现代企业制度下的人力资源管理-毕业论文.docx

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1、 摘要现代管理理念中的企业的核心就是人力资源管理，将是社会活动的重要组成部分，也会在企业管理中起着关键的作用。调动积极性是人力资源管理的关键，让企业中每一个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，才能为企业带来更大的经济效益。企业离不开管理，人力资源需要开发，企业文化是企业战略的导向，有利于企业管理。既然社会离不开商业这个特定的经济组织形式，那么，这个组织的存在，必然要有管理，管理科学和人力资源的来源与管理就必然存在，并且不断向前发展。关键词： 现代企业 人力资源管理 AbstractThe human resources management in the modern managem

2、ent idea is the core of the enterprise, it will be an important part of the social activities, and also plays a key role in the enterprise management.The key to human resources management is to mobilize their enthusiasm, so that any one of the enterprises can be fully played and realize the continuo

3、us improvement of innovation, in order to bring greater economic benefits for the enterprise.Enterprises cant leave management, human resources need to be developed, enterprise culture is the orientation of enterprise strategy, which is conducive to enterprise management. Since society is inseparabl

4、e from the business this particular form of economic organization, then the existence of the organization, is bound to have management, science and management of human resources is the origin and the management is bound to exist, and continue to move forwardKeywords: Enterprise; fixed assets; deprec

5、iation.目 录摘要IAbstract II1 现代企业制度111 现代企业基本特征112 企业管理的概念与性质213 企业管理的基本特征22 现代人力资源321 现代企业人力资源管理的定义322 现代企业人力资源管理的特点33 现代人力资源现状4 4 现代人力资源中存在的主要问题541 公司信息收集不全面542 企业对人力资源管理的重视程度不高543 人力资源规划的布局不明确544 人力资源管理中情理分配不合理54. 5 人员培训缺少正确的规划55 现代企业人力资源管理对策551 明确企业核心人力资源552 建立三维人力资源管理模式653 制定只有前瞻性的弹性人力资源规划75. 4 树立

6、人本管理思想，树立差异管理思想76 改善人力资源制度的意义8结束语10致谢11参考文献12III1 现代企业制度1.1 现代企业基本特征现代企业大部门告别了手工时代，运用了科学技术来发展生产和经营等活动。现代企业的内部分工和协调程度也大大的提高，劳动效率可进一步的提升。 现代企业的经营活动的经济效益和盈利状况。 现代企业的环境适应性。1.2 企业管理的概念与性质 企业管理是针对有一定规模的企业，在日常生产和经营活动中进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。 企业管理的目的发挥最大企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现“多效、快速、省事”的目标，从而能够取

7、得最大的投入产出效率。 1.3 企业管理的基本特征 1.企业管理是一种文化现象和社会现象。 2.企业管理领导核心人物是管理者 3.管理的职能、任务与层次。 管理的职务计划、组织、指挥、协调和控制。 管理的任务设计和维持一种环境，是在这种环境中工作的人们能够用尽可能少的投入，实现既定的目标；管理的层次上层管理、中层管理、基层管理。4.管理的核心是处理好人际关系。 2.现代人力资源人力资源，被称为劳动力资源或劳动力，劳动力是推动整个社会和经济发展和具有劳动能力的人口总和。其中最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的实用形态来说，则包括体质、智力、知识和技能这四个方面。我们知道，在知识和经济发展的时

8、代第一资源将会是人力资源，也是企业生存发展的必备资源。企业的发展，只能依靠人才，实现人力资源的合理配置才能实现。在众多的企业中，由于每个行业不同之处和管理人员的需求不一样，人力资源管理始终很难脱离传统的人事管理，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次。现代企业现有的人才储备和技术能力，都和世界发达国家有着一定的距离。开发人力资源这一块相当薄弱，逐渐演变成为企业可持续发展的绊脚石。2.1 现代企业人力资源管理的定义1.人力资源，就是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，组成人力资源的这个组织将具有各种不同的知识层次，职业技术和能力的人，他们的组成从而来完成领导下

9、达的命令，来实现共同组织目标。人力是一种资源而资源的分配是从古至今都存在的问题，企业人力资源管理的定义就是企业对企业内部人力资源的选择分配及科学有效的利用采取的管理方案或是模式，使得人力资源的生产力最大化，为企业在一定人力资源的情况下将利用率提高，为企业产生跟多利润。2.人力是一种资源而资源的分配是从古至今都存在的问题，企业人力资源管理的定义就是企业对企业内部人力资源的选择分配及科学有效的利用采取的管理方案或是模式，使得人力资源的生产力最大化，为企业在一定人力资源的情况下将利用率提高，为企业产生跟多利润。企业的任何人和事用十分合理的科学方法串联起来做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的

10、发展。2.2 现代企业人力资源管理的特点1.现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，即重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。2.现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人特长，做到人尽其才、才尽其用。3.现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，注重员工的内心世界的同时用理性科学的方式方法来自定计划，为公司创造价值。4.现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手

11、段的时代化，突出管理者要素之间互动以及管理活动与内外环境的互动。5.管理的价值取向 人力资源管理把人、人力作为一种能动的、宝贵的资源。在企业的各种生产要素中，资本、原材料、技术等是静态要素，本身不能主动发挥作用，主观上不具备能动性。而企业人力资源是活着的生产要素。企业的原材料要靠人来加工，技术要靠人来创新并掌握运用，资本要靠人来运作。因此说每一新观点、新产品、新工艺、新技术都来源于有知识、有能力、有积极性进行主动变革和创新的人。 6.管理的方法 人力资源管理把劳动心理学、马斯洛的需求层次论、激励理论、团体行为和领导行为学、组织行为学、人力资本投资理论、人员素质及绩效测评理论等多种学科有机地揉和

12、在一起，探索出许多管理活动中对人的心理和行为进行诱导和控制的行之有效的管理方法和手段，通过上面前人留下的理论指导为科学人力资源管理提供了强而有效的技术支持。7.管理的地位 人力资源管理已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级的指令上升为参与企业经营战略决策，是企业组织生产经济战略管理的重要组成部分，是一种特殊的管理活动。8.管理的结果 通过对企业人力资源的有效管理，可以为企业生产经营活动配置各类合格的人力资源，使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系和民主的组织氛围，调动员工的工作和劳动积极性，使个体的能力、创造性、智慧和潜力得到最大限度的发挥，利于实现企业的

13、经营目标。达到雇主和雇佣之间生产力最高的平衡。3.现代人力资源现状 国家对科研体制改革的不断深入和对人力资源作为组织发展战略性资源的深入认识，人力资源管理科学化越来越受到重视，但我国目前大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理和人资管理之间的波动阶段，致使人力资源管理一直侧重于经验型、粗放式、非战略性资源的管理。1、企业人力资源状况 我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。2、社会保障现状 社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保

14、险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。3、劳动用工招聘现状 我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工

15、市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。4、人员绩效考核现状 人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。5、企业员工培

16、训现状 通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。6、岗位管理现状 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。7、企业高层人员管理现状 我

17、国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创。8.人力资源结构失衡 合理的人才结构应为“椭圆形”，呈中间粗，两头细的形状。但目前很多的企业人力资源明显呈“金字塔”式，企业中大量分布着技术水平低、素质较差的人力资源，而中级专业技术人才，尤其是高级专业技术人才十分匮乏，造成企业技术力量薄弱，企业发展后劲不足。9.人力资源管理模式落后、方法陈旧 多年来一

18、直沿袭“低工资、高就业”的思路，企业成员较多、人浮于事的现象比较突出；劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者劳动潜能的发挥；再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，末能实现人力资源管理各个环节的科学操作。4.现代人力资源中存在的主要问题 经济的进一步发展，以及中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，企业主对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决现代企业人力资源管理中的不足，不

19、少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。4.1公司信息收集不全面 人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计

20、划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。在没有对公司前景及现在进行充分地了解，无法给出满意的人力资源管理方案。4.2企业对人力资源管理的重视程度不高 科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的

21、瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，缺乏对于人力资源管理的重视，使得企业流失人才缺少骨干人员的储备，不利于公司未来的发展。4.3人力资源规划的布局不明确

22、 做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，各级部门主管和直线经理也未能有效

23、配合。4.4人力资源管理中情理分配不合理 目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为 中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发

24、展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。太过于理性管理，缺少对员工的内心关注4.5人员培训缺少正确的规划 由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时

25、间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。使得员工的学习机会减少，对企业文化了解不足，不利于公司人才的培养。5 现代企业人力资源管理对策 任何组织都要随着客观外界环境的变化进行相应的变革活动，组织机构、工作构成和人员结构等都可能处于不断变动之中，这种动态环境要求人力资源部门制定相应的审核制度，定期或不定期地对正在使用的岗位说明书进行梳理，发现问题，提出对策。5.1明确企业核心人力资源 企业的核心竞争优势是人力资源规划的起点，那是说在企业经营管理的环境中，劳动力的生存价值是什么？劳动力自身的技术，资本还有管理，保持他竞争的优势资源是

26、什么？结合以上两点思考才可以真正的找到保持竞争能力的核心人力资源。好的人力资源可以保持公司的高速的持续发展，企业需要定制激励机制、教育培训、设置企业的合理的职业生涯规划、不断的招聘人才保持人力资源群体量的扩充，质的提高，能再企业中长期发展。5.2建立三维立体人力资源管理模式 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。也就是说，三者缺一不可，决策者需要人力资源管理部门和一线经理的协助制定人力资源规划；人力资源管理部门需要做岗位分析和岗位评价，协助一线经理做好核心服务；一线经理做好核心服务有：人力资源管理标准建设，事业性服务，协助决

27、策者做好人力资源战略规划B人力资源管理部门的职责：1. 岗位分析2. 岗位评价3. 协助一线经理做好核心业务C一线经理的核心业务：1. 人力资源管理标准建设2. 事业性服务3. 协助决策层做人力资源战略规划A决策层职责：人力资源规划5.3制定具有前瞻性的弹性人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。总的来说，企业现有的人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定有准备性的支援人力规划，然后做出相应的培训计划，目标是在

28、企业面临生产或服务性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以降低组织的损失率。5.4树立人本管理思想，树立差异管理思想 5.4.1树立团队管理思想 要贯彻人本管理、差异管理、团队管理三大思想，就必须把一线经理直接加入到人力资源管理这个系统工程之中去，对员工的能力、素质、工作状况和激励需求是了解的，最有发言权，必须赋予一线经理的人力资源管理的职能和权利。人是生产力中最活跃的要素，是企业中最具开发潜力的生产要素。决策层对人力资源管理的高度关注和参与，是对人力资源专业部门和一线经理履行人力资源管理职责提供的最好的支持。 总之，现代企业应根据自己企业的实际情况，明确角色定位（战略伙伴、行政专家

29、、员工领头人、变化的助推剂等四种角色）及职责要求，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现实行岗位动态管理，建立新的劳动用工机制。 对劳动岗位实行动态管理，就是根据市场需求，定期公布岗位轮换数量，通过加强对在岗职工的考核，鼓励下岗职工参与市场竞争，这样一方面可以给在岗职工一定的压力，使在岗职工变压力为动力，努力钻研技术，提高自身素质；另一方面可以给下岗职工一个上岗的机会。 5.4.2建立行之有效的激励机制 让员工把利益与企业有机的联系起来发展，主动关心员工的需求，激发劳动者的体内的工作激情、内在潜能和创造性，企业必须要要个的缴纳养老保险、医疗保险、失业救济等社会保险，逐渐改变

30、劳动者的观念，是劳动者不再为生存、金钱等角度去选择择业，可以真真切切的从自己的个人爱好和个人发展角度去考虑择业。5.4.3建设良好的企业文化 现代企业的竞争主要是人才的竞争，优秀的人需要时刻的通过不断的提高职业素养和学习培训造就的，所以企业和员工都需要不断地学习和接受新东西，逐渐形成自己的企业经济规律的心理念，开发潜在的才能和智慧。企业的员工早发展企业共同目标时，努力奋斗和长期发展，逐步形成反映该企业员工共同心理的意识和理念，即为具有某种特色的企业文化。 企业文化是支持企业和员工的重要指标，具有强大的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设，形成一种热爱企业、建设企业、维护企业利益、团结协作、奋发

31、向上、积极进取、务实求真的良好企业文化 6 改善人力资源制度的意义 人是知识、科技能力的载体，是科技的发明创造者，是先进科技、先进文化和先进管理的运用者和传播者。如果说科技的发明者是第一生产力，那么人才就是生产力诸多要素中的特殊要素。在21世纪的知识经济时代，最重要的经济资源是知识，是科技，是智力，但归根到底，是人力资源。从一个国家讲，人是社会经济活动的主体，是生产力中最积极、最活跃的因素。人力资源的培育、开发与利用是一国经济增长的决定因素。从企业来看，人的独特性，不可替代性与不可模仿性决定了人力资源直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，以人为本的管理将主导21世纪管理的新浪潮。国家的兴旺，

32、企业的成败，将在更大的程度上取决于人力资源的开发与利用。企业发展注重要就是“以人为本”。人是知识、科技能力的载体，是科技的发明创造者，是先进科技、先进文化和先进管理的运用者和传播者。如果说科技的发明者是第一生产力，那么人才就是生产力诸多要素中的特殊要素。结束语 经过一个多月的学习，我终于完成了我的毕业论文。从一开始的选题到最后的实践写论文的实现，再到论文文章的完成。每一次的修改和构思都是我一次新的尝试与挑战，这也是我在次期间独立完成的最大文章。在这段时间我学到了很多的知识也有很多的感受，查看了很多有关的资料和书籍，让自己的头脑中模糊的概念逐渐清晰，使自己稚嫩的作品一步步的完善起来，每一次的改进

33、都是我学习的收获，每一次的试验都会让我兴奋好一段时间。虽然我的论文作品不是很成熟，还有很多的不足之处，但是我可以自豪的说，这里面每一段都是我的劳动。在其中的酸辣苦甜最终都会化为美丽的甘泉。这次论文的经力也会让我终生受益，我感受到做论文是真真正正用心去做的一件事情，是真正的学习的过程和研究的过程，没有学习就不可能有研究的能力，没有自己的研究，就不会有所突破那也就不能叫做论文了。希望这次的经历能让我在以后的学习中激励我继续的进步。致谢 在本篇论文完成的同时，我首先要感谢我的导师杨治老师。在杨治老师的悉心指导下，我的论文才能如此顺利的完成。在本篇论文的完成过程中，杨治老师对我提出了很多建设性的指导意

34、见，细心地和我讲解论文中出现的问题，给予专业上的指导，信心上的鼓励。我能顺利完成本篇论文和老师的认真指导和辛苦的批改是分不开的，在此我由衷论文代写的向杨治老师表示感谢。感谢学校我们创造的良好的学习环境，让我们能够在良好的氛围中完成论文。感谢同学和家人在这期间的大力支持。参考文献 1王东升:加入WTO对人力资源开发的影响J. 经济管理与研究，2002（4）2郝玉柱:企业如何实施人本管理J. 施工企业管理，2002（3）3杰弗里梅洛:战略人力资源管理M.中国财政经济出版社,2004年6月 版成 绩 评 定成绩评定说明一、 答辩前每个学生都要将直接的毕业设计（论文）在指定的时间内交给指导老师，由指导

35、老师审阅，写出评语并预评分。二、 答辩工作结束后，答辩小组应举行专门会议按统一的评分标准和评分办法，在参考指导教师评语结果的基础上，评定每个学生的成绩。在有争议是，应由小组成员进行表决；综合成绩由答辩小组确定。三、 成绩评定采用以下评分的办法，即由指导教师跟答辩小组分别给分（以百分计），两部分成绩比例由各院系根据实际情况确定，最后按优秀（90100分）；良好（8089分）；中等（7079分）；及格（6069分）；不及格（59分以下）。四、 综合成绩由两部分组成，指导教师评定成绩占60%，答辩小组评定成绩占40%。毕业设计（论文）成绩评定学生姓名：综合成绩： 分（折合等级 ）答辩小组长签字: 年

36、 月 日一、 对毕业设计（论文）的学术评语（应具体、确切、实事求是）：二、对毕业设计（论文）评分按下表要求综合评定：（1）理工科评分表评分项目(分值)调研论证(10分)技术水平与实际能力(25分)基本理论与专业知识(25分)创新(15分)论文(说明说)撰写质量(15分)学习态度(10分)合计(100分)得分（2）文科评分表评分项目(分值)文献阅读与文献综述(10分)学术水平与创新(30分)论文能力(30分)论文撰写质量(20分)学习态度(10分)合计(100分)得分指导老师签字： 年 月 日一、 评语（根据学生答辩情况及其论文质量综合写出）：二、评分（按下表要求综合评定）：评分项目（分值）答辩情况论文质量合计（100分）表达情况（15分）回答问题情况（25分）规范要求与文字表达（20分）学术（或技术水平）（40分）得分答辩小组长签字： 年 月 日毕业答辩说明1、答辩前，答辩小组应详细审阅每个学生的毕业设计（论文），为答辩做好准备；并根据毕业设计（论文）质量给出分数。2、严肃认真组织答辩，开好答辩会，给出答辩成绩。3、指导教师应参加所指导学生的答辩，但评定其成绩时宜回避。4、答辩中要作好记录。20