中小企业核心员工流失问题.doc

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1、我国中小企业核心员工流失问题研究及对策（一） 背景：在知识经济时代，人力资本已经成为实现企业战略目标的关键，当代西方管理学家和未来学家把21世纪经济竞争的焦点确定为人才的竞争，而把高新技术的开发和垄断放在第二位。美国著名未来学家莱斯比特认为，应该把“人与利润并重”转变为“人先于利润”，可见人力资本是企业生存和发展的关键战略资源。人才是企业竞争的关键，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争力。在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。企业的核心竞争力与该企业的核心员工是密切相关的，企业的核心竞争力主要表现为知识和技能，

2、而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，因此，核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值增长的来源，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。也正因为这样，核心员工往往成为竞争对手凯觑的对象，其他企业会以更高的职位、更优厚的待遇来诱使你的核心员工加盟。核心员工的流失不仅会增加企业的成本，还极大地影响企业员工的士气，降低企业的整体绩效水平:而且很多核心员工还掌握着企业的核心技术和重要的客户资源，他们的离职将带走企业的这些重要资源;此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起整个核心团队的集体离职，从而给企业造成巨大的风险和损失。 （二） 研究现状 还有很多的国外学者从员工流失对企业的影响、员工流失

3、的影响因素、以及留住员工的对策等方面对员工流失问题进行研究。 Bevan等学者提出，员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率，过高的员工流失率会给企业带来严重的影响;另外，对于员工流失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度。1 AnnDenvir和FrankMeMahon等指出，员工的高流失率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降;同时，员工的高流失率还会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定了顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的经营业绩

4、等。2 MargaretA.Deery则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工。3 Jean-MarieHiltrop指出，影响员工流失的因素包括:工作报酬;工作的挑战性;培训和提升机会;社会经济状况;工作时JN安排;工作责任;工作自主性;工作保障和职业发展机会等。4 Mitchell和Lee等学者还从留职角度引入“工作嵌入”(jobembeddedness)的新概念作为展开模型的补充。引入这一概念的基本思

5、想是:个体是“社会网”中的一个结点，和网中的其他结点密切相关。“工作嵌入”反映了某个结点被“束缚”的程度。这一概念有三个维度，分别是联系(links)、匹配(fit)和损失(sacrifice)，其中联系被定义为个体在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度;匹配被定义为个体和自己的工作以及社区相契合的程度;损失被定义为个体离职将不得不放弃和牺牲的事情。5 TimothyButler和JamesWaldroop等学者则认为，职位塑造是留住员工的一个好方法。所谓职位塑造是指企业管理人员根据侮个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。他们还认为，有能力把现时的工作做得出色的

6、员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流失率。6国内有的学者对员工流失的研究开始于20世纪90年代初期，但在这一时期学者们对员工流失的研究主要还停留在对国外的一些研究成果的翻译和介绍。从20世纪90年代中后期开始，研究员工流失的学者明显增多，而且研究的角度也呈现出多元化的趋势。姜秀丽、石岩等学者对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点:国有企业:很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管

7、理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。私营企业:很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。外资企业:由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一些优秀企业。7还有学者从不同角度来研究员工流失，如陈春花，肖智星从心理学和经济学的角度建立了人才个体流出决策过程模型，他们认为由人才流出的预期收益值与流动成本的比值所决定的流动收益率是人才是否做出流动的决策依据。8刘满平、梁桂全构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，模型表明:员工素质

8、越高，则外流的预期收益越高，可以很好地解释知识员工流动率高的原因;员工外流决策的主要影响因素是收入、流动的经济成本和非经济成本等。9谭亚莉、廖建桥等从员工组织匹配理论的角度分析知识员工流动的特点，发现我国很多企业组织过于注重员工与组织的互补性匹配，而相对忽略了补充性匹配，从而导致员工的高流失率。10裴春秀从员工流失危机的过程管理角度，找寻避免员工流失危机的有效方法，其中包括:分析员工流失危机过程，探索员工的行为规律;把握员工流失危机过程各阶段的管理重点，阻断员工流失危机的发展进程;建立员工流失危机管理的支持机制，确保员工流失危机过程管理的有效性等。11此外，更多的国内学者通过对我国企业员工的流

9、失的原因进行分析，并以激励理论为基础，或从风险的防范与控制角度，提出了相应的保留对策等。（三） 本课题的研究意义： ( 1 ) 理论意义：一、人力资本理论1、人力资本理论的产生及发展人力资本理论的产生及发展过程，实质上就是对人在经济发展过程所起到的重要作用逐步加以认识的过程。20世纪五六十年代是人力资本理论产生和发展的时期。一方面，由于科技进步，人力资源在生产活动中的地位越来越重要;另一方面，对宏观经济中总量的分析表明总投入和总产出之间存在着较大的差异，无法用传统的古典经济学理论加以解释。对此，美国经济学家西奥多舒尔茨(Theodore-W-Schultz)提出造成这种差异的原因主要在于人力资

10、本。在其后有影响的经济学家有加里贝克尔(Cary Becker)和爱德华丹尼森(Edward F. Denison)，1964年贝克尔出版了人力资本一书，对人力资本进行了详细的微观经济分析，提出了时间价值理论及人力资本投资收益均衡模型。月尼森对人力资本理论发展的杰出贡献是通过精细的分析计算，论证出1925-1957年间美国经济增长中有23%的份额要单独归功于美国教育发展，他的计算方法获得了广泛的传播和应用。2、舒尔茨的人力资本理论舒尔茨是从探索经济增长和社会富裕的秘密而逐步踏上研究人力资本道路的，而他的研究道路恰好代表了西方人力资本理论兴起的典型进程。舒尔茨的结论是，物质资本固然重要，但人力资

11、本更重要。没有相应的人力资本，物质资本再先进，也不能产生满意的经济效果。他同时也指出，人力资本投资是人力资本形成的最主要的途径，而人力资本的投资主要是对教育的投资。加强对人力资本的教育投资，对于发展中国家来说具有极其重要的意义。他总结说，人力资本投资是一种高产出投资，特别是教育投资，是发展中国家培养人才、促进经济稳定增长的最主要途径。二、人才流动理论 所谓人才流动理论，是指在提取影响人才流动因素的基础上，对人才流动原因、过程、心理和行为变化等进行的分析论证。主要理论有以下几种：1、库克曲线美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度，提出了创造力发挥变化曲线对员工流动进行论证。库克

12、曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥的情况所作的统计绘出的。2.勒温的场论美国著名心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响着个人的工作绩效，个人工作绩效与个人能力、条件及所处的环境之间存在着类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下个人与环境关系的公式; B=F (p，e)(2-1)式中，B为个人的绩效;p为个人能力和条件;e为所处环境。该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导独断专行，不尊重知识

13、和人才等)，则很难激励其发挥才智，自然也就很难取得应有的成绩，实现其成就感。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，为了追求自身价值的实现，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这就是员工流动。( 2 ) 现实意义： 人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。虽然理论上核心员工流失的原因分析是多种多样的，但是对怎样防治

14、核心员工流失以及如何降低流失后的风险在实践中很少涉及，对于核心员工流失的理论模型介绍相对更少，本文将介绍一些有关核心员工流失的理论模型供大家参考。以此来帮助企业减少核心员工的流失，帮助企业获得一个更好的发展机会。文献参考：1BuchanJ.，BevanS.，AtkinsonJ.StaffTurnover:What DoesItCost?J.Health ManpowManage,1988,2AnnDenvir&FrankMcMahon.LaborTurnoverinLondonHotelsandtheCostEffectiveness of Preventative MeasuresJ.Int

15、ernational Journal ofHospitalityManagement,1992,3MargaretA.Deery.AnExploratoryAnalysisofTurnoverCultureintheHotelIndustryinAustraliaJ.InternationalJournalofHospitalityManagement,1997,4Jean-MarieHiltrop.TheQuestfortheBest:HumanResourcePracticestoAttractandRetainTalentJ.EuropeanManagementjournal,1999,

16、 5MitchellT.R.， HoltomB.C，LeeT.W.HowtoKeepYourBestEmployees:TheDevelopmentof an effectiveretention policyJ.AcademyofManagement Executive,2001,6TimothyButler&JamesWaldroop.JobSculpting:TheArtofRetainingYourBestPeopleJ.HarvardBusinessReview,1999,7姜秀丽，石岩.员-1_流动管理M.济南:山东人民出版社，2004.8陈春花，肖智星.人才流动的微观动因分析J.科技进步与对策20009刘满平，梁桂全知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析J.软科学，2002,10谭亚莉，廖建桥.知识型员工流动的员工组织匹配理论分析J商业研究.2003,11裴春秀.基于过程的人才流失危机管IJ.中国人力资源开发，2004,