第6章管理学基础.ppt

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1、第第6章章 领导领导6.1 领导理论领导理论6.2 激励激励6.3 沟通沟通6.1 领导理论领导理论6.1.1 领导概述领导概述1.领导的含义领导的含义领导是一种影响力，是对人们施加影响的科学与艺术并存的领导是一种影响力，是对人们施加影响的科学与艺术并存的管理过程，也是领导者依靠影响力，指挥、带领、引导和鼓管理过程，也是领导者依靠影响力，指挥、带领、引导和鼓励组织成员去实现组织目标的活动和艺术。领导是管理的基励组织成员去实现组织目标的活动和艺术。领导是管理的基本职能，它贯穿于管理活动的整个过程。其基本含义包括本职能，它贯穿于管理活动的整个过程。其基本含义包括:(1)领导的木质就是一种影响力。领

2、导的木质就是一种影响力。(2)领导是一个管理的过程领导是一个管理的过程(3)领导的根本目的是为了充分发挥组织中每一个人的积极性，领导的根本目的是为了充分发挥组织中每一个人的积极性，以更好地实现组织目标。以更好地实现组织目标。下一页返回6.1 领导理论领导理论2.领导者与管理者领导者与管理者哈佛商学院的亚伯拉罕哈佛商学院的亚伯拉罕扎莱兹尼克扎莱兹尼克(Abraham Zaleznik)指指出，管理者和领导者是两类完全不同的人，他们在动机、个出，管理者和领导者是两类完全不同的人，他们在动机、个人历史以及想问题、做事情的方式上都存在着差异。他认为，人历史以及想问题、做事情的方式上都存在着差异。他认为

3、，管理者如果说不是以一种消极的态度，也是以一种非个人化管理者如果说不是以一种消极的态度，也是以一种非个人化的态度面对目标的的态度面对目标的;领导者则以一种个人的、积极的态度面对领导者则以一种个人的、积极的态度面对目标。目标。同在哈佛商学院的约翰同在哈佛商学院的约翰科特科特(John Kotter)却从另一角度却从另一角度指出了管理与领导的差异指出了管理与领导的差异.他认为，管理主要处理复杂的问题，他认为，管理主要处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及优秀的管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果而达到有序而一致的状态。相反，领导监督计划实施

4、的结果而达到有序而一致的状态。相反，领导主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，然后，他们把这种前景与其他人进行交流，并激励的方向，然后，他们把这种前景与其他人进行交流，并激励其他人克服障碍达到这一目标。其他人克服障碍达到这一目标。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论在这里我们应该持有什么样的观点呢在这里我们应该持有什么样的观点呢?我们认为，领导者不一我们认为，领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者。管理者不管处在什定是管理者，但管理者应该成为领导者。管理者不管处在什么层次，都或多或少地肩负着指挥他人完成组织活

5、动的任务，么层次，都或多或少地肩负着指挥他人完成组织活动的任务，如果他们在工作中加上有效领导的成分，则会收效更大。还如果他们在工作中加上有效领导的成分，则会收效更大。还有一种情况，一个人可能是领导者，但不是管理者。这是因有一种情况，一个人可能是领导者，但不是管理者。这是因为除正式组织外，社会上还存在着形形色色的非正式组织作为除正式组织外，社会上还存在着形形色色的非正式组织作为非正式组织的领袖，并没有得到组织赋予的正式职位和职为非正式组织的领袖，并没有得到组织赋予的正式职位和职权，也没有义务确立完善的计划、组织和控制职能，但他们权，也没有义务确立完善的计划、组织和控制职能，但他们却能对其成员施加

6、影响，起到激励和引导作用。却能对其成员施加影响，起到激励和引导作用。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论6.1.2 领导的影响力领导的影响力领导是一个影响人们努力完成组织目标的过程。这种影响力领导是一个影响人们努力完成组织目标的过程。这种影响力有两个基本来源有两个基本来源:一是领导者的地位权力，即伴随一个职务岗一是领导者的地位权力，即伴随一个职务岗位的正常权力，称之为权力影响力位的正常权力，称之为权力影响力;二是下属服从的意愿，称二是下属服从的意愿，称之为非权力影响力。之为非权力影响力。1.权力影响力权力影响力权力影响力是一种法定权，它由组织正式授予管理者，并受权力影响力是一种法定权，它

7、由组织正式授予管理者，并受法律保护的权力。这种权力与特定的个人没有必然的联系，法律保护的权力。这种权力与特定的个人没有必然的联系，它只同职务相联系。权力是管理者实施领导行为的基本条件。它只同职务相联系。权力是管理者实施领导行为的基本条件。没有这种权力，管理者就难以有效地影响下属，实施真正的没有这种权力，管理者就难以有效地影响下属，实施真正的领导。权力影响力包括法定权、强制权和奖励权。领导。权力影响力包括法定权、强制权和奖励权。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论2.非权力影响力非权力影响力非权力影响力是指领导者的能力、知识、品德、作风等个人非权力影响力是指领导者的能力、知识、品德、作风等

8、个人因素所产生的影响力。它不是外界附加的，它产生于领导者因素所产生的影响力。它不是外界附加的，它产生于领导者的自身因素，与职位没有直接关系。非权力影响力包括专长的自身因素，与职位没有直接关系。非权力影响力包括专长权和感召权。权和感召权。影响非权力影响力的主要因素是理性崇拜因素和感情因素。影响非权力影响力的主要因素是理性崇拜因素和感情因素。无论是权力影响力还是非权力影响力，都是领导影响力不可无论是权力影响力还是非权力影响力，都是领导影响力不可缺少的组成部分。其中权力影响力是构成领导影响力的基础，缺少的组成部分。其中权力影响力是构成领导影响力的基础，非权力影响力则是提高领导有效性的重要方面。非权力

9、影响力则是提高领导有效性的重要方面。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论6.1.3 领导理论领导理论所谓领导理论，就是关于领导有效性的理论所谓领导理论，就是关于领导有效性的理论1.领导品质理论领导品质理论早期的领导理论研究重点在于找出杰出领导所具备的某些共早期的领导理论研究重点在于找出杰出领导所具备的某些共同的特性或品质上，这种领导理论叫做领导品质理论。它着同的特性或品质上，这种领导理论叫做领导品质理论。它着重研究领导者的个人特性对领导有效性的影响，认为领导工重研究领导者的个人特性对领导有效性的影响，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个人特征密切相关，作效能的高低与领导者的素质

10、、品质或个人特征密切相关，即领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。其分析方即领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。其分析方法是根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在法是根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面的差异，由此确定优秀的领导者应具备个人品质或特性方面的差异，由此确定优秀的领导者应具备的特点。的特点。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论不过，在确定与领导关系密切的特质方面的研究，得到的结不过，在确定与领导关系密切的特质方面的研究，得到的结果却相当瞩目。比如，研究发现领导者有果却相当瞩目。比如，研究发现领导者有6项特质不同于非领项特质不同

11、于非领导者，即导者，即:进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。另外，最近的研究表明，个体是否是高自工作相关的知识。另外，最近的研究表明，个体是否是高自我监控者我监控者(在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性活性)也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者更易也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者更易于成为群体中的领导者。总之，大半个世纪以来的大量研究于成为群体中的领导者。总之，大半个世纪以来的大量研究使我们得出这样的结论使我们得出这样的结论:具备某些特质确实能提高领导

12、者成功具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。的可能性，但没有一种特质是成功的保证。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论2.领导行为理论领导行为理论领导行为理论又称为领导方式理论。我们在此着重介绍两种领导行为理论又称为领导方式理论。我们在此着重介绍两种不同的行为理论。不同的行为理论。(1)四分图理论。最全面且重复较多的行为理论来自于四分图理论。最全面且重复较多的行为理论来自于20世世纪纪40年代末期在俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确年代末期在俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确定领导行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为定领导行为的独立维度，

13、他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了的描述，开始时列出了1 000多个因素，最后归纳出两大类，多个因素，最后归纳出两大类，称之为结构维度和关怀维度。称之为结构维度和关怀维度。结构维度结构维度(Initiating Structure)指的是领导者更愿意界定指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标的行为。作、工作关系和目标的行为。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论关怀维度关怀维度(Consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看指的是领导者尊重和关心下属的看法与

14、情感，更愿意建立相互信任的工作关系。法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。研究表明领导者的行为可以是这两个维度的任意组合，因此研究表明领导者的行为可以是这两个维度的任意组合，因此可以将领导行为用二维坐标的平面组合来表示，每一个维度可以将领导行为用二维坐标的平面组合来表示，每一个维度划分为高和低，从而形成四种典型的领导方式。如划分为高和低，从而形成四种典型的领导方式。如图图6-1所所示。示。(2)管理方格理论。布莱克和莫顿两人发展了领导风格的二维管理方格理论。布莱克和莫顿两人发展了领导风格的二维度观点，在度观点，在“对人的关心程度对人的关心程度”和和“对生产的关心程度对生产的关心程度”的的基础

15、上提出了管理方格论基础上提出了管理方格论(Managerial Grid)，它允分概括，它允分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密歇根大学的员工了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密歇根大学的员工导向和生产导向维度。导向和生产导向维度。管理方格如管理方格如图图6-2所示，它在两个坐标轴上分别划分出所示，它在两个坐标轴上分别划分出9个等个等级，从而生成了级，从而生成了81种不同的领导类型。但是，方格理论主要种不同的领导类型。但是，方格理论主要表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考虑哪些主要因素。虑哪些主要因素。上一页 下一页

16、返回6.1 领导理论领导理论3.领导权变理论领导权变理论领导权变理论是在品质理论和行为理论的基础上发展起来的。领导权变理论是在品质理论和行为理论的基础上发展起来的。对影响领导效果的主要情境因素进行分离的研究很多。在权对影响领导效果的主要情境因素进行分离的研究很多。在权变理论的发展过程中，人们经常使用的中间变量有变理论的发展过程中，人们经常使用的中间变量有:工作的结工作的结构化程度、领导者一成员关系的质量、领导者的职位权力、构化程度、领导者一成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、群体规范、信息的可得性、下属对领导下属角色的清晰度、群体规范、信息的可得性、下属对领导决策的认可度、下属

17、的工作士气等。在分离主要的情境变量决策的认可度、下属的工作士气等。在分离主要的情境变量中，一些做法被证明比另一些做法更为成功，也因此而获得中，一些做法被证明比另一些做法更为成功，也因此而获得了广泛认可。在此，我们主要介绍其中的了广泛认可。在此，我们主要介绍其中的3种种:菲德勒模型菲德勒模型;赫赫塞和布兰查德的情境理论塞和布兰查德的情境理论;罗伯特罗伯特豪斯的路径一目标理论。豪斯的路径一目标理论。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论(1)菲德勒模型。菲德勒的权变模型菲德勒模型。菲德勒的权变模型(Fiedler Contingency Model)指出，有效的群体绩效取决于以下指出，有效的群

18、体绩效取决于以下两个因素的合理匹配两个因素的合理匹配:与下属相互作用的领导者的风格与下属相互作用的领导者的风格;情境情境对领导者的控制和影响程度。菲德勒开发了一种工具，叫做对领导者的控制和影响程度。菲德勒开发了一种工具，叫做最难共事者问卷最难共事者问卷(Least-preferred Co-worker Questionnaire,LPC)，用以测量个体是任务取向型还，用以测量个体是任务取向型还是关系取向型。另外，他还分离出是关系取向型。另外，他还分离出3项情境因素项情境因素:领导者一成领导者一成员关系、任务结构和职位权力，他相信通过操作这员关系、任务结构和职位权力，他相信通过操作这3项因素能

19、项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。与领导者的行为取向进行恰当匹配。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论(2)赫塞和布兰查德的情境理论。保罗赫塞和布兰查德的情境理论。保罗赫塞和肯尼斯赫塞和肯尼斯布兰布兰查德开发的领导模型称为情境领导理论，它被广大的管理专查德开发的领导模型称为情境领导理论，它被广大的管理专家们所推崇，并常常作为主要的培训手段而应用。情境理论家们所推崇，并常常作为主要的培训手段而应用。情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查德认为下属的成是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查德认为下属的成熟度水平是一权变变量。情境领导模式使用的两个领导维度熟度水平是一权变变量。情

20、境领导模式使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同与菲德勒的划分相同:任务行为和关系行为。但是，赫塞和布任务行为和关系行为。但是，赫塞和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成而组成4种具体的领导风格种具体的领导风格:指示、推销、参与和授权。指示、推销、参与和授权。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论(3)路径一目标理论。路径一目标理论已经成为当今最受人们路径一目标理论。路径一目标理论已经成为当今最受人们关注的领导观点之一，它是罗伯特关注的领导观点之一，它是罗伯特豪斯提出的一种领导权豪斯提出的一种领导权变模型，它从俄亥俄

21、州立大学的领导研究中与激励的期望理变模型，它从俄亥俄州立大学的领导研究中与激励的期望理论中吸收了重要元素。豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一论中吸收了重要元素。豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。路径领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。路径一目标理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果一目标理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果关系的中间变量，它们是下属控制范围之外的环境关系的中间变量，它们是下属控制范围之外的环境(任务结构，任务结构，正式权力系统以及工作群体正式权力系统以及工作群体)，以及下属个性特点中的一部分，以及下属个性

22、特点中的一部分(控制点，经验和感知到的能力控制点，经验和感知到的能力)。要想使下属的产出最多，。要想使下属的产出最多，环境因素决定了作为补充所要求的领导行为类型，而下属的环境因素决定了作为补充所要求的领导行为类型，而下属的个人特点决定了个体对环境和领导者的行为特点如何解释。个人特点决定了个体对环境和领导者的行为特点如何解释。这一理论指出，当环境结构与领导者行为相比重复多余或领这一理论指出，当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属特点不一致时，效果均不佳。导者行为与下属特点不一致时，效果均不佳。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论 4.关于领导理论的新观点关于领导理论的新观点(

23、1)领导的归因理论。归因理论主要用于了解原因与结果之间领导的归因理论。归因理论主要用于了解原因与结果之间的关系。当一件事发生时，人们总愿意将它归因于某种原因。的关系。当一件事发生时，人们总愿意将它归因于某种原因。在领导情境下，归因理论指的是，领导主要是人们对其他个在领导情境下，归因理论指的是，领导主要是人们对其他个体进行的归因。体进行的归因。(2)领袖魅力的领导理论。领袖魅力的领导领袖魅力的领导理论。领袖魅力的领导(Charismatic Leadership)理论是归因理论的扩展。它指的是当下属观理论是归因理论的扩展。它指的是当下属观察到某些行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能察到某

24、些行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。力。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论(3)创造前景。前景创造前景。前景(又称愿景又称愿景)是由组织领导者或其高层领是由组织领导者或其高层领导班子为其组织创造的。它是用简明的文字描述的组织未来导班子为其组织创造的。它是用简明的文字描述的组织未来的蓝图。前景强调价值，强调最终想要的结果，所以它是成的蓝图。前景强调价值，强调最终想要的结果，所以它是成果导向的，但它并不强调达到目标的具体手段。有效的领导果导向的，但它并不强调达到目标的具体手段。有效的领导者通过对组织前景的描绘，为组织成员指明前进方向并鼓舞者通过对组织前景的描绘，为组织成员指明

25、前进方向并鼓舞士气。因此，前景的表述通常需要一种方向感士气。因此，前景的表述通常需要一种方向感(即要创造什么即要创造什么)，以及提供一种激励因素。由于它向人提出挑战而令人振奋，以及提供一种激励因素。由于它向人提出挑战而令人振奋，所以能够产生一种鼓动人心的精神力量。所以能够产生一种鼓动人心的精神力量。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论6.1.4 领导者权力与作用领导者权力与作用1.权力的定义权力的定义在日常生活中，人们习惯于把领导看做一种影响力，领导者在日常生活中，人们习惯于把领导看做一种影响力，领导者的基础就在于他是否具有较大的影响力。领导者的影响力又的基础就在于他是否具有较大的影响力

26、。领导者的影响力又来自于他所拥有的权力，包括由职权和个人自身的权力双重来自于他所拥有的权力，包括由职权和个人自身的权力双重因素。这两方面的因素构成了领导的基础，即对于下属的综因素。这两方面的因素构成了领导的基础，即对于下属的综合性影响力。从这个角度看，领导工作实际上就是一种运用合性影响力。从这个角度看，领导工作实际上就是一种运用权力去施展影响力，从而推动和驱使组织成员去实现组织目权力去施展影响力，从而推动和驱使组织成员去实现组织目标的过程。有关权力的定义分述如下。标的过程。有关权力的定义分述如下。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论马克斯马克斯韦伯从社会学的角度对权力下了这样一个定义韦伯

27、从社会学的角度对权力下了这样一个定义:权力权力是指一个人或几个人所拥有的机会，这些机会是他们通过集是指一个人或几个人所拥有的机会，这些机会是他们通过集体行为，甚至在他人反对的情况下实现自己意志的可能性。体行为，甚至在他人反对的情况下实现自己意志的可能性。可见，权力可见，权力(Power)是指一个人是指一个人(A)用以影响另一个人用以影响另一个人(B)的能的能力，这种影响力使力，这种影响力使B做在其他情况下不可能做的事。这个定做在其他情况下不可能做的事。这个定义包含以下几点义包含以下几点:权力是潜在的，无须通过实际来证明它的权力是潜在的，无须通过实际来证明它的有效性有效性;依赖关系依赖关系;假设

28、假设B对自己的行为有一定的自主权。对自己的行为有一定的自主权。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论2.权力的分类及作用权力的分类及作用权力从何而来，是什么赋予个体或集体以影响他人的能力权力从何而来，是什么赋予个体或集体以影响他人的能力?弗弗伦奇伦奇(French)和瑞文和瑞文(Raven)提出了权力的提出了权力的5个基础分类或源个基础分类或源泉泉:强制、奖赏、法定、专家、参照强制、奖赏、法定、专家、参照(1)强制性权力及作用。弗伦奇和瑞文定义的强制性权力强制性权力及作用。弗伦奇和瑞文定义的强制性权力(Coercive Power)是建立在惧怕基础上的，一个人如果不是建立在惧怕基础上的，一

29、个人如果不服从的话就可能产生消极的后果，处于对这种后果的惧怕，服从的话就可能产生消极的后果，处于对这种后果的惧怕，这个人就对强制性权力作出了反应。这种权力取决于使用或这个人就对强制性权力作出了反应。这种权力取决于使用或威胁使用生理的处罚，如肉体的痛苦，精神上的打击，对基威胁使用生理的处罚，如肉体的痛苦，精神上的打击，对基本的生理及安全需要的控制。本的生理及安全需要的控制。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论(2)奖赏性权力及作用。与强制性权力相反的是奖赏性权力奖赏性权力及作用。与强制性权力相反的是奖赏性权力(Reward Power)。人们服从于一个人的愿望或指示是因为。人们服从于一个人

30、的愿望或指示是因为这种服从能给他们带来益处。因此，那些能给人们带来他们这种服从能给他们带来益处。因此，那些能给人们带来他们所期望的报酬的人就拥有了权力。这些报偿可以是人们认为所期望的报酬的人就拥有了权力。这些报偿可以是人们认为有价值的任何东西。在组织情境中，我们考虑的是金钱、良有价值的任何东西。在组织情境中，我们考虑的是金钱、良好的绩效、评估、晋升、有趣的工作任务、友好的同事、重好的绩效、评估、晋升、有趣的工作任务、友好的同事、重要的信息、有利的工作转换和销售领域。要的信息、有利的工作转换和销售领域。(3)法定性权力及作用。在正式的群体或组织中，获取一种或法定性权力及作用。在正式的群体或组织中

31、，获取一种或多种权力基础的最经常的途径大概要算一个人在组织结构中多种权力基础的最经常的途径大概要算一个人在组织结构中的职位了，由此获得的权力就是法定性权力的职位了，由此获得的权力就是法定性权力(Legitimate Power)。它代表一个人通过组织中正式层级结构中的职。它代表一个人通过组织中正式层级结构中的职位所获得的权力。职位的权威包括强制性和奖赏性权力。但位所获得的权力。职位的权威包括强制性和奖赏性权力。但是，法定性权力的涵盖面比强制性和奖赏性更为宽泛。特别是，法定性权力的涵盖面比强制性和奖赏性更为宽泛。特别值得一提的是，这种权力包括组织成员对职位权威的接受和值得一提的是，这种权力包括组

32、织成员对职位权威的接受和认可。当学校的校长、银行总裁和军队里的军官发话时认可。当学校的校长、银行总裁和军队里的军官发话时(假设假设他们的训诫未超出他们的职权范围他们的训诫未超出他们的职权范围)，老师、出纳员和副官只，老师、出纳员和副官只有洗耳恭听，并且通常是服从。有洗耳恭听，并且通常是服从。上一页 下一页返回6.1 领导理论领导理论(4)专家性权力及作用。专家性权力专家性权力及作用。专家性权力(Expert Power)来源于来源于专长、技能和知识。由于世界的发展日益取决于技术的发展，专长、技能和知识。由于世界的发展日益取决于技术的发展，专门的知识技能也由此成为权力的主要来源之一。工作分工专门

33、的知识技能也由此成为权力的主要来源之一。工作分工越细，专业化越强，我们目标的实现就越依赖专家。因此，越细，专业化越强，我们目标的实现就越依赖专家。因此，正因为我们知道医生具有特殊的技能，由此也具有专家性权正因为我们知道医生具有特殊的技能，由此也具有专家性权力，我们大多数人都听从于医嘱。你也应该认识到计算机专力，我们大多数人都听从于医嘱。你也应该认识到计算机专家、税收会计师、太阳能工程师、工业心理学家以及其他各家、税收会计师、太阳能工程师、工业心理学家以及其他各种专家都会因为他们的技能而获得一定的专家性权力。种专家都会因为他们的技能而获得一定的专家性权力。(5)参照性权力及作用。弗伦奇和瑞文确认

34、的最后一种影响力参照性权力及作用。弗伦奇和瑞文确认的最后一种影响力为参照性权力为参照性权力(ReferentPower)。它的基础是对于拥有理想。它的基础是对于拥有理想的资源或个人特质的人的认同。如果我崇拜并认同你，那么，的资源或个人特质的人的认同。如果我崇拜并认同你，那么，你就可以对我施加权力，因为我想取悦于你。你就可以对我施加权力，因为我想取悦于你。上一页返回6.2 激励激励6.2.1 激励概述激励概述1.激励的含义激励的含义激励激励(Motivation)是指发现和引导员工内心的需要，通过各是指发现和引导员工内心的需要，通过各种有效的内外部措施，最大限度地激发员工的工作积极性、种有效的内

35、外部措施，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而有效地实现组织目标和满足个人需要主动性和创造性，从而有效地实现组织目标和满足个人需要的过程。作为组织各级管理人员，为了引导人的行为，达到的过程。作为组织各级管理人员，为了引导人的行为，达到激励的目的，领导者既可以在了解人的需要的基础上，创造激励的目的，领导者既可以在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人行为的环境。行为的环境。下一页返回6.2 激励激励2.激励过程激励过程激励是激励是“需要一行为一满意需要一行为一满意”的一个连锁过程，人的激励

36、过的一个连锁过程，人的激励过程如程如图图6-5所示，一个人有需要直到产生动机是一个心理过所示，一个人有需要直到产生动机是一个心理过程。激励和动机紧密相连，所谓动机就是个体通过高水平的程。激励和动机紧密相连，所谓动机就是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。些需要。6.2.2 激励理论激励理论组织的管理者要想有效地激励员工，必须较全面地了解各种组织的管理者要想有效地激励员工，必须较全面地了解各种激励理论。激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励激励理论。激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为

37、改造型激励理论等。这些理论从不同的侧面研究理论、行为改造型激励理论等。这些理论从不同的侧面研究了人的行为动因，是各种激励方法的理论基础。了人的行为动因，是各种激励方法的理论基础。上一页 下一页返回6.2 激励激励1.内容型激励理论内容型激励理论(1)需要层次理论。这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕需要层次理论。这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。马斯洛的需要层次论有两个基本出发点需要层次论。马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:第一，第一，只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，即已得到满

38、足的只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，即已得到满足的需要不能起激励作用需要不能起激励作用;第二，人的需要有轻重层次之分，只有第二，人的需要有轻重层次之分，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。为此，马斯洛认为每个人都有级的需要。为此，马斯洛认为每个人都有5个层次的需要个层次的需要:生生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。具体如具体如图图6-6所示。所示。上一页 下一页返回6.2 激励激励(2)双因素理论双因素理论(保健一激励理论保健一激励理论)

39、。这种激励理论也叫。这种激励理论也叫“保保健一激励理论健一激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格(Frederick Herzherg)于于20世纪世纪50年代后期提出的。年代后期提出的。由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类:保健保健因素和激励因素。因素和激励因素。保健因素。它是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如保健因素。它是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。这类因公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。这类因素并不能对员工起激励的作用，只

40、能起到保持人的积极性、素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素维持因素”。上一页 下一页返回6.2 激励激励激励因素。它是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素。它是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素主要包括导致不满。他认为，激励因素主要包括:工作表现机会和工

41、作工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，以及职务上的责任感。的奖励，对未来发展的期望，以及职务上的责任感。(3)麦克利兰的麦克利兰的“成就激励理论成就激励理论”。大卫。大卫麦克利兰麦克利兰(David McClelland)的成就激励理论认为，人的基本需要有的成就激励理论认为，人的基本需要有3种种:成就需要、权力需要和交往需要。成就需要是指人们对挑战成就需要、权力需要和交往需要。成就需要是指人们对挑战性工作及事业成就的追求需要，他们具有强烈的追求成功的性工作及事业成就的追求需要，他们具

42、有强烈的追求成功的动机，他们渴望把事物做得更好或更有效率，他们把对成就动机，他们渴望把事物做得更好或更有效率，他们把对成就的追求看得高于金钱的追求。权力需要是指影响与控制他人的追求看得高于金钱的追求。权力需要是指影响与控制他人的欲望。交往需要是指建立友好和亲密的人际关系。有高交的欲望。交往需要是指建立友好和亲密的人际关系。有高交往需要的人喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互往需要的人喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。理解的关系。上一页 下一页返回6.2 激励激励2.过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为过程，过程型激励理论着重研究人

43、们选择其所要进行的行为过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一定的方向发展的，如何以及行为是怎样产生的，是怎样向一定的方向发展的，如何使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。其主使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。其主要代表理论有弗鲁姆的期望理论、公平理论、波特和劳勒的要代表理论有弗鲁姆的期望理论、公平理论、波特和劳勒的激励模型等，这里着重介绍前两种理论激励模型等，这里着重介绍前两种理论(1)期望理论。相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的期望理论。相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的是激励过程的期望理论这一理论主要由美国心理学家弗鲁姆是激励过程的期望理论这一理论主要由

44、美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)在在20世纪世纪60年代中期提出并形成期望理年代中期提出并形成期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。它对于组织通常出现的结果时，个人才会采取特定的行动。它对于组织通常出现的这样一种情况给予了解释，即面对同一种需要以及满足同的这样一种情况给予了解释，即面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么不同的组织成员会有不同的反应一种需要的活动，为什么不同的组织成员会有不同的反应:有有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢的人情绪高昂，而另一些人却无动于

45、衷呢?上一页 下一页返回6.2 激励激励(2)公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比大量事实表明，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。较，

46、而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论薪酬的公平性对人们工作积极性的影响。这种理论主要讨论薪酬的公平性对人们工作积极性的影响。他指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所他指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获薪酬的公平性获薪酬的公平性.上一页 下一页返回6.2 激励激励员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其其他人他人”、“制度制度”和和“自我自我”。“其他人其他人”包括在本组织中包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己

47、能力相当的同类人，包括朋友、同事、学生甚至自己的配偶等。类人，包括朋友、同事、学生甚至自己的配偶等。“制度制度”是指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。是指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。“自我自我”是指自己在工作中付出与所得的比率是指自己在工作中付出与所得的比率公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对薪酬，而且还关心自己的薪酬与他人薪酬之间的关系。的绝对薪酬，而且还关心自己的薪酬与他人薪酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和别人的付出与所得之间的关系进他们对自己的付出与所得和别人的付出与所得之间的关系进行比

48、较，作出判断。如果发现这种比率与其他人相比不平衡，行比较，作出判断。如果发现这种比率与其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理是进一步驱使员工追求公平和平就会感到紧张，这样的心理是进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。等的动机基础。上一页 下一页返回6.2 激励激励上一页 下一页返回3.其他激励理论其他激励理论(1)X理论和理论和Y理论。道格拉斯理论。道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种截然不同的观点提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是一种是基本上消极的基本上消极的X理论理论;另一种是基本上积极的另一种是基本上积极的Y理论。通过观理论。通过

49、观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式.6.2 激励激励(2)强化理论。强化理论观点主张对激励进行针对性的刺激，强化理论。强化理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。强化理论是由美国心理学家斯金纳容和过程。强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.

50、F.Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现;若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减化的性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减上一页 下一页返回6.2 激励激励6.2.3 激励方法激励方法激励是一种力量，