第十七章绩效考核评审制度.doc

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1、第十七章 绩效考核评审制度一、 考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、 考核范围：全体员工三、 考核原则：3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、 考核方式：4.1。以为考核方式.五、 绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核面: 即业绩指标.指部门计划及员工日常工作,为硬性指标,考核每位员工工作目标达成与否.5.2 行为考核面：通过公司各个工作流程的员工,自觉自律地发现上一流程的错误并指正,完善公司流

2、程及制度方面的缺陷.六、考核时间：每月二十日至月底进行下个月度KPI考核内容制定,每月二十五日进行本月度考核评分.七、考核等级 7.1个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核95分以上 甲等：当月绩效考核90-94分乙等：当月绩效考核80-89分丙等：当月绩效考核70-79分 丁等：当月绩效考核60-69分。 差等:月考核59分以下.八、考核规定及薪资提升： 8.1绩效考核是调整员工下一时间段内工资水平或职务晋升的依据82绩效考核等级为优等可以调整工资水平或晋升职务。83绩效考核等级为甲等时，可向考核小组提请申诉，说明扣分理由，在合理的情况下可调整工资水平或晋升职务。84绩效考核等级为乙等时

3、，可以下个月再次提出进入绩效考核评审。85绩效考核等级为丙等或丁等时，只能在下个周期提出进入绩效考核评审。86绩效考核等级为差等时，公司考虑调整该员工岗位或辞退。九.考核评分与奖金挂钩方式:9.1考核评分为优等时,月奖金发放比例为基础奖金X2.0.9.2考核评分为甲等时, 月奖金发放比例为基础奖金X1.5.9.3考核评分为乙等时, 月奖金发放比例为基础奖金X1.29.4考核评分为丙等时, 月奖金发放比例为基础奖金X1.09.5考核评分为丁等时, 月奖金发放比例为基础奖金X0.59.6考核评分为差等时, 月奖金发放比例为基础奖金X 0十、考核纪律：10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上

4、级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月奖金或扣分处理。10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除当月奖金和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人和考评人所在部门员工，组长为行政部经理。11.2考核小组负责处理以下事务； A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理； C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。1

5、1.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容力争合情合理，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交行政部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。