培训与开发讲义(学员版).ppt

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1、1人力资源管理师职业资格培训讲义王洪军邮箱：培训与开发培训与开发 2考题分析（20072009二级）n分数：30分左右n单选题：9题 9分n多选题：6题 6分n简答题：1题 10分 或 综合题：1题 1020分特点：重样的试题基本没有，但重要考点连续多年出现，面广点多。注意考点周边的重点。学习公共邮箱：HRMWHJ 密码：123456请不要用Foxmail接收邮件，不要删除邮箱内的邮件。3要求与原则制定培训规划的要求1.系统性2.标准化3.有效性4.普遍性课程内容选择的基本要求1.相关性2.有效性3.价值性教学计划的设计原则（一）适应性原则（二）针对性原则（三）最优化原则（四）创新性原则培训课

2、程设计的基本原则1.培训课程设计要符合企业和学员的需求2.培训课程设计要符合成人学员的认知规律3.培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。制定培训评估标准的要求（一）相关度（二）信度（三）区分度（四）可行性评估报告的撰写要求1.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性2.要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。3.必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。4.必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。5.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。6.要注意报告的文字表述与修饰。4步骤与程序制定培训规划的基本步骤1.培训

3、需求分析2.工作岗位说明3.工作任务分析4.培训内容排序5.描述培训目标6.设计培训内容7.设计培训方法8.设计评估标准9.试验验证我国常用的教学设计程序(1)确定教学目的；(2)阐明教学目标；(3)分析教学对象的特征；(4)选择教学策略；(5)选择教学方法及媒体；(6)实施具体的教学计划；(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。培训课程设计的程序一、培训项目计划二、培训课程分析三、信息和资料的收集四、课程模块设计五、课程内容的确定六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订撰写培训评估报告的步骤1.导言2.概述评估实施的过程3.阐明评估结果4.解释、评论评估结果和提供参考意见5.附录6.报告

4、提要培训效果评估的基本步骤一、作出培训评估的决定二、制定培训评估的计划三、收集整理和分析数据四、培训项目成本收益分析五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果5n员工培训规划：员工培训规划：是在培训需求分析培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。n员工培训规划的准确性、实用性和可行性准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败决定了企业人力资源培训与技能开发的成

5、败。员工培训规划的概念 6培训需求分析1/2n培训需求分析的内容1、培训需求的层次分析战略层次组织层次员工个人层次2、培训需求的对象分析新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析3、培训需求的阶段分析目前培训需求分析、未来培训需求分析7培训需求分析的实施程序培训前期准备工作制定需求调查计划实施培训调查工作分析与输出培训需求结果建立员工背景档案同各部门保持联系向主管领导反映准备培训需求调查需求调查的行动计划确定调查工作的目标选择培训需求调查方法确定培训调查内容提出需求动议和愿望调查申报汇总需求动议分析培训需求汇总需求，确定培训需求提出需求动议和愿望调查申报汇总需求动议分析培训需求汇总需求，确定培训

6、需求培训需求分析2/28制定培训规划的要求 2007051.系统性。系统性。从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。如，如，由于知识技能的连续性特点，大多数培训活动都是在前一培训活动的基础之上进行的。2.标准化。标准化。整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范，它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采用何种培训标准，下一步如何进行等作出明确的统一规定。3.有效性。有效性。200805(1)可靠性可靠性。即所有的培训规划设计所采用的数

7、据及指标等资料，必须真实可靠。这是保证培训达到预期设计效果效果的关键性因素。(2)针对性针对性。即必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法。(3)相关性相关性。即必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施。(4)高效性高效性。即以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。4.普遍性。普遍性。(1)适应不同的工作任务适应不同的工作任务，明确各种工作任务的要求，针对特定的工作岗位，提出具体的培训策略。(2)适应不同的对象适应不同的对象，激发不同

8、受训者的学习兴趣，满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要。(3)适应不同的培训需要适应不同的培训需要，针对不同的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具和方法，满足各类岗位人员不同的培训需求。9培训规划的主要内容 1/2（一）培训的目的（一）培训的目的说明员工为什么要进行培训。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。（二）培训的目标（二）培训的目标解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化目的具体化、数量化、指

9、标化和标准化。目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案。（三）培训对象和内容（三）培训对象和内容明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。这项内容一般在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者，出于对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。（四）培训的范围（四）培训的范围包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。（五）培训的规模（五）培训的规模技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用

10、讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。（六）培训的时间（六）培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。10培训规划的主要内容 2/2（七）培训的地点（七）培训的地点只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点。（八）（八）培训的费用培训的费用（200705、200805、200811）员工培训的过程中所发生的一切费用,即培训成本，由以下两个部分构成：1.直接培训成本直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和培训组织实

11、施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。2.间接培训成本间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。（九）（九）培训的方法培训的方法200905解决的是“船”或“桥”的问题。独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。（十）培训的教师（十）培训的教师在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部

12、门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，（十一）计划的实施（十一）计划的实施应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。11制定培训规划的基本步骤1.培训需求分析200905目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。2.工作岗位说明目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法。观察查阅有关报告文献。3.工作任务分析目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。4.培训内容排序目标。排定各项学习内容或议题的先后次序。方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。5.描述培训目标目标

13、。编制目标手册。方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。6.设计培训内容目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。7.设计培训方法200811、0905目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。8.设计评估标准200911目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法。采用模拟卖验或聘请专豪对测评工具、评估稽标和标准进行初步评价。9.试验验证目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。12制定培训规划应注意

14、的问题n培训规划的重点培训规划的重点：分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。1.制定培训的总体目标制定培训的总体目标。依据：企业的总体战略目标。企业人力资源的总体规划。企业培训需求分析。2.确定具体项目的子目标确定具体项目的子目标根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3.分配培训资源分配培训资源为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。4.进行综合平衡进行综合平衡在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

15、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。13企业培训制度n企业培训制度的基本内容n1、制定企业员工培训制度的依据n2、实施企业员工培训的目的或宗旨n3、企业员工培训制度实施办法n4、企业培训制度的核准与实施n5、企业培训制度的解释与修订权限规定14教学计划的内容 2008111.教学目标。教学目标。是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。因此，教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。2.课程

16、设置。课程设置。根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。认识和掌握各门课程的地位、作用和知识体系及技能要求，是制定教学计划的前提条件。严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。3.教学形式教学形式。指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。4.教学环节。教学环节。指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。它与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联

17、系、相互渗透的整体。5.时间安排。时间安排。（1)整个教学活动所采用的时间；（2）为完成某门课程所需要的时问；(3)周学时设计；(4)总学时设计；(5)教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。15教学计划的设计原则 200711、200805、200911（一）适应性原则（一）适应性原则在设计教学计划时，要充分考虑个人、企业和文化的相互作用的关系，使教学计划更能切实地保证受训者有效的补充和改善知识结构、增进技能和提高素质，不断适应实际工作的需要。（二）针对性原则（二）针对性原则针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训

18、层次，合理安排教学进度环节，正确选择教师、教案、教材、教法、教件和教具，明确先学什么，后学什么。（三）最优化原则三）最优化原则帮助教师寻求完成教学任务的最优化途径，努力让学员在最优化的教学环境中学习，提高教学质量。为实现教学过程的最优化，在设计教学计划时，就要考虑抓住最主要和最本质的东西，如学员的特点、课程设置，合理安排教学进度，有效选择教法、教具及教学辅助手段。国内外很多企业将如何花费较少的时间获取最大的培训效果作为衡量培训优化程度的关键性指标。其计算公式为：（四）创新性原则（四）创新性原则教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求，要反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息

19、，同时在学科结构上还应有横向的联系，并体现新颖性和多变性特点。16国外常见的几种教学计划设计程序1.肯普的教学设计程序n肯普（J.E.Kemp)的教学设计过程模型主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；(3)使用什么手段来评价学习结果n具体步骤：(1)列出课题，确定每一课题的教学目的；(2)分析学员特点；(3)确定可能取得明显学习成果的学习目标；(4)列出每一学习目标的学科内容和大纲；(5)设计预测题；(6)选择教与学的活动和教学资源；(7)协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）；(8)实施教

20、学；(9)根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。n主要优势主要优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。n该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。17国外常见的几种教学计划设计程序 2.加涅和布里格斯的教学设计程序美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。一.系统A级。包括：1.分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；2.分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；3.确定课程范围和顺序，设计传递系统。二.课程级。包括：4.确

21、定某一门课的结构和顺序；5.分析一门课的目标。三.课堂级。包括：6.确定行为目标；7.制定课堂教学计划；8.选择教学媒体与手段；9.评价学员行为。四.系统B级。包括：10.教师方面的准备；11.形成性评价；12.现场试验及修改；13.总结性评价；14.系统的建立和推广。18国外常见的几种教学计划设计程序 3.迪克和凯里的教学设计程序美国佛罗里达州立大学的迪克(W.Dick)和凯里(Carey)教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。具体步骤如下：(1)确定教学目标确定教学目标。首先明确学员通过教学以后能做什么。教学目

22、标虽然多样化，但教学设计者更关心的是教学目标所谓具体化、明确化。(2)分析教学对象分析教学对象。即分析教学对象的生理、心理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点和将来对教学绩效进行评估。(3)教学内容分析教学内容分析。即在教学对象和目标确定以后，分析达到该教学日标所需掌握的知识和技能等学习内容。(4)制定具体的行为目标制定具体的行为目标。即根据（1）、（2）的分析，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的行为目标。行为目标描述受训者通过学习以后应能够做什么，在什么条件下能这样做，其可接受的标准是什么等。(5)设计标准参照测试设计标准参照测试。即以具体行为目

23、标为依据，设计测试工具。(6)开发教学策略开发教学策略。设计相应的教学组织形式，选择适合教学对象和行为目标的教学手段与教学方法。(7)开发教材课件开发教材课件。设计与制作教学组件，其主要由学员用书、测试题、教师用书等组成。(8)设计和开展形成性评估设计和开展形成性评估。当教学组件原型制作完毕后，需要有一个试用与修改的过程。形成性评估可以从各个不同的方面与角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件的目的。形成性评价可分为个别评估、小组评估和实地评估三种方式。(9)修改完善教学计划修改完善教学计划。即通过形成性评估，发现问题，分析原因，并对教学内容、教学方法、教学媒体等影响教学的相关因

24、素作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。19我国常用的教学设计程序 在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是：(1)确定教学目的；确定教学目的；(2)阐明教学目标；阐明教学目标；(3)分析教学对象的特征；分析教学对象的特征；(4)选择教学策略；选择教学策略；(5)选择教学方法及媒体；选择教学方法及媒体；(6)实施具体的教学计划；实施具体的教学计划；(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。20培训课程的要素 1/2（一）课程目标（一）课程目标

25、是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，如采用“记住”“了解”“掌握”等一般认知指标；“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标，以及“价值”“信念”和“态度”等情感性指标，对培训目标作出界定。（二）课程内容（二）课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，它要求课程内容的安排符合学员的逻辑思维和学习习惯、范围是指课程内容在水平方向上的安排，它要求课程内容尽可能地劝学

26、员有意义，并具有综合性和及时性等特点。（三）课程教材（三）课程教材是将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。（四）教学模式（四）教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。好的教学模式能有效地体现课程内容，并采用配套的组织与教学方法，激发学员的学习动机，提高学习效率。（五）教学策略（五）教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。例如，一个被普遍运用的策略是“判断指令评价”，在

27、这一策略中，教师分析学员的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程的内容。21培训课程的要素 2/2（六）课程评价（六）课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。方法：定性和定量。评价重点：定量的测定，衡量可以观察到的行为。如，在报告学员的学习状况时，可将学员掌握学习内容的深度进行分级，由浅到深分别用A,B,C,D等符号表示。（七）教学组织（七）教学组织主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。后者是根据学员的学习能力和学习进度的不同，将学员分成若干学习小组进行培训，它为“因材

28、施教”的个性化教学提供了可能，常被企业采用。（八）课程时间（八）课程时间提高时间的利用率的途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。（九）课程空间（九）课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。（十）培训教师（十）培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。培训课程要求培训教师的能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标，但不一定是职业教员，也不一定是相关领域的专家学者。目前培训教师的组织形式突破了“一个教师上一门

29、课”的传统，而是由课程主持人来组织，挑选在课程内容的各个方面有不同优势的人员来组成课程组，执行“教书育人”的职能。（十一）学员（十一）学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。应全面考察学习背景和学习能力，并在培训过程中充分调动学员参与培训课程学习的积极性，使培训效果最佳、效益最优。22培训课程设计的基本原则 培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，它既是一种教育教育活动活动，又是企业的一种生产行为生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性性、经验性、功利性和时效性等特点。n设置培训课程应体现以下基本原

30、则：1.培训课程设计要符合企业和学员的需求培训课程设计要符合企业和学员的需求。这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。2.培训课程设计要符合成人学员的认知规律培训课程设计要符合成人学员的认知规律。教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。3.培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。开发。23课程设计文件的格式 20080

31、5、2009111.封面封面。封面主要用于描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，以及他们的签字栏。2.导言导言。：(1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。(2)项目范围，描述项目涉及的领域。(3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）。(4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。(5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。(6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。(7)学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工作经验、现有能力、教

32、育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件，以及对课程的期望值等。(8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。(9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析，包括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并根据绩效目标来确定他们的学习层次（高、中、低）。3.内容大纲内容大纲。（1)教学资源，提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等。(2)资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节

33、、课时和练习。(3)课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标。(4)教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述。(5)内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课时、练习。(6)交付时间，说明交付课程的时间，也就是课程交付的时间表。4.开发要求开发要求。主要说明开发培训项目所需要的资源，其中包括：软件、硬件、文件、链接、操作手册、界面、程序、用户身份、安全存取、内部人员、咨询服务、项目团队成员、实验器材、会议设施、测试设备、工具、现场考察、模拟器材、录像器材和人员，以及其他有利于促进和完善课程开发流程的必需信息和资源。5.交付

34、要求交付要求。交付培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等，6.产出要求产出要求。培训项目产出要求主要说明制作培训资料所必需的资源，如网络管理人员、媒体设计人员、录像复制服务、印刷器材，以及其他必需的资源。24培训课程设计的程序一、培训项目计划（一）企业培训计划（一）企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。（二）课程系列计划（二）课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。如某公司制定了一个管理培训计划，设置了多门相关的面授课程，并根据管理职能的不同，将课程分为人力资源管理课程系列、生产管理课程系

35、列等，同时，还对各个课程系列的课程提纲、开课时间、选课条件、选课程序和参加人员等提出了具体的要求。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。例如，培训课程的对象是新来的服务人员，培训的目标是使他们能正确判断并解答客户提出的问题。那么，培训课程就应该包括相关产品的技术知识、客户服务技巧和沟通技巧等具体内容。（三）培训课程计划（三）培训课程计划是对某一课程的详细描述，是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、

36、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。25培训课程设计的程序二、培训课程分析-（一）课程目标分析1.学员分析学员分析信息收集方法：采访学员、现场观察等；26培训课程设计的程序二、培训课程分析-（一）课程目标分析2.任务分析任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程，分析结果应汇总在任务分析报告表中，如表3-2所示。27培训课程设计的程序二、培训课程分析-（一）课程目标分析3.课程目标分析课程目标分析是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下：具体分析步骤如下：(1)培训目标的确定。(2)对培训目标

37、进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待。(3)对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标。(4)对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。具体而言，培训课程目标包括三个要素：具体而言，培训课程目标包括三个要素：(1)操作目标操作目标。操作目标是课程目标最主要的要素，它描述了学员在课程结束时要会做什么。在制定这一目标时，要避免使用“了解”“知道”“发现”“思考”等含义不清的动词，而要使用意义非常明确的词，如“列出”“分类”“定义”等针对认知目标的词汇，以及“制造”“使用”“安装”“装配演示”等

38、针对技能目标的词汇。(2)条件条件。条件是指员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，也就是说学员达到目标规定的要求，需要哪些条件。(3)标准标准。规定一个标准，是为了能够更有效地测量培训结果。如对操作速度、准确率等的测量，在对目标陈述中，要明确地列出这些标准。28培训课程设计的程序二、培训课程分析-（二）培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。培训环境分析具体包括以下几点：培训环境分析具体包括以下几点：1.实际环境分析实际环境分析。培训的地点和培训设施，如教室、休息室、电器、动力、空调、计算机用电和网络设施、洗手间、餐饮设施以及娱乐服务等。2.限制条件分析限制条件分析。分析课程进

39、度安排、教学设施、成本、器材、讲师等课程要素的局限性，以确保培训所必需的资源，随时可支配使用。3.引进与整合引进与整合。说明将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。4.器材与媒体可用性器材与媒体可用性。说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。5.先决条件先决条件。说明学员在授课前必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法，以及不满足先决条件会产生的后果等。6.报名条件报名条件。明确鼓励或阻碍学员报名的要求，前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周六上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。7.课程报名与结业程序课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的

40、程序和学员完成课程的记录。8.评估与证明评估与证明。评估是指评估学习方式，其中包括测试、评分和报告；证明是指证明估计绩效的方式，如颁发证书，出现在特殊才能人员名单上，纳入数据库中，或发给个人佩戴的特殊卡片等。29培训课程设计的程序三、信息和资料的收集课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征求学员、培训专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程：也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。（一）咨询客户、学员和有关专家（一）咨询客户、学员和有关专家向客户、可能的参训者、有关专家进行咨询，不仅可以收集很多有价值

41、的信息，而且使他们对培训更感兴趣，更积极地参与到培训中来，有利于培训的成功实施。可以采用采访或答疑的方式进行咨询，如请他们来回答细节的和技术型的问题等。（二）借鉴其他培训课程（二）借鉴其他培训课程在全面开发课程之前，先了解是否有已开发出的课程可以利用，女只列网络上检索，或查阅有关培训的出版物和杂志来了解这些内容。30培训课程设计的程序四、课程模块设计培训课程设计涉及很多方面，可以将其分成不同的模块，分别进行设计。具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。31培训课程设计的程序五、课程内容的确定（一）（一）课程内容的选择课程内容的选

42、择200905是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下：1.使学员掌握生产技术和技能。2.适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3.满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4.根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。（二）课程内容的制作（二）课程内容的制作主要途径是建立供内部成员使用的资料库。如，可以保留一个有关所有教学和训练的记录，以便了解其他同事准备好的各种教材。这些材料很可能会提供更多“外界”的资料来源，例如专家录像资料库等。课程内容的制作主要指课程教材的制作，教材制作的方

43、式有以下几种：1.购买现成教材购买现成教材。即到市面上选购适合自己企业的教材。2.改编教材改编教材。由于地区、行业、企业、个人的差异性，企业很难找到适宜的现成教材，偶尔可以找到较相近的教材，使用前也必须先根据学员的需求进行必要的修改。3.自编教材自编教材。是专门的培训人员或培训机构所采用的，他们通常自己或在专业教育人员的协助下自编教材，制作幻灯片、录像等辅助教材。（三）课程内容的安排（三）课程内容的安排要区分哪些是学员必须知道的信息，决定哪些内容先介绍，哪些内容应做详细讲解，哪些内容适合于实验或实践活动，哪些事项可用于最后的总结，决定以何种方式来讲解课程内容等。内容顺序的安排主要应根据学员的学

44、习特点，通常应遵循的原则是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。除了培训者以外，输入知识还可以是：学员（有些知识可以由他们说出），各种媒体（阅读材料、录像、电影等）或案例研究、角色扮演等能够总结出经验的活动。32培训课程设计的程序六、课程演练与试验n课程演练是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。n预演中可以让同事、有关问题的专家或学员的代表作为听众。n演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提

45、出意见。n收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：1.头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。2.问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。参见表3-3、表3-4和表3-5 3334培训课程设计的程序七、信息反馈与课程修订在课程预演后，甚至在培训项目开展后，要根据各方意见对课程进行修订。1.检查课程目标并修改课程内容检查课程目标并修改课程内容再次明确课程目标，即删去不必要的课程目标，增加遗漏的课程目标。2.修改活动修改活动明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。3

46、.核查资料核查资料演练通常会暴露资料中的错误，如发给学员的资料中的印刷错误，教学中使用的幻灯片的顺序或制作错误等，这些虽然都是小事，但会影响到培训和教师的声誉。4.调整培训风格调整培训风格培训风格对于培训效果有很大影响，若培训风格出现偏离，教师在演练中一般能够意识到，此时就应作出调整。35课程内容选择的基本要求 1.相关性相关性。课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。具体地说，就是要求课程内容满足培训项目要求，能贴近企业实际生产经营的需要，适应提高员工岗位职业能力和壮大企业核心竞争力的需要，强化企业的发展战略和核心业务

47、能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，提高员工岗位职业能力。2.有效性有效性。这是判断培训水平高低的一个重要标准。要杜绝忽视培训内容有效性的现象，如“习惯导向”，即以前是怎么做的，现在也怎么做；“领导导向”，即领导吩咐培训什么，就安排什么；“员工导向”，即员工提议培训什么，就培训什么。3.价值性价值性。培训内容如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所认可和同化，成为他们自身的一部分，使学员不仅“好学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。36课程内容制作的注意事项 1.培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意

48、力。2.凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4.应将课外阅读资料与课堂教材分开。5.教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。37不同企业发展阶段采取不同的培训内容 200705、11、2009111.创业初期创业初期在创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力营销公关能力、客户沟通能力。2.发展期发展期在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开

49、始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。3.成熟期成熟期成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工

50、对企业目标的认同、对企业的归属感。上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程，是一个企业人力资源不断增值的过程，也是企业核心价值从货币资本逐步转向人力资本，核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程。38培训中的印刷材料 1.工作任务表。工作任务表。作用：200905(1)强调课程的重点。如，发给学员培训大纲或PPT文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。(2)提高学习的效果。如，发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。(3)关注信息的反馈。发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观