毕业论文：人力资源管理课程论文摸板.doc

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1、 摘 要世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，全球经济趋向一体化。在新经济时代，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。关键词 人力资源管理 人事管理 创新目次总页数：15摘要I目次II1 人力资源管理的现状及其在现代企业中的核心地位11.1人力资源管理的现状11

2、.1.1 人力资源管理机构的设置11.1.2 人力资源管理人员的配备11.1.3 人力资源管理制度的制定与实施11.1.4 人力资源存量的现状11.1.5 人力资源竞争的外在环境现状21.1.6 人力资源管理职能特点21.2 人力资源管理在现代企业中的核心地位21.2.1 人力资源是企业最重要的资源21.2.2 人力资源管理是企业制胜的法宝21.2.3 人力资源开发是未来经济增长的主要途径32 人力资源管理概述32.1 人力资源管理的含义及其特征32.1.1 什么是人力资源管理32.1.2 人力资源管理的特征32.2 人力资源管理的内容42.3 人力资源管理的趋势42.3.1 管理目标方面的趋

3、势42.3.2 管理职能方面的趋势42.3.3 管理技术手段方面的趋势 42.3.4 未来人力资源管理人员应具备的能力52.4 人力资源管理的创新52.4.1 创新的必要性52.4.2 创新的基础62.4.3 创新的途径63 结束语10参考文献11声明12致谢13II浅析人力资源管理的趋势与创新赖晓蛟成都信息工程学院摘要世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，全球经济趋向一体化。在新经济时代，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才

4、的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。关键词 人力资源管理 人事管理 创新1 人力资源管理的现状及其在现代企业中的核心地位1.1人力资源管理的现状人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。作为一名合格的人力资源管理工作者，应对“企业人”的人性有比较深入的理解、掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术、及时了解国家有关人力资源管理政策等，这样才能有效地完成人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目

5、前我国企业人力资源管理水平较低。多数企业仍然沿用传统的人事管理，观念陈旧，方法落后，企业管理不规范，大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：1.1.1 人力资源管理机构的设置目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。1.1.2 人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，

6、他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。1.1.3 人力资源管理制度的制定与实施许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人

7、力资源管理制度的执行具有一定的强制性。1.1.4 人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。1.1.5 人力资源竞争的外在环境现状随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。1.1.6 人力资源管理职能特点传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人

8、力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。国内企业往往将人力资源管理体系简单、错误地理解成设计绩效考核体系，或者薪酬体系和长期激励制度。尽管，绩效考核和薪酬激励对国内企业转变经营观念与作风相当重要，但更重要的是，在建立这些体系的同时，必须营造

9、出有效的配套支持系统，否则就是一种在投机和短视的眼光下的急功近利行为。1.2 人力资源管理在现代企业中的核心地位人力资源管理是一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,在企业经济活动和长期发展中的地位也越来越重要,这主要基于以下几个方面的原因:1.2.1 人力资源是企业最重要的资源人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应

10、用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。众所周知,人是一切社会活动的主体,人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。因为企业不只是物质资源的集合体,更主要是人的结合体。一个企业拥有的技术设备再先进,没有职工的配合与努力,仍会陷入困境。日本管理学家太田琴彦在总结日本企业成功的经验认为,在人、财、物、时间、空间诸要素中,人才是企业生死攸关的要素。有人说,早期的传统产品是“集成资源”,而现代的产品是“集成知识”,人是知识的载体,具有一定质量(智慧、技艺和能力) 又能在数量上满足需要的员工所形成的人力资源是现代企业的生命之源。1.2.2 人力资源管理是企业制胜的法宝人力资源管理职能可以帮助企业实

11、现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起,得益于其人才优势没有丧失。英特尔、微软、西门子、海尔、索尼等全球跨国公司的兴起与其普遍重视吸引和培养高素质人才,保持管理和经营的高水准密不可分。任何成功的企业,其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天,相对于人力资本而言,资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态,人力资源及其创造力正在成为价值创造之源,在企

12、业成长中的贡献越来越突出,因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点。“人本主义”、“人性化管理”等管理新理论的提出及其在企业管理中的运用,正是这一趋势的写照。随着全球经济一体化时代的到来,企业竞争范围迅速扩大,竞争的程度日趋激烈,而这种竞争说到底是人力资源的开发与配置,以赢得有利的竞争地位。1.2.3 人力资源开发是未来经济增长的主要途径据美国的经济学家预测,1900 - 1957 年,美国的物质资本投资增加4.5倍,利润增加3.55倍；人力资本投资增加3.5倍,利润增加17.55倍；1919 - 1957 年的38 年间,在美国国民生产总值增长额中,有40 %是人力资源投资的结果。1960 年

13、美国经济学家舒尔茨在论人力资本的投资报告中指出,经济增长的主要源泉,除了靠增加劳动力和物质投资外,更主要的是靠人的能力的提高。1995 年诺贝尔奖金的获得者卢卡斯进一步强调,将技术进步转化概念与人力资本结合所形成的资本积累(即人力资源) 才是产出增长的真正源泉。我国1952 - 1983 年,国民收入总额的9 %是人力资源投资的结果。这说明我国人力资源的使用效益与发达国家相比的差距。人才不仅对于企业的生存发展,而且对于社会的繁荣进步,都是第一位的最稀缺的资源。在21 世纪和未来,我国经济增长必须依靠人力资源整体素质的提高,只有重视人才的开发和利用,才能解决我国经济跨世纪时期人才匮乏的忧患。2

14、人力资源管理概述2.1 人力资源管理的含义及其特征2.1.1 什么是人力资源管理人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2.1.2 人力资源管理的特征人力资源管理经过一段时间的发展，与传统的人事管理区别开来，并形成自有特征：-传统的人事管理是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；

15、而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。-传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。因此有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。-传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大

16、，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 2.2 人力资源管理的内容人力资源管理的内容极其广泛、深邃，主要包括:-人力资源规划：预

17、测未来的组织结构；制定人力供求平衡计划；制定人力资源征聘补充计划；制定人员培训计划；人力使用计划；-招聘、培训：制定招聘计划；面试；制定培训计划；-职业生涯规划：人才测评；引导员工规划自己的职业生涯；-绩效考核:360度测评；平衡计分卡；人力资源管理的内容还包括激励、薪酬、劳动关系管理等等方面，这些环节是相辅相成的，招聘和培训为以后的考核奠定了基础，同时，考核也是为了更好地实施培训与招聘，优胜劣汰，做到人尽其才。2.3 人力资源管理的趋势2.3.1 管理目标方面的趋势随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术

18、以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化。未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等。2.3.2 管理职能方面的趋势随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。如此，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化，具体表现在：(1)缩小规模即裁员的趋势； (2)技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势； (3)在世界范围内配置资源的趋势； (4)公司合并以此获得人才的趋势；

19、 (5)管理层次减少的趋势； (6)实行风险付酬的趋势； (7)适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。2.3.3 管理技术手段方面的趋势 新经济时代，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，各种依赖于电脑以及网路的管理系统迅速被开发出来，越来越多地应用到生活和工作当中，无纸化办公、E-mail、soho 成了信息时代的代名词。一则招聘信息，通过传统的方式来发布，知道的人有限，而且获得消息的时效性大大降低，而通过网络，所发布的信息能够在第一时间被广大求职者获悉，同时，获得消息的人群的范围也大大扩宽；培训是公司发展所必需的，网络能更好的培训更多的员工。人力资源管理的网络化、无纸化节约了成本，提高了管

20、理的效率。苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统都有利于管理人员做出重大的决策。今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。初生之物，虽免不了“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。2.3.4 未来人力资源管理人员应

21、具备的能力(1)未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色： 一个精明的生意人；一个优秀的人际关系专家；一个战略计划设计者；一个卓越的心理专家；一个识多见广的博学专家。(2)要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：-自我发展能力：能够在激烈的竞争中通过各种培训学习，把自己的能力提升，为以后的职业生涯道路打下基础；-适应能力：通过与公司员工的相处以及培训，使自己融入到公司这个大家庭，做到人尽其才；-重新配置资源的能力:使包括人力、物力、财力在内的各种资源的利用达到最优；-建立和预测商业影响的能力：通过各种渠道，分析市场走向，适时调整人员、资源配置；-一流的解决问题的能力

22、：能更好地处理各种事务以及突发事件；-推动公司变革的能力：根据公司具体情况，预测并制定公司发展战略；-处理模糊或不完全信息的能力：通过敏锐的观察能力，阻止将要发生的变故或做好准备； -遥控指挥的能力：通过高科技指导员工工作，使公司正常运作； -提高快速反应并使之成为竞争优势的能力； -善于领导和发展人力资源管理部门的能力；-善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。2.4 人力资源管理的创新2.4.1 创新的必要性在现代企业当中，知识的地位日益突出,成为一种重要资本,加上经济信息化和全球化, 各类经济组织纷纷“触网”, 企业在生产、组织和管理重心方面都随之出现全新的变化。(1) 企业

23、生产技术含量急剧提高。在知识经济浪潮的冲击下, 企业间的竞争日趋激烈,消费者对产品提出了更高的要求,在这种情况下,企业为了生存发展,必须采用新技术,开发新产品。在工业经济时代, 产品的技术含量已经很重要, 而在知识经济时代它的重要性就在加速度地飞跃。(2) 企业组织扁平化。传统的企业组织呈金字塔状, 是自上而下的集权控制模式。信息传递慢、管理效率低、应变能力弱。在新时期,企业内部信息网络化,信息可以直接传递,无需经过多层“中转站”。企业组织日益扁平化, 决策层至作业层的“指挥链”缩短, 进而使作业层与决策层可以直接沟通。(3) 强调人的作用和以人为中心。在传统的作业管理模式中, 流水线上的工人

24、被设计成只进行简单重复劳动的“机器”, 其聪明才智得不到挖掘。新时期企业利用计算机集成制造, 集成了企业生产经营全部工作中有关人、技术、经营管理三要素, 尤其重视发挥人在企业生产作业中的主导作用, 把人视为企业经营活动中最根本、最关键、最具可塑性的因素。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。伴随着社会科学技术和现代文明的高度发达，当今世界的国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。由于历史和制度等

25、诸多原因，我国企业的管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业在对人力资源管理的认识以及在人才使用、人才流动、激励机制和文化建设等方面还存在诸多误区，不能适应市场经济的要求。加入WTO后，面对全世界激烈的人才争夺战，中国企业的人力资源管理也面临着严峻的挑战。为此，我们必须认真分析人力资源管理的现状和诸多问题，学习借鉴东西方先进的人力资源管理经验，研究探索新世纪人力资源管理模式。只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能跟上时代的步伐，在国际竞争中立于不败之地。2.4.2 创新的基础在新经济时代，市场瞬息万变，各种各样的原因制约着公司的发展，公司的优秀人才慢慢流失，公司需要规范的人力

26、资源制度来减少公司人才外流以及吸引更多优秀人才加入公司；需要有规范的管理制度来管理公司员工，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度。同样，在“以人为本”的今天，公司员工不再满足于现有职业生涯道路，需要得到更宽更广的发展空间，开始重新规划自己的职业道路。蜕变于“人事管理”的人力资源管理越来越多地受到公司的重视，人力资源管理创新的市场条件已经成熟。在中国加入WTO以后，公司面对的不再是国内同行间的竞争，为了打开国门，走向国际，国家出台了一系列的法律法规，为公司走向国际创造了条件。但是，要想进入国际市场并且站稳脚跟，光是有利的国家法规是完全不够的，这需要公司自己的管理制度进一步完善。人才是第一资源，有

27、了政策的支持，公司人力资源管理的创新成为一种必然。随着公司的发展，因为各种原因升职、离职的以及新加入的，使公司的人员配置也在发生着相应的变化；同时，由于公司的发展、科技的进步，招聘、培训、薪酬体系以及绩效管理体系等旧的人力资源管理制度已经跟不上公司的发展或是存在着更新、更适合公司现在发展的制度,这需要在原有人力资源管理制度的基础上进行创新，创造更加适合公司发展的人力资源管理制度。2.4.3 创新的途径(1)实施战略人力资源管理战略人力资源管理, 就是在充分考虑企业所处经济、社会、法律等外部环境及趋势的前提下,结合企业战略,制定并适时调整人力资源政策, 进行人力资源管理。战略人力资源管理主要关注

28、综合性与适应性。它所要保证的是: 企业人力资源管理与企业战略的紧密结合。人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。企业实施战略人力资源管理的内容包括: 人力资源宗旨: 描述组织如何考虑其人力资源在经营的总体成功中发挥什么样的作用, 以及怎样对待和管理人力资源。人力资源政策: 帮助发展更明确的人力资源方案和实践的总方针。人力资源方案: 意在开创、传播、坚持由战略经营需要向战略性组织转变。人力资源实践: 指领导、管理及操作三类职能活动。但这并不意味着只有经理们执行管理和领导职能,或非经理们执行操作职能。人力资源过程: 确认、制定和实施所有其他的人力资源活动,包括录用、培训、工

29、作设计、激励等。(2)以能为本“以人为本”的管理相对于“以物为本”的管理是一种历史进步, 但并未表明以人的哪方面为本。现在,知识信息、智力成为社会发展的关键因素, 智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分, 致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显地越来越高于非人力资本贡献率。这一阶段“人本管理”的核心是发挥人才的创造性。我们将这种侧重人的智力和创新能力开发的管理方式称为能本管理, 即以人的能力为本的管理。它也可称为人本管理的高级阶段。在新形势下,企业人力资源管理要进行以能为本的创新。实行灵活的员工招聘方式。在现今的人力资源招聘方式中，人力资源的能力结构不能适应外部环境的剧烈变化。为此,需

30、要扩大公开招聘的范围,注重在劳动力市场直接招聘，竞争上岗,为有效激发人力资源的创新能力奠定良好的基础。从SGM招聘策略(附件：案例一)我们看出，灵活的招聘方式在企业人力资源工作中的重要作用，经过如此的招聘后，人才结构基本上达到了一致，为企业以后的管理、培训提供了方便，节约了成本。同时，员工经过了多次选拔最后进入公司，知道竞争激烈，大大加强了工作责任心，提高了工作效率！公司在招聘方式的选择上一成不变的有样学样是行不通的，各个公司性质不同、公司结构不同，公司应该根据自己公司的特点、性质、结构等来选择一套属于自己的招聘方式，比如说时下流行的网络招聘、校园招聘等，在经过几次的选择后，综合分析各种招聘方

31、式的优劣，制定出适合自己公司发展的招聘方案。建立能力主义的薪酬,晋升和评价体系。薪酬、晋升和评价制度是引导员工行为的主要途径。看看三只老鼠与企业的绩效管理这个案例（附件：案例二），到开季度会议时，各个部门的经理互相推脱责任，推到最后每个部门的责任都淡化了，基本上做到了与已无关，使人力资源部门的考核无从下手，但是绩效考核是一种管理的手段,其最终是看事情的结果!工作做不好,或事情处理不好,是不应该以任何理由来做挡箭牌的。任何工作都是有困难的,但如果及时排除,及时与企业相关部门沟通,就不会出现企业经济利益受到损害之后,才去找所谓的原因，互相推脱责任，到最后为了使自己的绩效最大，而影响公司利益。企业应

32、更多地建立绩效工资制，把考核量化，这样就相对客观公正，摆脱了传统考核中模糊判断的不公正现象，并可以将工作目标明确，给员工以明确的、前进的指引, 把体现员工能力的工作绩效与其薪金紧密联系起来(主基二元考核法如下图)。以能力为基础的评价体系,有利于给有专长的人才以相称的待遇, 既增加了其个人选择职业和前途的机会, 又增加了发挥个人能力的机会。基本要求线优秀线基础指标奖励区基础指标基础指标管理措施要求不断进步不能垫底主要绩效指标奖励不奖不罚惩罚主基二元考核法模型图重新认识员工的开发与培训。员工的培训与开发一直是使新员工尽快融入组织,掌握生产经营技术,接受企业文化、增强其归属感，提高企业发展速度与效率

33、的重要途径。西门子公司的人才培训（附件案例三：西门子公司的人才培训）里，独特的人才培训是西门子150多年的辉煌保持下来的原因之一。西门子的培训计划涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训，为公司员工具有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证，因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。通过培训，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。新时期,企业应加大培训员工的投入力度,更加注意员工能力的培养,员工也渴望通过接受更多的培训提高自身的价值。因此,注重开发人的潜能和能力的培训,成

34、为调动员工积极性,发挥其能动性的关键。企业应该根据自身特点结合时代特征，运用现代工作工具（如电脑等数码产品），制定培训计划，通过组织，认真做好员工的入职培训、在职培训；加大企业信息化建设力度，帮助员工规划自己的职业生涯，通过网络等现代化产物，使员工能够在工作任务完成以后自觉学习，提高自身技能与修养；同时，在培训公司已有人才的同时，借鉴西门子公司的培训方式，与各院校联系，培训企业所需人员，把他们作为后备人才使用，建立自己的后备人才库，为公司的发展打下基础。公司的发展需要各个方面的人才，固有的“任人唯亲”等方式，严重制约着公司吸收新人才，提升内部优秀人才，造成公司人才流失。在某些人才紧缺的领域，靠

35、公司一已之力，想获得更大的发展，通过送员培训是可以的，但是，这样浪费了时间、增加了培训成本，还要承受一定的失败风险，在这种情况下，某些在特定时间需要的特殊人才就可以通过一种特殊的方式-人才租赁来获得，只需要对其进行非常短时间的企业理念的培训，保证其能够在企业期间很好地融入企业这个大家庭就足够了，同时，选择学习热情高、有较好发展的员工进入项目，间接培训员工之方面的知识。这样，引入人才租赁到员工的培训与开发中来，节约了培训成本，很大程度上提高了员工的自我发展意识。(3)引入柔性管理方式所谓柔性管理是相对于刚性管理而言的, 是指在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜

36、在的说服力,从而把组织意志转变为人们的自觉行动的一种管理方式。它主要依据组织的共同价值和文化精神进行人格化的理性管理。柔性管理强调企业文化的塑造,构造共同远景,充分发挥员工的积极性和创造性。新人类在其成长过程中,比起物质,他们更珍视受到尊重,得到领导的赏识与同行的认可,所以在企业人力资源管理中必须实施柔性管理。建立新型的企业人际关系。一方面要建立健全有利于人际沟通的制度,广泛吸取员工参与企业管理;另一方面,提倡管理者和员工之间平等的双向沟通,实施平等管理和走动管理, 在员工之间及员工与管理者之间建立起相互尊重和信任。高度重视工作再设计。组织中的工作设计应注意考虑和体现个人的意愿及价值,为防止工

37、作枯燥无味,在不断丰富或增加员工工作内容,给员工提供更多工作轮换机会的同时, 可逐步实行弹性工作制。形成完善的激励机制。新时期,人才的竞争日趋激烈,通过激励机制,吸引人才、留住人才、发挥人才的最大能力的任务格外突出。为了满足人们随着生活质量的提高而出现的各种需求,必须丰富现有的激励手段,实现多维化发展。安利人性化的激励制度（附件：案例四）告诉我们，只有多种激励手段的有效结合和综合运用才能起到最大的激励效果。企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。而之所以产生忠诚度，与更合理化、人性化的分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问

38、题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。但是，激励一定要做到有效激励，使员工在工作中有明确的目标，并转化为动机，从而激发员工去行动。需要注意的是“换位、定位、到位”，基本上要做到三位一体，这样，站在员工的角度为员工做想，获得员工所需要的，把获得的落实到激励机制中去，经过这样一个三位一体的过程后，激励方能真正做到有效，使员工的忠诚度、满意感有一定提高，从而加快企业发展壮大。善于运用形象管理。新时期,企业管理者必须重视岗位权力以外的非权利影响力,靠自身较完美的形象, 在被管理者心目中产生一种魅力, 从而使被管理者在信任与鼓舞中努力工作, 这就是“形象管理”。企业管理者必须全面提高自己的管理

39、素质, 运用好形象管理的影响力。积极培育独具特色的企业文化。柔性管理注重企业文化建设, 通过共同的价值观、行为准则、道德规范,形成以尊重人的感情因素为基础的无形约束和激励, 并在企业内产生巨大的向心力和凝聚力。我们看附件的案例五IBM公司的企业文化，它的文化环境有利于从根本上调动全体员工为企业奉献的积极性和主动性，使员工心情舒畅地为企业工作。它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就影响了人们的思维模式和行为模式。企业文化是一种无形资产，在企业文化的建设中，关键是把文化建设与员工个人财富的提升、公司效益的上涨

40、结合在一起，在许多企业中，我们发现，一方面是苛刻的业绩考核制度，另一方面是关于企业文化的宣传口号，这样的文化建设肯定的不会成功的。只有落实到每个员工的行为、思想中，企业文化才能真正称其为文化。 (4)实施人力资源法治化管理21 世纪是知识经济时代,企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工, 但企业的生存和发展, 更需要对这些人即人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人, 如果缺乏法律观念,违法乱纪,不仅不会为企业作贡献, 反而可能对社会起反作用。假若这样的人是一个企业的高级管理者, 则危害更大。因此,必须树立法律至上的观念, 提高个体法律素质和规范全员行为。为企业管理主体

41、设定行为标准和特定义务, 即树立法治管理权威。管理主体和管理客体之间不是对立而是统一的, 管理主体要管理好管理客体的最佳方式是管理者以身作则。孔子云“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”管理者用以身作则的无形力量, 会使员工信服并潜移默化为实际行动。因此, 我们应依据法律法规, 建立相关制度和监督约束机制来规范管理主体的行为,这不仅可以防止管理权力的滥用而且会使职工自觉守法。普及法律常识和掌握同员工所从事的专业或行业有关的专门法律知识。企业员工法律意识的培养和提高, 需要运用法制宣传教育、普及法律常识。企业要有计划地组织员工学习法律知识, 可以聘请法律专家讲学、辅导。另外,企业应组织有关人

42、员学习相关法律法规,规范业务操作行为,预防员工在自己所从事的专业上自觉不自觉地发生违法犯罪行为。如搞企业管理的要懂企业法、企业破产法、公司法等; 搞科技的要懂技术合同法、知识产权法; 搞行政管理的要懂行政法等。(5)全员参与人力资源管理。首先，员工要参与人力资源管理的创新与变革，改变过去仅由管理阶层推行，员工是这一过程的旁观者的现象。其次，员工要参与人力资源管理的决策，员工既是被管理者、被监督者，也要扮演决策者的角色，在管理上要有发言、提议和表决的权力。再次，员工要自我管理，要在人力资源系统和管理人员的支持下，自己设定工作目标和任务，自我完善工作所需的技能与行为，自己进行绩效评价与控制，自我设

43、计职业发展道路。通过全员参与人力资源管理，可以增进管理层与员工的合作，促进沟通与协调，激发员工对企业的忠诚感和归属感。3 结束语人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的决定性保证。在成功的企业里，每个员工都被寄予厚望，具备各种知识与技能的人被安排在合适的岗位上，使他们的才能得到充分有效地发挥。在竞争日趋激烈的今天，只有实行人力资源管理的创新，始终不渝地奉行以人为本的管理思想，不断完善激励机制，提高培训和教育力度，加强企业文化和团队建设，努力发展持续性的个人发展计划，建设性提高人力资源管理部门的战略性地位才能在竞争中求生存，以期更好地发展下去。参考文献1 刘玉良 未来

44、人力资源管理的十大趋势 中国企业报 2003.12 2 郭克莎 中国最有影响的企业案例：人力资源 商务印书馆3 李啸尘 新人力资源管理 石油工业出版社4 周朝奋 当代中国企业人力资源管理创新 商业研究此文为老师给的范文模板，版权属原创者。下面红色字体内容是赠送的工作总结模版，不需要的朋友下载后可以编辑删除！谢谢！【企业会计主管工作总结(一)】今年较好的完成了本年度的会计工作。我的主要工作是做报社的主管会计、核算预算外收入、合并四家报表。在记帐、算帐、报帐的全部过程中无差错。收入收款376万元，报销、发工资、发稿费等*万元。处理原始凭证*多份，作记帐凭证*余份，并对其进行逐一审核，逐笔记录、逐步

45、核算。记帐多达*余笔。做到了帐帐相符、帐实相符、帐表相符。在收款时，认真开收据，认真清点现金，填写支票，及时送存银行，使款项能及时到达我户，避免了许多不安全因素。报销时认真审核原始凭证，严格遵守财务制度，热情的解答同志们的问题。报社的财务工作比较零碎，不仅要发工资，报销一些正常的业务支出，每月还要发几拾笔的稿费、业务费、考勤奖、好稿件奖等。大到上万元，小到一元两元，发工资时，我认真审核，及时开支票送银行，尽快的把钱落到同志们的帐户上。发稿费、业务费时，无论大钱小钱，从来不嫌麻烦，一笔一笔把几拾笔的业务费稿费发到同志们或投稿人手上，无论大家什么时间来，我都热情接待。如有汇款借款等业务，我都积极筹备，从不会因为我的失误而影响集体的工作。做会计凭证认真细致，摘要填写简单明了，比较熟练比较正确的运用会计科目。记帐仔细、认真、规范，帐目清细明了，条理分明。月末结帐作报表从不马虎，总是认真核对每项数字。报表及时，数据准确详实。为领导经营决策提供了真实可靠的依据。我还负责管理报社的印鉴、发票和一些证件等。发票的领用、印鉴的使