需要重新设计绩效管理系统职员需要更早、更广泛地了解公司定位。总体原则：所有问题必

17、须被确定为与企业有关的“痛苦“问题。筛选人力资源问题：筛选过程使得问题限定在对企业具有直接影响的以及那些能够阐述清楚的问题上。应该考虑到问题之间的内在冲突和平衡、管理人员的兴趣、财务预算额度、可得到的资源等因素。筛选标准过程和重要人力资源问题筛选标准：使注意力专注地集中于少数的、要紧的问题。筛选过程：1、 该问题发生的可能性；2、 如果该问题发生，对企业的影响如何；3、 企业改变、管理或控制该问题的能力如何。重要人力资源问题枚举：必须与竞争对手保持对等的问题：常规的报酬活动人力资源信息职员援助多样化管理职员/工作文化素养工作生活创新质量弹性工作时间遵守法律和规章人员重置管理职员选拔福利成本控制

18、政策职员引导国际化的人力资源管理将会建立竞争优势的问题：鼓励风险的企业文化管理人员重视并解决关键问题更加迅速地沟通和行动真正杰出的创新管理变化的能力团队协作与灵活、高效的组织与学校系统以及大学的合作关系重新确定工会关系明显的成本优势，高生产率服务质量高超的职员技能 说明人力资源问题：最重要的人力资源问题一般来自于企业战略和经营计划框架中的企业变革。主要涉及改进企业绩效于管理企业成长与变化引起的某些问题。引起人力资源问题的外在变化中，最为明显的就是社会及人口结构变化。主要涉及劳动力方面的变化、工作态度与工作期望方面的变化、保健与家庭照管方面的变化。重要人力资源问题说明由企业变革引起的人力资源问题

19、改进企业绩效：保持低成本和强键的现金流；改进产品和服务质量；有效地引进新技术；培育高超的能力。管理成长与变化：适应不断变化的人员配置需求；开展收购或兼并工作；有效地进行重构；成为更加国际化的企业。由社会和人口结构变化引起的人力资源问题劳动力变化克服初级人才短缺克服技能不足帮助贫困的青年人管理多样化的劳动力适应老龄化的劳动力适应将妇女作为主要的劳动力为有残障的工人提供工作条件工作态度与工作期望适应不断变化的企业期望适应对工作保障的担心适应薪资期望建立最佳的劳资关系遵守法律和法规保健与家庭照管需要控制保健费用控制物质滥用对付艾滋病满足家庭照管需求重新制定退休福利步骤二： 制定人力资源规划目标：整体

20、的人力资源规划实际上就是企业人力资源战略。人力资源规划与企业市场营销战略、财务战略、信息战略、技术战略在同样的整体环境下制定和实施。人力资源总体规划的框架模型环境评价制定规划规划实施整体过程： 人力资源被作为环境评价组成部分。并列过程： 平行而互相影响的环境评价； 人力资源问题影响到整个评价结果。单独过程 环境评价针对人力资源； 评价以往企业战略对人力资源问题的重视程度企业战略涵盖所有职能领域，包括人力资源人力资源战略与企业战略一起制定人力资源战略被制定为一个单独的职能计划（由职能部门、整个公司或业务部门制定）人力资源管理：组织、能力、绩效管理合在一起。人力资源总体规划制定过程要素上下关系行动

21、战略方向（使命、愿景、价值观）战略目标、计划和程序行动计划公司营运计划、目标和预算行动计划个人或单位的绩效计划经营单位或职能部门个人或单位制定人力资源规划目标的双向操作模式项目自上而下自下而上目的提供战略框架设计具体行动方法一般由公司层流向部门层一般由部门向上提交，由公司审议时间范围长期短期环境分析为企业战略而进行的环境评价的一部分或者是独立的工作鉴别战略趋势与问题框架中的问题含义分析由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义作出评价由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义作出评价。完整的规则企业计划过程的一部分，或者阐明与人有关的问题的单独人力资源规划对特殊问题和有关主题的分析

22、预测和规划评价与控制监控与报告解决问题的进展。步骤三： 有效人力资源规划实施步骤控制：一步：塑造职员期望实施步骤操作办法二步：明确战略方向的操作办法三步：战略转化为目标的操作办法四步：改变文化的操作办法五步：有效领导操作办法塑造职员期望实施步骤操作办法步骤职员提出问题管理杠杠认识变革的需求为生存我们应当改变？外部环境客户需求企业挑战交流愿景、战略理解必要的变革计划是什么？理想的结果状态会有什么变化转变的步骤与目标实验交流愿景、战略以及实施计划评价与接受它对我会有什么影响？好处消极影响自由程度讨论需求、计划与结果行动你们希望我做什么？新的相互关系团队精神与合作新的活动/任务新的知识学习/教育新的

23、绩效重点强有力的领导改变结构、工作设计、人员配备、绩效制度/奖励反馈变革将如何进行？接下来要作什么我如何做交流行动、活动以及结果明确战略方向的操作办法要素操作方法消除沟通障碍清晰说明业务的重点和业务的变化；清晰说明政策变化的基本原理；以最快的时间让职员知道“他们必须了解情况。”标记使命：清晰的目的定义：企业存在的理由；内容：简要说明企业的主要产品、服务或所在行业；方式：简短、清晰、明确、容易记忆。标记愿景：未来情境脚本定义：将使命转换为企业未来情境的脚本；内容：规模、收入、职员、盈利、资产市场影响：市场与产品、市场份额、与竞争对手相对地位；身份：企业在客户、竞争者、社区以及广大公众中的形象；管

24、理：企业将来如何组织与管理。标记价值观与信念企业判断事务的明确标准，为每个人努力的目标而存在。形成共同的思维倾向围绕目标标识形成职员期望；围绕行为方式形成如何决策、如何引导和训练人、如何对待人、如何对待外部人员的期望、如何对待客户、如何对待商业伙伴/供应商等。通过讨论作为形成战略的背景的竞争商业环境形成共享有关竞争信息。让职员直接参与开发和战略有关的信息的过程形成。参与让职员参加战略沟通开展双向交流；改变战略讨论的工具、地点、形式；职员直接参与确定使命和愿景的全过程，领导只是“发起人”。明确战略方向的操作办法方法：建立绩效目标，运用目标管理和全面质量管理整理绩效期望来源：从战略目标、计划、程序

25、从运营计划和目标从个人或单位的绩效计划确定绩效目标和标准形式：由个人和他们的管理者共同确定，应当符合明确界定的企业重点顺序框架。列举企业目标及重点优先程序。改变文化的操作办法规划方向管理杠杠（外在要素）行为影响因素（隐含要素）使期望一致愿景、使命、价值观。战略共同的价值观和期望组织建设结构工作/任务实际，授权人员配备非正式关系、信息以及有影响的网络团队、合著以及竞争精神。职业期望和计划能力开发培训与开发奉献、上进以及持续学习精神绩效管理绩效制度/奖励绩效定向形成“我们做事的方式”要素文化改变涉及的方面团队建设： 改进群体成员在设定目标、一起工作以及共同完成工作任务方面的互动。工作生活质量：建设

26、一种有益于满足个人工作需要的工作环境。重新设计任务：进行工作变革，以改进工作绩效和工作满意度，减少人员流动率和缺勤率。管理风格与活动：改进人员管理过程中的个人技能和效益。组织气氛： 改善工作条件、提高工作绩效和满意度。一般方法通过收集、分析和反馈数据，使职员广泛参与；进行职员调查、行为研究，建立核心小组和职员参与变革程序；根据预定的变革过程采取行动，通常包括试点项目（实行变革）和实验（检测可提供的干预方式）有效领导操作办法有效领导特征行为了解和鉴赏月所在之地位，不低谷被长期认可的价值观、传统以及做事方式的重要性；鼓励正在反对旧文化的职员以及对未来有适当想法的职员； 发现企业中“做得好”，士气高

27、、成本低、质量优、有创新的与众不同的单位，并将他们作为其他单位学习的榜样。 鼓励并授权职员去深化改革，包括开创完成任务的新方法，文化变革可采用的新方法等。 传播愿景并立足愿景，将愿景作为沟通决策与行动的框架，并在必要时对愿景进行更新。 庆祝成功表彰人的成绩、正确的行为、团队精神以及创新活动。有效领导特征素质挑战现状：勇敢、好奇、坦率直言，用于改变做事方式；激发共同愿景：清晰阐述使命和价值观，树立正确的目标，并表现出和使命、价值观以及目标一致的行为。帮助他人采取行动：提供指导和职员，努力授权给他人，让他们按自己的方式行动；能应付不明确、不确定和复杂的情况：在一个不断变化的、灵活的组织中能得心应手

28、的行动。真诚地关心他人：善解人意、善于倾听，分担人们地忧虑，使人们保持激发状态；有自知之明：知道自己地长处和局限，有促使自己不断学习地谦卑感。附3 人力资源规划系统基础建设 02-01-003人力资源规划系统范畴确定；人力资源规划系统的目标；人力资源规划系统内容设计；人力资源规划系统层次划分；人力资源规划系统作用明确；第一步：人力资源规划系统范畴确定：企业为了实现自己的国际经营目标，根据企业发展需要的内部和外部境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划。企业在改变管理方式

29、中获得竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更加有效地实施人员管理，设计与实施人力资源规划能确保人力资源管理行为适应竞争的需求。人力资源规划使管理人员以一种实用的方式确定和阐明“与人有关的企业问题”。人力资源规划的要点在于对管理人员制定新方向的作用。人力资源规划是管理人员对正在出现的问题的反应，是阐明通过管理获得和保持竞争优势的机会的计划。在帮助管理人员预见和管理加速的变化的时候，人力资源规划就是战略。是使人力资源管理和企业战略内容相统一的手段。一般涉及多种职能和今后几年。第二步： 人力资源规划系统的目标：对企业人力资源需求状况进行分析预测，以确保企业中长期发展过程中对人力资源的需求，也就是人力

30、资源规划的总目标就是为企业整体战略提供人力资源方面的全部服务。人力资源规划系统是一个收集信息，并确立人力资源发展目标及实现目标的最佳系统方法的系统。主要包括：需要对少人；需要那些人；在哪里雇佣需要的人；怎样留住这些人。人力资源管理规划系统可以有若干个目标，其中最主要的目标是在企业对未来的发展方向进行决策时提供所需的数据以及有关未来的适当信息，使不确定性和风险性减少。人力资源规划系统还可以协调各方面的关系。并且在过程中创造一种有效的管理模式。第三步 人力资源规划系统内容设计；主要内容：阐述对人力资源需求和各种配置的总框架；阐述有关人力资源方面的重要方针、政策、原则；确定国际人力资源投资预测；对人

31、力资源管理进行控制。系统构成：总体规划人力资源开发总目标、总政策、实施步骤、总预算安排）各项业务规划（组织建设、能力开发、工作绩效管理、人力资源职能）人力资源规划系统总规划人力资源规划总目标人力资源规划总政策人力资源规划实施步骤人力资源规划总预算案安排各项业务规划组织建设规划组织设计确定人员配置需求战略性人员配置能力开发规划职员能力开发有效管理者开发工作绩效管理规划创造职员高绩效工作绩效评价体系薪酬福利体系人力资源职能规划人力资源部门管理第四步：人力资源规划系统层次划分：对人力资源规划系统进行层次划分，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动，最后在每一个层次上进

32、行不同的人力资源管理决策。人力资源规划系统的层次划分为：环境层次、数量层次、部门层次。环境层次：指企业的人力资源规划会在不同程度上影响企业在公众中的地位和威望。包括：财务标准、政府的机构评级、社区的态度和看法。典型内容：环境考察。数量层次：指企业使用人力资源的数量以及相关问题。也叫作“任用规划”。包括：人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源供需平衡处理。典型决策：人力资源供给和需求预测、需要弥补缺口大小等。部门层次：企业的整体目标和人力资源管理部门的工作密切相关。也叫作“人力资源规划”包括：部门预算、部门工作活动、客户观念建立。典型决策：人力资源管理如何为企业的业务发展服务、人力资源管理

33、将使用多少资源、重点努力方向。第五步：人力资源规划系统作用：更好地制定企业国际化地战略目标和发展计划；有力保障企业运作中对人力资源地需求；合理地检测人力资源管理方案和政策的成效；充分的调动员工的积极性和创造性；成功地减少人力资源流动对企业的负面影响；及时调整企业人力资源的结构。附4 人力资源规划操作基础数据清单02-01-004数据来源 企业竞争战略说明书数据 企业经营战略财务指标数据 企业职务说明书体系数据 企业职位分类体系数据 企业人力资源信息系统数据 企业年度经营计划书数据 企业新项目发展计划书数据 企业组织结构数据 企业整体战略监控制度数据附5 编写人力资源计划的步骤02-01-005

34、步骤1：制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。步骤3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、

35、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。步骤4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。步骤5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。步骤6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。步骤7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。步骤8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。