激励理论在企业管理中的应用.doc

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1、激励理论在企业管理中的应用The Application of Motivation Theories in Enterprise Management申请学位： 学士学位 院 系： 文经学院 专 业： 工程管理 学生姓名： 王梦晓 学 号： 200390509106 指导老师：李虹桥（高级工程师）2007年5月21日青 岛申请学士学位论文激励理论在企业管理中的应用申请人： 王梦晓 导 师： 李虹桥 2007年5月21日烟台大学烟台大学毕业论文摘 要本论文旨在分析激励理论在企业管理中的应用，探讨如何能够有效地激励员工，论文通过理论分析、案例分析、实证分析等方法进行了探讨。为了寻找有效的激励方法

2、，论文首先从人的需要出发对激励的本质进行探讨，在分析了马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论之后，作者形成了自己对人的需要的理解，即人的需要分为两类：“无我”需要、“有我”需要。“无我”需要主要是从管理者的角度分析，认为管理者只有淡化自我、多为员工考虑，才能够在成就员工中成就自我；“有我”需要又分为“本我”需要、“缺失”需要，“本我”需要是自尊和自我实现需要，激发并满足员工的“本我”需要是有效激励的本质，其前提是满足员工的“缺失”需要，即，满足员工的生存需要、情感需要和对来自他人尊重的需要。论文通过对通用电气公司和沃尔玛公司管理方法的案例分析，得出二者在管理上的相同之处

3、，即，重视员工、关爱员工、尊重员工；通过问卷调查的方式进行了实证分析，分析了我国企业管理中存在的问题，提出了有效激励的建议。关键词: 激励；企业管理；人类需要I烟台大学毕业论文AbstractEach and every human being possesses tremendous potentials which are unfulfilled. Whether an enterprise could motivate its employees and help employees fulfill their potentials would significantly affect

4、its efficiency. The article focuses on the application of motivation theories in enterprise management.The article begins with the analysis of human needs and human nature. After analyzing Maslows hierarchy of needs, Alderfers ERG theory, and Herzbergs two-factor theory, the writer develops her own

5、understanding of human needs. Then she analyzes the reasons for successful management of General Electric Company and Wal-Mart Stores. In the end, the writer makes empirical survey to find the existing problems in Chinese enterprise management, and provides some suggestions to motivate employees and

6、 improve enterprise efficiency.Main opinions of this article include: (1) Human needs can be divided into two groups: self needs and non-self needs. Self needs can be further divided into two groups: being needs and deficiency needs. (2) Being needs include self-esteem and self-actualization needs.

7、Deficiency needs include physiological needs and psychological needs. (3) Psychological needs include the need for security sense, the need for love and affection and belongingness, and the need for the esteem of others. (4) The essence of motivation is to activate being needs. (5) The prerequisite

8、of the activity of being needs is the satisfaction of deficiency needs. (6) Suggestions for enterprise management: care and respect your employees; let your employees be aware of your care and respect.Key words: motivation, enterprise management, human needsIV烟台大学毕业论文目 录绪 论1第一章 激励概述2第一节 激励的基本概念2第二节

9、激励的相关概念3第三节 激励的过程4第四节 激励在企业管理中的重要性6第二章 马斯洛需要层次论的基本理论9第一节 需要层次论的主要观点9第二节 基本需要层次10第三节 “缺失”需要10第四节 “本我”需要12第三章 马斯洛需要层次论的思索14第一节 基本需要14第二节 需要层次15第三节 需要层次的提升19第四节 自我超越需要20第四章 ERG理论和双因素理论的基本理论和思索22第一节 奥尔德弗ERG理论22第二节 赫茨伯格双因素理论24第五章 需要层次的个人理解28第一节 “有我”需要28第二节 “无我”需要31第三节 总结31第六章 管理案例及分析34第一节 通用电气案例15及分析34第二

10、节 沃尔玛案例16及分析38第三节 案例分析总结41第七章 员工需要的调查及分析44第一节 调查问卷的设计构思44第二节 调查问卷的设计46第三节 调查结果的分析49第四节 调查结论55结 论57参考文献60附录：调查问卷62后 记66绪 论人，是带着使命降生于世的。为了完成这一使命，每个人身上都蕴藏着巨大的潜能；在完成使命的过程中，内在的潜能被激发，人们感受到真正的快乐。可是，每个人的使命又是什么呢？这或许是人一生都在求索的问题，也是不快乐的根源所在，当人们不知道自己降生的使命时，内在的潜能找不到释放的出口，人们因潜能受到抑制感到不快乐，却意识不到自己不快乐的根本原因。这就是为什么激励是世上

11、最美好的事物之一。激励就是激发人们自我实现的愿望，使人们在自我实现和自我发现中接近自己为之降生的使命，激发内在的潜能。人有着与生俱来的使命，企业也有着自身的使命。企业的使命是提高社会福利，完成使命的途径有二：其一是为社会创造物质财富；其二是为企业中的员工带来生活上的富足、情感上的满足、精神上的充实，帮助更多的员工找到释放内在潜能的出口。人力资源是企业之本，当员工的内在潜能被激发时，员工就会在实现自我中成就企业；当员工在工作中找到自身潜能和企业目标的契合点时，员工就会同心协力为实现企业目标奋斗，在实现企业中成就自我；当企业以人文关怀为员工搭建起发掘内在潜能的平台时，员工就会怀着感恩的心回报企业、

12、关注企业的发展。管理的成功与否取决于管理者能否超越自我。当管理者以自我为中心时，很难感受到员工需要什么、怎样才能帮助员工激发潜能，也就很难有效地激励员工；只有当管理者淡化自我，关注员工时，才会在超越自我中激发员工内在的潜能。可以说，管理的本质就是激励：激发员工的自我实现需要，激发员工内在的潜能。为了寻找有效的激励方法，本文首先分析了有影响力的激励理论：马斯洛需要层次论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论，并从人的本性出发探讨人的需要，理解需要的本质；随后，进行了案例分析，结合对需要本质的理解探讨通用电气公司和沃尔玛公司成功管理的独到之处；最后，通过问卷调查的方式探讨了我国企业管理中存在

13、的问题，并提出了建议。文中引用的他人观点皆给出了标注，其他观点都是个人观点，由于思维和阅历的局限性，文章存在很多问题，敬请各位老师指教。1烟台大学毕业论文第一章 激励概述“Arouse in the Other Person an Eager Want.”He Who Can Do This Has the Whole World with Him.He Who Cannot Walks a Lonely Way.” 1 - Dale Carnegie“在他人的内心中激发强烈的愿望。”能够做到这一点的人，整个世界与之同行；做不到这一点的人，只能在世上孤独行事。第一节 激励的基本概念Motiva

14、tion is the act or process of providing with a motive. 2激励，是激发人的动机的行为或过程。从心理学角度分析，激励是通过有效的方法激发人的动机，促使人在内心中形成一种能够激发内在潜能的心理动因，当内在潜能受到激发时，人会处于自觉主动的心理状态4，实现一些通常认为无法实现的事情。案例：罗森塔尔效应31968年，美国心理学家罗森塔尔(Rosenthal)和雅各布森(Jacobson)来到旧金山的一所小学，从一到六年级中各选三个班级，对18个班级的学生“认真”地进行发展潜力预测之后，将“有优异发展可能”的学生名单通知了老师。有的学生在老师的意料之

15、中，有的却不然。对此，罗森塔尔解释说：“请注意，我讲的是他们的发展，而不是现在的基础。”并叮嘱老师不要把名单外传。8个月后，他们对这18个班进行了跟踪调查。结果是，名单中的学生成绩比其他同学增长得更快，特别是原来被老师不看好的学生，不仅令老师和家长感到意外，就连他们自己也感到莫名其妙地进步了很多。其实，这只是一项心理学试验，罗森塔尔提供的名单纯粹是随机抽取的。但是他们通过自己“权威性的谎言”暗示教师，坚定了教师对名单上学生的期望和信心，同时，老师也不由自主地暗示了名单中学生，偷偷地告诉他们教授说他们如何潜力无限、前途光明。接受了暗示的教师用友善和鼓励代替了过去的批评与惩罚，而这些学生也更加自尊

16、、自信、自爱、自强，有了出人意料的发展。这就是著名的心理学上的“罗森塔尔效应”，也叫期望效应。第二节 激励的相关概念根据美国韦氏学院辞典对激励的定义，激励是与动机密切相关的概念。Motive is something (as a need or desire) that causes a person to act. 2动机，是某种能够引起人行动的事物（如：需要或欲望）。根据对动机的定义，又知动机是与需要密切相关的概念。Need is a physiological or psychological requirement for the well-being of an organism.

17、2需要，是个体为实现快乐、健康、富足的状态而产生的生理上或心理上的需求。需要和动机都是激励不可缺少的因素，但二者在激励过程中的作用不尽相同。需要是激励存在的心理基础，它以意向(Intention)、愿望(Want)和欲望(Desire)等形式存在；动机是激励的直接动因。动机是在需要基础上产生的，但需要并不必然产生动机，需要转化为动机需要同时具备两方面因素4：1内在驱动力(Inner Drive)当需要处于萌芽状态时，是以意向的形式存在，模糊地反映在人的意识中，使人在心理上产生一种紧张状态；当人明确地意识到可以通过某种手段来解除这种紧张时，意向转化为愿望，这种愿望反映了内心需要，形成产生动机的内

18、在驱动力，但是这种内在驱动力是没有方向的，还不足以产生动机。2外部目标(Outer Object)当人在外部发现可能满足需要、解除心理紧张的具体对象时，内在驱动力就有了方向，此时，需要转化为动机，促使人进行某种行为。也就是说，动机是内在愿望和外部具体对象建立心理联系时产生的，需要和动机的转化过程可以描绘如图11。意向紧张愿望内在驱动力动机外部目标需要图11 需要与动机的转化关系第三节 激励的过程德国心理学家卢因于1951年提出著名的人类行为公式4：B=f (PE)其中：f卢因的行为函数；B行为（Behavior）P个人（Person）；E环境（Environment）这个公式体现了行为是行为主

19、体的内部力场和主体以外的外部力场相互作用的函数。将人类行为公式具体应用于激励中，可以描述激励在一个循环中的动态过程，用公式表示为：B=f (IO)S=g (BE)其中：f卢因的行为函数；B行为I内在驱动力；O外部目标S需要的满足；E外部条件这两个公式分别体现了行为是行为主体内在驱动力和主体以外的外部目标相互作用的函数；需要的满足是行为主体的行为和外部条件相互作用的函数。在一个循环结束时，人的需要得到满足，但这个满足是相对的，因为满足感会使人受到进一步的激励，对自己作出更高的评估，从而设定新的、更高层次的需要，这个过程可以用公式表示为：O=k (S)这个公式体现了外部目标的设定取决于需要的满足，

20、当需要得到满足时，人对自己重新定位，这种定位直接体现在下一个外部目标的设定上。从上述三个公式可以得出以下结论：1激励的过程，实际上是人的需要得到满足的过程，它以未得到满足的需要开始，以得到满足的需要结束。2人的需要是无止境的，因此激励的过程也是持续不断的。3当需要得到满足时，人会设定新的目标，提出更高层次的需要，进入到下一个激励循环中，因此，激励的过程呈螺旋式上升。激励的过程可以描绘如图12。新的动机新的需要新的行为需要满足动机需要行为需要满足图12 激励过程示意图第四节 激励在企业管理中的重要性在企业管理中，激励就是激发员工的工作动机，帮助员工激发其内在潜能，从而使之重新认识自我，并有效地实

21、现组织目标。从20世纪60年代，组织行为学(Organization Behavior)形成以来，企业管理经历着由“以事为中心”到“以人为中心”、由“监督管理”到“激励管理”的转变4。激励之所以在现代企业管理中日趋被重视，应当归根于激励的功能。从组织行为学的角度探讨，激励主要有以下功能：1激发员工的潜能哈佛大学的威廉詹姆土(William James)教授通过对员工的激励调查研究发现，按时计酬的员工只要发挥2030的能力就足以正常工作而不被解雇；如果受到正确而充分的激励，其工作能力能发挥出8090，甚至更高，其中5060%的差距是激励的作用所致3。2帮助员工重新认识自我在企业管理中，通常所说的

22、激励是指满足员工显现出来的需要，其实，有一种潜在的需要能够更好地激发员工的潜能。之所以被称为“潜在”，是因为受成长环境、教育程度等客观因素的制约，员工有可能意识不到自己的这种需要，没有想过要去做成某些事情。如果管理者能够通过有效的激励，引导员工激发其内在潜能，做成一些原本认为不可能实现的事情，在惊喜之余，员工会重新认识自己，将自己定位在一个更高的层次上。企业“以人为本”，当员工能够在激励下不断地自我发现、自我提高时，其实已经离组织目标的实现不远了。3实现组织目标Behold, they are one people, and they have all one language;and thi

23、s is only the beginning of what they will do;and nothing that they propose to do will now be impossible for them.Come, let us go down, and there confuse their language,that they may not understand one anothers speech. 5 - Genesis 11:5-7“看！他们是一个种族，共用一种语言；这只是他们所做之事的开始；他们想做的事情将没有实现不了的。来，让我们下去，混淆他们的语言，这

24、样他们就无法沟通了。”这段文字是圣经创世纪中的一段记载，启发了我们：如果人们能够同心协力去做一件事情，将会是“没有实现不了的”。如果企业能够通过有效的激励，使员工为实现组织目标共同努力，所能成就之事将不可限量。4营造和谐的组织氛围尧舜时，九河不治，洪水泛滥。尧用鲧治水，鲧用雍堵之法，九年而无功。后舜用禹治水，禹开九州，通九道，陂九泽，度九山。疏通河道，因势利导，十三年终克水患。一成一败，其治不同也。夫水，柔物也，围之，则泛；堵之，则溢，此其性也。鲧不谙其性，围追堵截，急之于刚猛，固难成功！至禹，察父之败，反其道行之，不围不堵，挖渠疏道，导之以流，使小入于大，大通于海。终能变害为利，成其大功！这

25、段文字分析了治水的方法，我们可以从中感悟出企业管理之道。企业管理涉及到如何有效的组织人，更确切地说，涉及到对人的本性的探究。人性中存在着对立统一的两面人性的优点和人性的弱点。当人性的优点被激发出时，人的行为表现为善；当人性的弱点被激发出时，人的行为表现为恶。因此，世上没有绝对的善与恶，所谓的善恶很大程度上取决于外界对人性的激发。人性就像水，可为利、可成害，关键在于管理者怎样引导它。当企业通过激励来激发员工人性中的善时，企业氛围将是和谐的，员工在宽松的环境中成就自我、成就企业。5有利于企业文化的形成行为学家研究表明：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅直接作用

26、于个人，还间接影响其周围的人3，因此，有效的激励能够促使企业文化的形成。案例：一封遗漏的信件3这是发生在美国速递公司的一件事。一次，公司的一名员工在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？这位员工为确保公司的声誉不受损害，果断地自掏腰包购买了第二班飞机的机票，按照信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位员工给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，由此，美国速递公司形成了以工作为己任、视公司声誉为生命的企业文化。8

27、烟台大学毕业论文第二章 马斯洛需要层次论的基本理论人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)于1943年在其人类动机理论(A Theory of Human Motivation)中首次提出马斯洛需要层次论(Maslows Hierarchy of Needs)，随后马斯洛又在他的另外两部著作Motivation and Personality和Toward a Psychology of Being中进一步阐述了这一理论。第一节 需要层次论的主要观点需要层次论作为人类学和心理学普遍接受的理论，成为动机理论的基础，其主要观点是：1人类的一些需要比另一些需要强。基本需要可以大

28、致分为五个层次：生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要6。马斯洛认为这五个层次的需要是人类生存所必需的，这些需要是人生来就有的，就像本能一样，因此，又称其为“本能一样的需要”(Instinctoid needs) 7。2这些基本需要是相互关联的，并且以层次的形式依次成为主导需要(Prepotent need)，这意味着只有当低层次的需要得到相对满足时，与之相邻的较高层次的需要才会被意识到6，也就是说，如果第一层次的需要没有得到相对满足，第二层次的需要就不会被意识到；如果第二层次的需要没有得到相对满足，第三层次的需要就不会被意识到；依此类推。3当一种需要得到满足时，与之相邻的较高层

29、次的主导需要就会出现，也就是说，当第一层次的需要得到满足时，第二层次的需要就会出现；当第二层次的需要得到满足时，第三层次的需要就会出现；依次类推。“需要得到满足”并不是指需要得到完全的满足，而是指得到相对满足；“需要出现”也不是指需要突然出现，而是指从无到有逐渐出现。比如，当第一层次的需要得到10的满足时，第二层次的需要可能没有出现；然而，当第一层次的需要得到25的满足时，第二层次的需要可能就会出现5；当第一层次的需要得到75的满足时，第二层次的需要可能就会出现60，第三层次的需要可能就会出现30；依此类推6。4四个较低层次的需要被归为一类，称为“缺失”需要；自我实现需要是较高层次的需要，称为

30、“本我”需要。尽管“缺失”需要必须首先得到满足，“本我”需要才能够持续地塑造人的思想和行为8。5当“缺失”需要得到满足时，它们就不再具有激励作用；“本我”需要一旦得到满足，就会持续不断地被感知，事实上，这种需要会随着得到满足变得愈加强烈。这涉及到人类满足潜能的持续愿望,“实现全部的自我”7。第二节 基本需要层次马斯洛的需要层次理论经常被描绘为金字塔形，较宽的、较低的层面代表较低层次的需要，较高的尖端代表自我实现需要；其中，生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要归为“缺失”需要，自我实现需要为“本我”需要，如图21。生 理 需 要basic life needs - air, food, dri

31、nk, shelter, warmth, sex, sleep, etc.安 全 需 要protection, security, order, law, limits, stability, etc尊 重 需 要achievement, status, responsibility, reputation情 感 需 要family, affection, relationships, work group, etc自我实现需要personal growth and fulfilment“本我”需要“缺失”需要图21 马斯洛需要层次论第三节 “缺失”需要“缺失”需要(Deficiency ne

32、eds, D-needs)，是相对于“本我”需要而言的，对这个概念可以有两种理解。其一，需要的产生和感知是由某种事物的缺乏所致，根据这种理解，“缺失”需要又可以被称为“缺乏”需要，也就是说，人们之所以能够感受到这种需要，是因为某种事物的缺乏。这就意味着：一旦这种需要得到满足，它就不再能够作为动机决定人们的思想和行为6。可以理解为，“缺乏”需要因需要本身而存在，也随着需要的满足而隐退，只有当再次出现缺乏时，这种需要才会重新被感知。这可以很好地解释当今困惑人们的一种社会现象：生活水平提高了，但人们的满意感似乎并没有同程度地随之提高。在物质缺乏时期，人们会认为，如果能够基本满足物质需要，自己就会感到

33、满足、快乐；但实际上，当物质不再缺乏时，人们并没有感受到所期望的满足感。因为，作为“缺乏”需要，物质需要的满足意味着“缺乏”的丧失，也就意味着需要本身的丧失；没有了需要，人们自然也就感受不到与需要相对应的满足。其二，也是更为本质的理解，即，人们由于某种缺乏而迷失了对“本我”的追求，处于“缺失”状态，也就是说，“缺失”需要得不到满足使人们执迷于很多本不应追求的欲望。“本我”是一种健全的存在状态，包括生理上、心理上和精神上的健全。“缺失”状态包括：身体受到伤害，或是心理上存在不平衡感、自卑感等，这些状态阻止了人们精神层面的追求。“缺失”需要包括生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要，以下是马斯洛需

34、要层次论对各层次的基本论述。生理需要(The physiological needs)：生理需要通常被视为动机理论的起点，被称为生理动机，包括对氧气、食物、水、恒定的体温等一切维持人类生存的基本需要6。生理需要是所有需要的首要主导需要，因为当一个人被以极端的形式剥夺所有需要时，生理需要将是人行为的主要动机，也就是说，一个同时缺乏食物、安全、情感、尊重的人会首先渴望得到食物。然而，这种极端情况不具有普遍性，在正常运作的和平社会，这种一无所有的境况很少存在，可以说，大部分社会成员的生理需要是处于基本满足的状态6。安全需要(The safety needs)：当生理需要得到相对满足时，就会产生对安全

35、的需要6。成人很少感受到安全需要，除非在危机时刻或社会结构无组织时；孩子经常表现出对安全的需要9。从孩子的表现可以看出安全需要在人类动机中的重要性。对于生活在和平社会的成年人来说，安全需要通常不作为主导需要，正如一个足食的人不再感受到饥饿，一个安全的人同样也不再感受到危险6。在这种情况下，安全需要通常表现为希望在安全的社区安家、得到稳定的工作、拥有完善的退休计划和一些保险等，总之，尽可能使生活具有有序性、可预测性。情感需要(The love needs)：当生理和安全需要都得到满足时，就会产生对情感的需要6。马斯洛认为，人类通过给予情感和接受情感来克服孤独感和孤立感9。尊重需要(The est

36、eem needs)：尊重需要可以被分为两类：第一类是对能力、成就、自信、独立和自由等的渴望，也就是自尊；第二类是对名声、威望、认可、关注、感激等的渴望，也就是，来自他人的尊重。人类需要有稳定、可靠、较好的自我评价，以获得自尊及来自他人的尊重。“可靠的自我评价”指自尊是应当建立在真实能力、成就和来自他人尊重的基础上6。当自尊需要得到满足时，人会感到自信、有能力、有价值、有存在的必要性；当自尊需要被抑制时，人通常会感到卑微、脆弱、无助6。第四节 “本我”需要“本我”需要(Being needs, B-needs)与“缺失”需要相对，是人们在“缺失”需要得到满足后，对自我实现的渴望。这种需要不是源

37、于缺乏，而是源于人们实现“本我”的愿望；不是刻意的追求，而是出自于内心的、对美好事物的向往。在马斯洛需要层次论中，“本我”需要也被称为自我实现需要(The needs for self-actualization)，也就是，做自己适合做的事情。“人们必须成为他能够成为的人，必须做这个人为之降生之事”，音乐家必须从事音乐事业，画家必须绘画，诗人必须写作9。自我实现需要不仅仅是一个需要层次，而且是整个生命的价值体现，人类的生命价值就在于“发挥自身的潜能，成就完全的自我”7。“人，既是现在的自我，又是自己渴望成为的自我”10，关键在于能否准确地自我定位，正确地意识到自己能够成就怎样的事业，这一点不容

38、易做到。当“缺失”需要使人感到不安时，人们容易意识到自己为何不安；但当自我实现需要使人感到不安时，人们往往意识不到是什么导致了这种不安，即使意识到自己对自我实现的渴望，通常也很难确定自己“为之降生之事”。这正是企业管理的使命所在：帮助员工发现自我、实现“本我”，描绘如图22。企业管理的使命帮助员工发现自我、实现“本我”图22 企业管理的使命13烟台大学毕业论文第三章 马斯洛需要层次论的思索本章尝试性地阐述了对马斯洛需要层次论的个人理解，以及企业管理中的应用思索。第一节 基本需要基本需要又被称为“本能一样的需要”(Instinctoid needs) 7，这个概念是马斯洛需要层次论的精髓所在。这

39、意味着，人类的基本需要是根植于人性中的，是随着人的降生而来的，是每个人都具有的，是不因环境而改变的。人，可以生在不同的环境中，可以有不同的成长经历，可以接受不同程度的教育，可以从事不同的工作，可以拥有不同的社会地位。但是，从人性的角度看，这些差异都不足以改变人与生俱来的基本需要。这些需要不仅包括生理需要、安全需要，还包括情感需要、尊重需要，更包括自我实现需要。之所以有时人的尊重需要、自我实现需要没有得到体现，是因为较高层次需要的体现要通过较低层次需要的满足来激发。没有体现只是意味着需要处于潜在状态，而不意味着需要不存在。企业管理中的应用思索：（语句不够完整）企业中每一位员工都有着“本能一样的”

40、对尊重的需要和对自我实现的需要，只是这些需要可能处于潜在状态，甚至没有被员工自身感受到，这就需要企业管理者来帮助员工激发这些潜在需要，因此，企业管理的过程应当被视为激发员工较高层次需要的过程，如图31。企业管理的过程激发员工较高层次需要的过程图31 企业管理的过程从企业的角度看，当员工较高层次需要被激发时，尊重需要、自我实现需要会使员工渴望得到认可、体现自身价值，这种心理状态会给企业创造更大的效益。从社会的角度看，当员工较高层次的需要被激发时，员工会感到真正的快乐，社会福利会因此提高，可见，企业的社会责任不仅在于满足员工的生存需要，而且在于激发员工较高层次的需要，使员工的自身价值得以体现。从管

41、理者个人的角度看，在帮助员工实现自身价值的同时，管理者自己也实现了自身价值，因为，能够给他人带来快乐本身就是自身价值的最好体现。第二节 需要层次对需要层次的理解，可能会给企业管理提供一种思路。其一，所说的“满足”并不是绝对的、完全的满足，而是相对的满足。这种相对性给马斯洛需要层次论的应用留下了很大的空间，因为“相对”指的是个人的感受，这种感受是因人而异的，其差异由多种因素决定。例如，如果某种需要长期得不到满足，人就可能会对这种需要的满足形成一种特殊的“情感”，甚至是依赖性，这种“情感”是许多社会问题的根源。比如，长期经受贫穷的人可能会对物质需要的满足有着特殊的“情感”，体现为不知满足地积攒财富

42、；曾经被人瞧不起的人可能会对证实自己有着特殊的“情感”，体现为对名利的追求；类似的现象有很多。其根源在于，由于长期处于缺乏状态，人的心理健全受到了影响，偏执地将某种需要得到满足与自己存在的价值建立了等价关系，认为生活的意义就在于这种需要得到很好的满足。在寻求满足的过程中人们可能会感到充实，却很难感受到内心深处的快乐，因为，长期缺乏会使正常的需要转化为欲望，而建立在欲望之上的追求是不会给人带来真正的快乐的，快乐源于平和心态下的自我实现。消除欲望的方法不是一味地给予，而是使之意识到自己的这种等价是错误的，引导其重新确定自己存在的价值。需要、欲望与满足之间的关系如图32。正常的需要需要长期得不到满足

43、满足欲望图32 需要、欲望与满足之间的关系企业管理中的应用思索：企业中的员工有着不同的经历，这些经历可能会使其对某种需要产生特殊的“情感”，比如，将名利看得很重。一旦人产生对某种需要的“依赖”，往往会将自己在思想上禁锢，认为工作的目的就是满足这种需要，有这种情结的员工通常很难感到快乐，却会常常因满足受阻而烦恼。企业管理者无论出于对企业的考虑，还是出于人文关怀，都应当从旁观者的角度帮助员工走出需要的误区，引导员工找到能够真正带来快乐的需要。当员工走出思想上的禁锢时，就会看到一片更为广阔的天地，找到自己真正的需要，并在追求中感受快乐，员工的生活态度和对生活的理解可能会以此为起点，产生转变。管理者若

44、能如此在价值观上帮助员工，那真是做了一件善事。帮助的方式有很多种，可以通过与员工交流，也可以通过让员工感受到完成一件具有挑战性工作的快乐等等，关键在于管理者是否真正关爱员工，是否有心帮助员工在工作中找到快乐。不可否认，管理者，尤其是高层管理者，每天有很多事情要做，但人力资源是企业之本，能否激发员工的潜能决定着企业能否在竞争中立足，因此，管理者面对的不仅应是决策与制度，更应是有着情感的人，只有当管理者“以人为本”，关爱员工、在乎员工能否在工作中得到快乐，企业才是真正地具有了灵魂。企业管理者的职责之一帮助员工走出需要的误区、找到能够真正带来快乐的需要图33 企业管理者的职责之一其二，需要层次论强调

45、的不是满足的程度，而是一种连续性。也就是说，不是强调低层次需要得到怎样的满足，高层次需要才会出现；而是强调，需要出现是一个连续的过程，不是跳跃式的，比如，生理需要得到满足后，会出现安全需要，而不会直接出现情感需要。其三，较低层次需要的满足会激发较高层次的需要。这就意味着，一旦人们感到较低层次的需要得到满足，就会自然地产生满足较高层次需要的渴望。企业管理中的应用思索：马斯洛需要层次论中的生理需要指的是维持人生存所必需的需要，在现代企业管理中，生理需要主要体现在工资能否满足员工的基本生存上。这是企业应当履行的最基本的社会责任，需要国家法律、法规加以监督，不属于本文探讨的范畴。本文所探讨的企业管理是

46、以“员工的生存和人身安全得到保障”为前提的。情感需要的满足能够使员工感到不孤独、在心理上有依靠，是员工保持工作状态的前提，但情感需要的满足只可能消除员工潜在的不快乐因素，却不会使员工感到快乐。真正的快乐源于平和心态下的自我实现，这种快乐不会受外界因素的影响，是马斯洛需要理论中的最高层次；还有一种快乐来自于他人的尊重，这种快乐虽然会受到外界因素的影响，却是自我实现的前提，因为只有得到他人的尊重，人才会自尊，才会产生自我实现的渴望。在企业管理中，他人的尊重指的是他人对其工作的关注、认可、赞赏、感激等。企业中缺乏尊重是我国企业管理所面临的问题，以下是对这个问题的思索：真正贫穷的人是穷到认为自己没有能力给予的人，是穷到认为自己没有精力去充实精神生活的人。在苏联解体的经济大萧条时期，人们常常在严冬大雪中排一上午队买不到面包，却没有人拥挤、哄抢，没