人资二级论文民营生产型企业基层员工管理探析.doc

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：郑州中小民营生产型企业基层员工管理探析姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 河南省郑州市 所在单位： 郑州中小民营生产型企业基层员工管理探析2574347摘要河南人口密集，劳动力充足，价格较低，这就成为郑州这个河南人才汇聚地的生产型企业所得天独厚的优势。这些企业在人力资源方面，即使投入很少，也能招来大批基层员工。同时，也造成了目前郑州附近生产型企业重招人，不重培训；重视引进人才，不重视留住人才；岗位安排随意，人员和岗位不匹配等情况泛滥。笔者针对这些现状，在做了一定企业实地调查之后，在本文中将试图对问题进行解析，以求

2、找出解决的办法。关键词：郑州；中小民营企业；基层员工管理目前，郑州地区，中小民营生产型企业一般分为两种，一种是由小做大的私营企业；第二种是经营不善被私企收购的国营企业。笔者主要讨论的是第二种。这类企业部门齐全，冗余，管理权限交叉，但组织结构较同类企业清晰。大多数人员，能力可开发性强，但思想守旧。对于他们来说，基层人员的聘用是一个长期得不到解决的问题。“挑选合适的人到合适的位置，留住有用的人在有用的职位，在合适的时间用合适的人，人力资源部门自我的定位”，对此，这些企业的人力资源部门都十分头疼。但一旦能解决这些问题，那么他们将比其他同类企业更具有竞争力，会极大的带动周边经济，迅速做大，做强。本文试

3、图就这一问题进行解析，并对其解决方法进行探索。1. 现状1.1 忙时招不来人，闲时人员冗余。成产型企业的生产大多都具有淡旺季的特点。在淡季，人员冗余，不能很好的安排生产，令一线员工收入急剧减少，员工生产积极性不高，效率低下，造成人力资源浪费。而伴随旺季的到来，即使提前就准备招人，但仍然是不能满足人员需求，且新员工技术不熟练，无法胜任工作需要，只能被迫增加现有员工工作时间，造成员工疲劳生产，废品率增高，事故增加。虽然待遇相对提高，但员工依旧没有生产积极性。究其问题产生的原因，人力资源部门没有人力需求预测，很多岗位都没有定岗定员是一个主要因素。同时生产调度部门没有对市场进行预测，生产计划性太差，订

4、单数量，品种变化大，令生产车间无法很好的按计划完成任务。这也是一个不可忽略的问题。其根本原因是收购企业和被收购企业生产理念不同。私营企业的工作方式和被收购的国营企业的工作方式的不同，彼此之间又没有很好的沟通，造成了问题的发生。私企主要以节约成本考虑，强调精简员工，大多企业很少进行人员储备。在规模不大的情况下，对于企业并没有什么影响。但随着企业的发展，企业规模的增加，就导致了问题的逐步突出。而国营企业在被收购前，人员冗余，根本就不存在人手不够的情况。在被收购后，企业大幅度裁剪员工，如果是收购企业和被收购企业是相通行业还好些，一旦是为了扩展业务，踏足原先并不了解的行业，同时又彼此沟通不足，没有很好

5、的协调，造成了磨合不好，内耗增多，从而造成各项工作的延误，公司领导总是不停的在“救火”。1.2 人员留不住，铁打的车间，流水的人。淡季工作量少，而企业在薪酬和绩效上没有能做好调整，致使一线员工工资急剧减少，导致工作积极性降低，人员离职严重。旺季时，工作压力大，大量加班，基层员工不堪重负，在薪酬、绩效方面又没有变化，致使心里感觉支出和收入不成正比，同样造成人员流失严重。据笔者分析，根本原因在于人力资源部门没有针对行业特点，制定有针对性的绩效考核和薪酬策略。在绩效考核和薪酬标准上大搞一刀切，人浮于事，没有考虑周全，同时又没有积极的作出调整。没有做好薪酬管理的同时，又忽略了人文关怀，对员工没有职业规

6、划，令员工没有安全感，没有归属感，看不到在企业发展的前途，从而更加导致了人员的流失。1.2 人员不适合岗位，岗位找不到人员。这种现象十分明显。由于是招聘基层操作员工，郑州企业的人力部门大多面试粗糙，不能把握招聘岗位对于人员能力的需求。情况是一批一批的来人，一批一批的分下去，一批批的离职。造成生产车间一方面不停的抱怨人员能力，一方面有些岗位没有人员愿意去干，人员流动大。造成这种现象的根本原因就是，人力资源部门没有做好岗位分析工作，或者岗位分析形同虚设，安排人员到岗位十分随意，主观，没有很好的跟基层主管沟通。1.3 人力资源的规模小的起不到作用，大的支出又太多。笔者曾经对郑州地区一个基层员工110

7、人左右的企业进行调查，发现其人力资源部门的员工只有2人，而且还有一个人是行政部门兼任。人力资源的工作同时被生产车间，财务部门分担。人力资源部门成为了一个兼职招聘人员的行政办公部门。这类现象在河南十分普遍。相对有些改制的国营企业情况还好一些。改制前，人力资源的准备工作做的很好，有相应的岗位分析，岗位职责，工作流程。但被收购后，企业领导变更，新领导又不重视人力资源工作，从而导致了以上工作形同虚设。企业被收购后，岗位，工作量等等都发生了很大的变化，但相应的岗位说明书等依旧没有变化，从而无法起到作用。归根结底，还是人力资源部门形同虚设，一方面能力不足，员工没有基本的人力资源管理知识；一方面工作没有得到

8、足够重视，造成员工积极性被打击，人浮于事，得过且过。同时，这也与河南人口众多，工资薪酬水平较低，很多企业管理者管理水平不高，意识不到的这个总体大背景有关。除此之外，老总的一把抓也是关键因素，没有适当的放权，令人力资源部门不能很好的开展工作，从而达不到令人满意的效果。2. 存在的问题2.1 观念转变太慢。不管是企业还是个人，都有懒惰心理。很多领导层对于新鲜事物不敢尝试，总是抱着老一套，不肯变革。对于外部环境的变化，要不是不敢面对，要不就是视而不见，致使企业内部的问题任其发展，最终一发而不可收拾。所以，时时的注重企业新鲜血液的灌注，大力培养新人，注意调节新员工与老员工的关系，从而促进企业观念的转变

9、，只有这样，才能很好的改变困境。2.2 不能积极学习，工作国企遗留风气较多。在企业被收购以后，领导层观念转变的慢，又不能很好的学习新的知识，从而不能适应企业的发展。不仅造成自我发展的受阻，同时也给企业带来了不便。国企的工作方式，具有人文关怀强，劳动强度低，工作清闲的特点。骤然换成快节奏的，只注重结果的私企管理模式，很多人都无法适应。2.3 思维僵化，抗拒学习和变革。经验主义，先入为主，用老资格，老资历压人，惯性思维考虑，这些都是很多被收购的国营企业领导们的通病，主体是在国企期间长期担任领导的老员工，且现象十分普遍。2.4 企业领导重视不够。在河南，这个问题还是要看当地人力资源市场的大背景。河南

10、人口密集，劳动力充足，价格较低。特别是郑州，成为了河南各类人才的集散地。每年的各级院校的应届毕业生，各种各样的技能人才，各种由于个个原因没去南方打工的廉价劳动力，在这里汇聚。造成了郑州企业对于基层人员，不怕没人干，不怕人员跑。导致了企业对人力资源的工作不重视，大多都是行政兼任，且许多职能都被其他部门给瓜分了。同时，人力资源部门没有很好的起到自己的效果，工作缺乏前瞻性，工作态度不积极，不能很好的展现工作效果，令领导层没有看到其工作产生的效益也是问题的所在。3. 对策3.1 增强人力资源工作的重视。企业最终还是以盈利为目的的。要想让企业重视人力资源工作，首先就是要让领导看到人力资源所能产生的效益。

11、积极主动的工作，拿到企业的第一手数据，然后通过对六大模块的掌握，为企业做一个长期的人力资源规划。对于工作，人力资源主管不能急躁，要先让公司领导层看到人力资源的工作成效。然后积极与领导沟通，鼓励、引导各级主管学习人力资源相关知识，令其认识到人力资源工作可以产生的效益。同时，部门自己积极运作，努力起到作用，为公司的人力资源工作做好准备和目前相关方面问题的解决方案。这就要求人力资源部门带着解决问题的眼光去看待问题。3.2 加强人力资源工作的连贯性和制度性。由于国营企业长期的工作方式，在企业被收购后并不是能够很快的得到改善，运动式的工作方式还是管理工作的主流方式。而要想做好人力资源工作，就要形成制度化

12、的工作方式。人力部门应当积极改变工作模式，将工作有计划的执行，设定工作周期，完善人力资源的工作流程，要让我们的工作，有规章制度可依，有时间限制，有明确目标，能自我改进，并将他们制度化，制定成清晰的规章制度，促进自己工作的提高。而为了避免自我懒惰和减少工作中的阻力，首先人力资源部门应当先对自己进行绩效考核，从自己做起。3.3 改变工作方式，由运动式向制度化，责任制转变。对于目前郑州地区中小型民营生产型企业都是一阵一阵运动式的工作模式，人力资源部门要一方面从执行过程中记录数据、过程；一方面总结经验，将其转化为文字上的东西，制定成相关制度，令其可长期执行，并责任到人或部门，作为他们绩效考核的一个参数

13、。这样不仅仅能提高工作效果，还能令人力资源部门的工作发挥效果，从根本上改变企业兴起而作，兴尽而止的工作作风。4.结束语企业应该伴随外部环境的变化，不停的调整自己的管理模式和人事结构。如果环境变化，而自己却没有随之变化，那极有可能被迅速的淘汰。一个部门，如果想被重视，那就要积极的调整自己的思路，认真努力的做好自己的工作，体现出自己的价值。那样才会得到重视，才能在企业中起到更为重要的作用。所以，在面对这样或那样的用人，留人问题时，积极、认真的努力工作；在不被重视的时候，用实际行动体现自己的价值，这样，才是人力资源部门一个正确的思路和解决问题的办法，也是郑州中小民营企业基层员工管理中能够彻底改善目前困境的根本方法。河南是一个人口大省，如果能解决这些中小型民营企业的人力资源问题，将会极大的促进河南的就业问题，带动河南经济的发展。笔者水平有限，但希望能抛砖引玉，以供大家的思考。谢谢！参考文献：1安鸿章：国家职业资格培训教程（第二版） 企业人力资源管理师（二级） 中国劳动社会保障出版社，2007