人才招聘与面试.ppt

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1、人才招聘与面试技巧人才招聘与面试技巧 目录提纲目录提纲q深刻理解人才招募的战略意义深刻理解人才招募的战略意义q一流企业人才招募的特点一流企业人才招募的特点q人才招募的渠道及其评估方法人才招募的渠道及其评估方法q招聘广告制作招聘广告制作q如何分析求职者资料如何分析求职者资料q我们凭什么做出聘用决定我们凭什么做出聘用决定q常见职位通用素质模型常见职位通用素质模型q设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲q面试前的准备工作面试前的准备工作q面试技术面试技术q测量技术测量技术q情景模拟技术情景模拟技术q笔迹分析技术笔迹分析技术q背景调查方法背景调查方法q招聘信息管理招聘信息管理q招聘工作评估招聘工作评估q

2、资深面试官的修炼资深面试官的修炼深刻理解人才招募的战略意义深刻理解人才招募的战略意义l公司的人才投资官l选对人和培养人，谁更重要？l只有人才整体素质领先的企业，才是具有可持续领先的企业；只有人才的不断吐故纳新，才能形成精英管理集团。_思考：我们要建立一支什么样的队伍？一流企业人才招募的特点一流企业人才招募的特点l高端人才招聘的战略化，进行外部储备已经成为一种手段；l中层管理人员招聘的例行化；l大部分管理岗位将更多的来自内部提拔，校园招聘成为一流公司储备人才的主要方式。人才招募的渠道人才招募的渠道常规招聘渠道 现场招聘会、专场招聘会、网站发布招聘信息、网站资料库搜寻、报纸广告、短信、电视、广播、

3、企业内部人才举荐等特殊招聘渠道 行业渠道（生产厂家、经销商、零售商、行业协会的各类活动、专业或自有网站、杂志等公开信息）、使用搜索引擎、企业长期固定的招聘联络方式、沙龙、校友录等人才招募渠道的评估方法人才招募渠道的评估方法效率 前三天合格简历数、第一周合格简历数、第一月合格简历数质量 初试合格率、复试合格率、录用率 关键岗位录用率成本 年度录用人员人均成本招聘广告的制作招聘广告的制作l引起注意l产生兴趣l激发愿望l采取行动l留下记忆 常见错误之一是岗位职责和岗位任职资格描述不清晰。如何分析求职者资料（一）如何分析求职者资料（一）一、求职者基本信息l出生年月l户籍、出生地点、生长地点l学历l所学

4、专业l婚否l父母亲状况如何分析求职者资料（二）如何分析求职者资料（二）二、工作经历l工作与所学专业是否对口？l对所学专业是否感兴趣？l工作变动是否有规律？l他现在的兴趣点是什么？l他最想干的是什么？最擅长干的是什么？l他为什么离职？是主动辞职？还是被动离职？合同到期了吗？l和原单位上级的关系？同事的关系？对原单位的上级的评价？如何分析求职者资料（三）如何分析求职者资料（三）三、自我认知l自我任职是否客观？是否过高？l薪酬期望是否符合市场情况？我们凭什么做出聘用决定（一）我们凭什么做出聘用决定（一）三个关键问题l能不能干好l愿不愿干好l有没有发展潜力我们凭什么做出聘用决定（二）我们凭什么做出聘用

5、决定（二）人职匹配的四个主要考察方面人职匹配的四个主要考察方面l兴趣、经验、能力 VS 岗位任职要求l性格、管理风格 VS 公司文化l薪酬期望 VS 薪酬制度l愿望、动机、环境、职业发展 VS 稳定性我们凭什么做出聘用决定（三）我们凭什么做出聘用决定（三）面试分析工具l冰山模型l岗位素质模型l个人成功关键机制素质冰山模型素质冰山模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，

6、即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动素质辞典素质辞典目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族 成就导向（ACH）主动性（INT）人际理解力（IU）客户服务（CSO）影响力（IMP）关系建立（RB）培养人才（DEV）团队合作（TW）演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识技能（EXP）自信（SCF）适应性（FLX）A.-1-5B.-1-5分级定义典型行为分层分类的员工素质模型（示例分层分类的员工素质模型（示例）管理能力（领导、授权、驾驭资源、培养下属等）与人合作的能力处理突发事件的能力优秀

7、销售人员应具备的素质优秀管理人员应具备的素质公关能力解决复杂问题的能力商务谈判能力收集各种信息的能力整合资源能力表象的潜在的 谁合适？做什么？影响力 成就导向 人际理解力 服务意识我们凭什么做出聘用决定（三）我们凭什么做出聘用决定（三）面试分析工具之个人成功习惯l习惯l心态l信念l意欲l语言方式高级管理类职位通用素质模型高级管理类职位通用素质模型l文化认同l人品操守l人际理解l人际影响l成就导向l系统思考l组织推动l自我认知l销售市场l坚韧不拔设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲l主要评价指标l指标定义l提问范围l刺探问题l评价要点面试前的准备工作面试前的准备工作l对职位的认知l设计问话大纲l

8、分析求职者资料l面试场所的选择和布置面试技巧（一）面试技巧（一）面试的几个阶段和面试的节奏l预备阶段l引入阶段l正题阶段l变换阶段l结束阶段面试技巧（二）面试技巧（二）面试中的非语言交流l用微笑来解冻l表示欢迎l目光接触l点头鼓励l简单手势l身体姿势面试技巧（三）面试技巧（三）面试提问技巧l封闭式提问l开口式提问l引导式提问l假设式提问l连串式提问l压力式提问面试技巧（四）面试技巧（四）系统分析方法在面试中的应用l全景（分析人生各成长阶段）l推进（检视各个阶段及在人生分叉点的选择）l聚焦（深挖关键阶段的价值）l关键行为访谈法（STAR原则）面试技巧（五）面试技巧（五）面试的常见问题l偏听现象l

9、先入为主l居高临下l失去方向l以貌取人l只听不看l自我影子l想当然l随意提问l反客为主l心血来潮创新话题心理测量技术心理测量技术智能测验l中国比奈测验、韦氏成人智力表、瑞文标准推理测验、创造力测验人格测验l明尼苏达多相人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性偏好量表、加州心理问卷（CPI）成就测验l标准化成就测验、成套成就测验职业测验l多重能力倾向测验、专业能力倾向测验、职业兴趣测验临床测验情景模拟技术情景模拟技术l文件筐测验l无领导小组讨论l预算计划小组l角色扮演l管理游戏l心理测验笔迹分析技术笔迹分析技术l整体布局l行的走向l字体大小l字体倾向l字型l速度l力量l标点

10、符号l签名背景调查的方法及其注意事项背景调查的方法及其注意事项l背景调查表格l背景调查的方法 电话调查 实地调查l背景调查的内容 礼貌问候 核实被调查者身份 人品 业绩 人际关系l背景调查的注意事项 涉及的法律问题 核实参与调查者身份 招聘信息管理招聘信息管理l招聘渠道的管理和维护l招聘进度管理 招聘进度跟进表l应聘者资料管理 高级人才目录 电子简历库 提高招聘成功率的关键措施提高招聘成功率的关键措施树立公司形象和招聘品牌单刀直入放长线，钓大鱼快速收杆招聘工作评估招聘工作评估l关键岗位招聘达成率l年度招聘任务完成率l关键岗位人均招聘费用l人均招聘费用l关键岗位年度流失率资深面试官的修炼资深面试官的修炼四种基本认识四种基本认识l对岗位的认识l对人性的认识l对各行业的认识l面试知识和技巧的掌握程度“博古通今，学贯中西，反复博古通今，学贯中西，反复锤炼，融百家之长自成一体锤炼，融百家之长自成一体”。面试无止境！面试无止境！培训完毕，谢谢大家！培训完毕，谢谢大家！欢迎大家提问讨论