第7章 激励薪酬体系的设计与管理（课件）.ppt

《第7章 激励薪酬体系的设计与管理（课件）.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第7章 激励薪酬体系的设计与管理（课件）.ppt（155页珍藏版）》请在沃文网上搜索。

1、第七章第七章 激励薪酬体系的设计与管理激励薪酬体系的设计与管理本章的主要内容包括：本章的主要内容包括：第一节第一节 激励薪酬概述激励薪酬概述第二节第二节 个体个体(人人)激励薪酬计划激励薪酬计划第三节第三节 团队团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划激励薪酬计划第四节第四节 长期激励薪酬计划长期激励薪酬计划1第一节第一节 激励薪酬概述激励薪酬概述本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、激励薪酬计划的内涵与内容一、激励薪酬计划的内涵与内容二、激励薪酬的优势二、激励薪酬的优势三、激励薪酬的不足三、激励薪酬的不足(问题问题)四、激励薪酬计划的的实施要点四、激励薪酬计划的的实施要点2 一、激励薪

2、酬计划的内涵与内容一、激励薪酬计划的内涵与内容 激励薪酬是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定激励薪酬是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬(现金或股权等现金或股权等)的总和。的总和。激励薪酬体系的内容激励薪酬体系的内容 激励对象激励对象个体个体团队团队(群体群体)时间时间短期短期计件制计件制佣金制佣金制工时制工时制绩效工资绩效工资(绩效加薪绩效加薪)一次性奖励一次性奖励个人绩效奖励计划个人绩效奖励计划小组奖励计划小组奖励计划利润分享计划利润分享计划收益分享计划收益分享计划成

3、功成功(目标目标)分享计划分享计划长期长期长期现金计划长期现金计划虚拟股份虚拟股份股票所有权计划股票所有权计划(现股、期股、期权计划现股、期股、期权计划)年薪制年薪制管理层收购管理层收购(MBO)(MBO)3二、激励薪酬的优势二、激励薪酬的优势1 1、明确的目标导向、明确的目标导向2 2、具有显著的激励性，可提高组织绩效、具有显著的激励性，可提高组织绩效3 3、减轻了组织在固定成本开支方面的压力、减轻了组织在固定成本开支方面的压力4 4、提高生产率、提高生产率4 三、激励薪酬的不足三、激励薪酬的不足(问题问题)1 1、在绩效标准不公正的情况下，激励薪酬可能流于形式、在绩效标准不公正的情况下，激

4、励薪酬可能流于形式 2 2、可能导致员工之间或员工群体之间的竞争，而这种竞争可能、可能导致员工之间或员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的整体利益不利于组织的整体利益 3 3、在其设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产生摩擦、在其设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会的机会 4 4、激励薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的、激励薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥管理支持，其效果很难发挥 5 5、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，因而可能破坏企业和

5、员工之间的心理契约因而可能破坏企业和员工之间的心理契约 6 6、激励薪酬公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解、激励薪酬公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解 5 四、激励薪酬计划的的实施要点四、激励薪酬计划的的实施要点 1 1、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调持一致，并且与其他经营活动相协调 2 2、建立有效的绩效管理体系、建立有效的绩效管理体系 3 3、建立有效的沟通渠道、建立有效的沟通渠道 4 4、保持一定的动态性、保持一定的动态性 6第二节第二节 个体个体(人人)激励薪酬计划激励薪酬计

6、划 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、个人一、个人(体体)激励薪酬计划的含义激励薪酬计划的含义二、个人二、个人(体体)激励薪酬计划的类型激励薪酬计划的类型三、个人三、个人(体体)激励薪酬计划的不足之处激励薪酬计划的不足之处四、个人四、个人(体体)激励薪酬计划的实施条件激励薪酬计划的实施条件7 一、个人一、个人(体体)激励薪酬计划的含义激励薪酬计划的含义 个人激励薪酬计划就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提个人激励薪酬计划就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。供奖励的一种薪酬计划。8二、个人二、个人(体体)激励薪酬计划的类型激励薪酬计划的类型(一一)、计件制、计

7、件制 (二二)、佣金制、佣金制(三三)、工时制、工时制(四四)、绩效工资、绩效工资9(一一)、计件制、计件制1 1、简单计件工资制、简单计件工资制(直接计件工资制直接计件工资制)2 2、差额计件工资制、差额计件工资制3 3、多重计件制、多重计件制4 4、累计计件制、累计计件制5 5、有保障的计件工资制、有保障的计件工资制6 6、按质分等的计件工资率、按质分等的计件工资率101 1、简单计件工资制、简单计件工资制(直接计件工资制直接计件工资制)该计划下，员工的工资依据产出水平而变化，即：该计划下，员工的工资依据产出水平而变化，即：应得工资应得工资=N=N计件工资率。计件工资率。其中其中N N为合

8、格产品的总件数。为合格产品的总件数。11 2 2、差额计件工资制、差额计件工资制 (1)(1)、泰勒制、泰勒制 E=NRL E=NRL，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的100%100%以下以下 E=NRH E=NRH，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的100%100%以上以上 E E为支付的薪酬；为支付的薪酬；N N为完成的产品数量；为完成的产品数量；RLRL为低工资率；为低工资率；RHRH为高工为高工资率，资率，RHRH通常为通常为RLRL的的1.51.5倍。倍。(2)(2)、梅里克计件制、梅里克计件制 E=NRL E=NRL，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的83

9、%83%以下以下 E=NRM E=NRM，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的83%83%100%100%之间，之间，RM=1.1RLRM=1.1RL E=NRHE=NRH，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的100%100%以上，以上，RH=1.2RL RH=1.2RL 123 3、多重计件制、多重计件制 差额计件薪酬和多重计件薪酬的示例差额计件薪酬和多重计件薪酬的示例工作定额：每小时工作定额：每小时1010个单位个单位标准薪酬：标准薪酬：5.05.0元元/小时小时计件工资率如下：计件工资率如下：产出情况产出情况差额计件薪酬差额计件薪酬多重计件薪酬多重计件薪酬每单位的每单位的薪酬

10、率薪酬率薪酬薪酬每单位的每单位的薪酬率薪酬率薪酬薪酬7 7单位单位/小时小时0.50.5元元/单位单位3.53.5元元0.40.4元元/单位单位2.82.8元元8 8单位单位/小时小时0.50.5元元/单位单位4.04.0元元0.40.4元元/单位单位3.23.2元元9 9单位单位/小时小时0.50.5元元/单位单位4.54.5元元0.40.4元元/单位单位3.63.6元元1010单位单位/小时小时0.50.5元元/单位单位5.05.0元元0.50.5元元/单位单位5.05.0元元1111单位单位/小时小时0.70.7元元/单位单位7.77.7元元0.70.7元元/单位单位7.77.7元元13

11、 4 4、累计计件制、累计计件制 该计划在劳动定额内使用标准计件工资率，超额部分使用累该计划在劳动定额内使用标准计件工资率，超额部分使用累进计件工资率。进计件工资率。5 5、有保障的计件工资制、有保障的计件工资制 有些企业为了确保员工获得一定数量的基本收入或者收入不有些企业为了确保员工获得一定数量的基本收入或者收入不低于法律规定的最低工资标准，而采用了有保障的计件工资制，低于法律规定的最低工资标准，而采用了有保障的计件工资制，即不论员工的产量达到何种水平，都会付给员工固定数量的基本即不论员工的产量达到何种水平，都会付给员工固定数量的基本收入，则某员工的应得工资收入，则某员工的应得工资=基本工资

12、基本工资+N+N计件工资率。当然，这计件工资率。当然，这种计划下的计件工资率肯定会低于上述几种激励计划中的计件工种计划下的计件工资率肯定会低于上述几种激励计划中的计件工资率。资率。6 6、按质分等的计件工资率、按质分等的计件工资率 该计划中，企业为不同质量等级的产品，确定了不同的计件该计划中，企业为不同质量等级的产品，确定了不同的计件工资率。工资率。14(二二)、佣金制、佣金制1 1、纯薪金制、纯薪金制2 2、纯佣金制、销售买断制、纯佣金制、销售买断制3 3、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加佣金制4 4、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加奖金制5 5、基本薪酬加佣金制加奖金制、基本薪酬加佣金制加奖金制

13、15 1 1、纯薪金制、纯薪金制 纯薪金制纯薪金制(纯工资制纯工资制)指的是对销售人员实行固定的工资制度，指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。而不管当期销售完成与否。纯薪金基本模式为：个人收入纯薪金基本模式为：个人收入=固定工资。固定工资。16 2 2、纯佣金制、销售买断制、纯佣金制、销售买断制 纯佣金制纯佣金制(销售提成制销售提成制)是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入直接按销售额的一定比例确定，即只根据销售分，其全部薪酬收入直接按销售额的一定比例确定，即只根据销售结果确定薪酬。结果确定薪酬。销售买断制是指企业内部推行

14、的由销售人员或分支机构买断企销售买断制是指企业内部推行的由销售人员或分支机构买断企业产品而进行独立销售的管理制度。这种制度的实施，使得企业的业产品而进行独立销售的管理制度。这种制度的实施，使得企业的销售管理大大简化，企业就像一个经销商或批发商，只要明确给出销售管理大大简化，企业就像一个经销商或批发商，只要明确给出产品合适的底价，销售人员就会把产品吃进，并最大限度地搞好产产品合适的底价，销售人员就会把产品吃进，并最大限度地搞好产品销售。品销售。销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：纯佣金制 薪酬构成薪酬构成佣金计算公式佣金计算公式基本薪酬为零基本薪酬为零目标佣金：目标佣金：6 6万元万元/

15、年年目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元/年，上不封顶年，上不封顶实际完成销售目标的百实际完成销售目标的百分比分比佣金比率佣金比率(%)(%)0-100%0-100%5 5100%100%以上以上8 817 3 3、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加佣金制 基本薪酬加佣金制下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，基本薪酬加佣金制下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再根据销售业绩领取佣金。其中佣金部分的计算又可以分为直然后再根据销售业绩领取佣金。其中佣金部分的计算又可以分为直接佣金和间接佣金两种不同形式。接佣金和间接佣金两种不同形式。直接佣金的计算公式是销售额的一定百分比；间接佣金的计算直接佣金

16、的计算公式是销售额的一定百分比；间接佣金的计算公式是首先将销售业绩转换为一定的点数公式是首先将销售业绩转换为一定的点数(如每销售一个单位产品如每销售一个单位产品得到一个单位的点值得到一个单位的点值)，再根据点值来计算佣金的数量。，再根据点值来计算佣金的数量。销售人员薪酬方案：基本薪酬加直接佣金制销售人员薪酬方案：基本薪酬加直接佣金制薪酬构成薪酬构成佣金计算公式佣金计算公式基本薪酬：基本薪酬：3 3万元万元/年年目标佣金：目标佣金：3 3万元万元/年年目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元/年，上不封顶年，上不封顶实际完成销售实际完成销售目标的百分比目标的百分比佣金比率佣金比率(%)(%)产品产品A

17、 A 产品产品B B 产品产品C C0-100%0-100%3 35 58 8100%100%以上以上5 59 9121218基本薪酬加间接佣金制基本薪酬加间接佣金制 薪酬构成薪酬构成佣金计算公式佣金计算公式基本薪酬：基本薪酬：4 4万元万元/年年目标佣金：目标佣金：2 2万元万元/年年目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元/年，上不封年，上不封顶顶产品类型产品类型单位产品的点数单位产品的点数A A2 2B B5 5C C8 8D D1010E E6 6每个点数等于每个点数等于2 2元钱（点值）元钱（点值）19 4 4、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加奖金制 这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制有些类似，但

18、是存在一定的这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制有些类似，但是存在一定的区别，主要体现在：区别，主要体现在：(1)(1)、佣金是直接由绩效表现决定的，而奖金和业绩之间的关系、佣金是直接由绩效表现决定的，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常情况下，销售人员所达成的业绩只有超过某一目却是间接的。通常情况下，销售人员所达成的业绩只有超过某一目标销售额，才能获得一定数量的奖金。标销售额，才能获得一定数量的奖金。(2)(2)、奖金除了与销售业绩挂钩外，还会和新客户开拓、货款回、奖金除了与销售业绩挂钩外，还会和新客户开拓、货款回收速度、客户投诉状况、企业规章制度执行等要素联系。收速度、客户投诉状况、企业规章制

19、度执行等要素联系。这种薪酬制度中，奖金的计算方式有好几种，可以按照实际完这种薪酬制度中，奖金的计算方式有好几种，可以按照实际完成销售目标的程度设定，可以根据季度绩效评价结果的等级来确定，成销售目标的程度设定，可以根据季度绩效评价结果的等级来确定，也可以根据销售额指标和利润指标来确定。也可以根据销售额指标和利润指标来确定。20销售人员薪酬方案：基本薪酬加奖金制销售人员薪酬方案：基本薪酬加奖金制 薪酬构成薪酬构成奖金计算公式奖金计算公式基本薪酬：基本薪酬：4.24.2万元万元/年年(月薪月薪35003500元元)目标奖金：目标奖金：1.81.8万元万元/年年(每月每月15001500元元)，每月根

20、据销售业绩浮动计发，每月根据销售业绩浮动计发目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元/年，上限封顶，最年，上限封顶，最高不超过高不超过9.849.84万元万元实际完成销售目实际完成销售目标的百分比标的百分比(%)(%)每月目标奖金每月目标奖金的百分比的百分比(%)(%)7070以下以下0 08080505090907575100100100100110110120120120120140140130130以上以上16016021 5 5、基本薪酬加佣金制加奖金制、基本薪酬加佣金制加奖金制 这种制度将奖金制和佣金制结合了起来，它兼具了这两种制度这种制度将奖金制和佣金制结合了起来，它兼具了这两种制度的特

21、点。销售人员除了获得基本薪酬外，还可以获得按照销售额的的特点。销售人员除了获得基本薪酬外，还可以获得按照销售额的一定比例提成的佣金，并且在考核期后还可以根据销售额获得一定一定比例提成的佣金，并且在考核期后还可以根据销售额获得一定数额的奖金。数额的奖金。销售人员薪酬方案：基本薪酬加佣金制加奖金制销售人员薪酬方案：基本薪酬加佣金制加奖金制 薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金基本薪酬：基本薪酬：4.24.2万元万元/年年佣金：每月发放，佣金比率为销售额的佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%6%奖金：季度发放，相当于佣金的百分比奖金：季度发放，相当于佣金的百分比目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万

22、元/年，上不封顶年，上不封顶完成销售额完成销售额的毛利率的毛利率(%)(%)奖金比例奖金比例(相对相对于佣金的于佣金的%)%)15150 0202010102525252522(三三)、工时制、工时制1 1、标准工时制、标准工时制2 2、哈尔西、哈尔西(Halsey)五五分成制五五分成制3 3、罗恩、罗恩(Rowan)制制4 4、甘特计划、甘特计划23 1 1、标准工时制、标准工时制 标准工时制是按照在标准时间内完成工作的情况来制订工资的标准工时制是按照在标准时间内完成工作的情况来制订工资的激励计划。如果员工能够在少于预期的标准时间内完成工作，他们激励计划。如果员工能够在少于预期的标准时间内完

23、成工作，他们的工资仍然按标准时间乘以其小时工资率计算。的工资仍然按标准时间乘以其小时工资率计算。2 2、哈尔西、哈尔西(Halsey)五五分成制五五分成制 它是通过时间研究确定完成一项任务的标准时间限额。如果员它是通过时间研究确定完成一项任务的标准时间限额。如果员工能以低于限额的时间完成任务，节约的时间引起的成本的节约在工能以低于限额的时间完成任务，节约的时间引起的成本的节约在员工和雇主之间进行五五分配。员工和雇主之间进行五五分配。24 3 3、罗恩、罗恩(Rowan)制制 与哈尔西五五分成制类似，主张在工人和雇主之间分摊来自于与哈尔西五五分成制类似，主张在工人和雇主之间分摊来自于工作时间低于

24、定额时间的成本节余。而罗恩制计划的主要不同在于，工作时间低于定额时间的成本节余。而罗恩制计划的主要不同在于，随着节约的时间增加，工人所能够分享的收益所占的比例是上升的。随着节约的时间增加，工人所能够分享的收益所占的比例是上升的。4 4、甘特计划、甘特计划 在确定标准工时时，有意将它定在工人需要付出较大的努力才在确定标准工时时，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率（保障工资）。但对于能在标准时间内或者少于标准保证的工资率（保障工资）。但对于能在标准时间内或者少于标准工时

25、的时间内完成工作的员工，计件工资率则定在标准工资率的工时的时间内完成工作的员工，计件工资率则定在标准工资率的120%120%这一较高水平上。因此，一旦达到或超过标准工时的要求，员这一较高水平上。因此，一旦达到或超过标准工时的要求，员工的收入增长会比产量的增长要快。工的收入增长会比产量的增长要快。25(四四)、绩效工资、绩效工资1 1、绩效工资的含义、绩效工资的含义2 2、绩效工资的主要形式、绩效工资的主要形式26 1 1、绩效工资的含义、绩效工资的含义 绩效工资绩效工资(Merit Pay)就是指根据员工的绩效考核结果来支付就是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。相应的薪酬。有些资料认为

26、，绩效工资就是有些资料认为，绩效工资就是“绩效加薪绩效加薪”或或“绩效调薪绩效调薪”，实际上，绩效工资包括绩效加（调）薪、绩效奖金（一次性奖，实际上，绩效工资包括绩效加（调）薪、绩效奖金（一次性奖金）和特殊绩效认可计划三种形式。金）和特殊绩效认可计划三种形式。272 2、绩效工资的主要形式、绩效工资的主要形式（1 1）、绩效加）、绩效加(调调)薪薪 （2 2）、绩效奖金）、绩效奖金(一次性奖金一次性奖金)（3 3）、特殊绩效认可计划）、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬特殊业绩薪酬)28（1 1）、绩效加）、绩效加(调调)薪薪绩效加薪包含如下三个关键要素：绩效加薪包含如下三个关键要素：加薪幅度加薪

27、幅度 加薪时间加薪时间 加薪的方式加薪的方式29 加薪幅度加薪幅度 绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力、企业对绩效工绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力、企业对绩效工资激励效果的预期资激励效果的预期,企业的薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系，企业的薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系，还可能跟员工的岗位和企业内部相对收入水平等因素有关。还可能跟员工的岗位和企业内部相对收入水平等因素有关。市场化绩效加薪的示例单位：市场化绩效加薪的示例单位：%绩效评价等级绩效评价等级大大超出期望大大超出期望水平水平超出期望超出期望水平水平达到期望达到期望水平水平低于期望低于期望水平水平与市场平均与市场平均薪酬水平

28、的薪酬水平的差距差距超过超过15%15%左右左右4 42 21 12 2超过超过8%8%左右左右7 75 52 21 1基本持平基本持平8 86 63 30 0低低8%8%左右左右10108 84 40 0低低15%15%左右左右121210106 60 030 加薪时间加薪时间 常见的绩效加薪时间安排是每年一次，也有些组织采取半年一常见的绩效加薪时间安排是每年一次，也有些组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。次或者是每两年一次的做法。31 加薪的方式加薪的方式 I I 仅以绩效为基础的绩效加薪计划仅以绩效为基础的绩效加薪计划 II II 以员工基本薪酬为基数的绩效加薪计划以员工基本薪酬为基

29、数的绩效加薪计划 III III 以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划 IV IV 以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划加薪计划 V V 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划 VI VI 引入时间变量的绩效加薪计划引入时间变量的绩效加薪计划32I I 仅以绩效为基础的绩效加薪计划仅以绩效为基础的绩效加薪计划绩效加薪举例绩效加薪举例绩效考核等级绩效考核等级S SA AB BC CD D等级说明等级说明非常优秀非常优秀优秀优秀合

30、格合格存在不足存在不足 有很大差距有很大差距绩效加薪幅度绩效加薪幅度6%6%4%4%0 0-1%-1%-3-333II II 以员工基本薪酬为基数的绩效加薪计划以员工基本薪酬为基数的绩效加薪计划员工加薪后的工资员工加薪后的工资=加薪前的工资加薪前的工资+(+(基本薪酬基本薪酬绩效加薪幅度绩效加薪幅度)以基本薪酬为基数的绩效加薪以基本薪酬为基数的绩效加薪员工员工当前的基本薪酬当前的基本薪酬(元元)加薪百分比加薪百分比绝对加薪额绝对加薪额A A250025002%2%5050B B350035002%2%7070C C450045002%2%9090注：假定注：假定A A、B B、C C三名员工的

31、绩效评价等级相同，得到相同的加薪百分比。三名员工的绩效评价等级相同，得到相同的加薪百分比。34III III 以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划 以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划 员工员工当前的基本薪酬当前的基本薪酬(元元)加薪百分比加薪百分比绝对加薪额绝对加薪额A A250025004%4%100100B B350035002%2%7070C C450045001%1%4545注：假定注：假定A A、B B、C C三名员工在同一薪酬等级，并且三名员工在同一薪酬等级，并且B B

32、的薪酬为这个薪酬等级的中值。的薪酬为这个薪酬等级的中值。35 IV IV 以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划效加薪计划相对薪酬水平相对薪酬水平中间值以上中间值以上中间值中间值中间值以下中间值以下绩效评绩效评价等级价等级优秀优秀4 46 68 8胜任胜任3 35 57 7合格合格2 24 45 5待改进待改进-2-20(-1)0(-1)0 0以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划 单位：单位：%36如果员工的相对薪酬水平已经偏高，加薪时可采用较低的

33、加薪幅度。如果员工的相对薪酬水平已经偏高，加薪时可采用较低的加薪幅度。绩效加薪矩阵绩效加薪矩阵(%)P137(%)P137 绩效评价绩效评价令人不满意令人不满意需要改善需要改善基本胜任基本胜任值得表扬值得表扬表现优异表现优异工资工资等级等级第四等级第四等级0 00 04 45 56 6第三等级第三等级0 00 05 56 67 7第二等级第二等级0 00 06 67 78 8第一等级第一等级0 02 27 78 89 9最低工资最低工资等级以下等级以下0 03 38 89 9101037V V 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划 当前薪酬水平当前薪

34、酬水平绩效评价等级绩效评价等级/加薪幅度加薪幅度(%)(%)优秀优秀较好较好合格合格较差较差第四个四分位第四个四分位7000700065006500600060004 42 20 00 0第三个四分位第三个四分位5500550050005000450045006 64 42 20 0第二个四分位第二个四分位4000400035003500300030008 86 64 42 2第一个四分位第一个四分位25002500200020001500150010108 86 64 4以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划 单位：单位：%38VI VI 引入时间变

35、量的绩效加薪计划引入时间变量的绩效加薪计划 以绩效、相对薪酬水平和时间变量为基础的绩效加薪计划以绩效、相对薪酬水平和时间变量为基础的绩效加薪计划 薪酬水平薪酬水平第一个四分位第一个四分位第二个四分位第二个四分位第三个四分位第三个四分位第四个四分位第四个四分位绩绩效效水水平平优异优异8%-9%8%-9%6-96-9个月个月6%-7%6%-7%9-119-11个月个月4%-5%4%-5%10-1210-12个月个月3%-4%3%-4%12-1512-15个月个月胜任胜任6%-7%6%-7%8-108-10个月个月4%-5%4%-5%10-1210-12个月个月3%-4%3%-4%12-1512-1

36、5个月个月2%-3%2%-3%15-1815-18个月个月合格合格4%-5%4%-5%9-129-12个月个月3%-4%3%-4%12-1512-15个月个月2%-3%2%-3%15-1815-18个月个月0 0不满不满意意0%-2%0%-2%12-1512-15个月个月0 00 00 039（2 2）、绩效奖金）、绩效奖金(一次性奖金一次性奖金)、绩效奖金的概念、绩效奖金的概念 、绩效奖金与绩效加薪的区别、绩效奖金与绩效加薪的区别 、绩效奖金的特点、绩效奖金的特点40 、绩效奖金的概念、绩效奖金的概念 绩效奖金绩效奖金(Lump Sum Merit Pay)，也称为一次性奖金，是指根，也称为

37、一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，奖励的方式与绩效调据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，奖励的方式与绩效调(加加)薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。41 、绩效奖金与绩效加薪的区别、绩效奖金与绩效加薪的区别 绩效调绩效调(加加)薪是对基本薪酬的调整，而绩效奖金薪是对基本薪酬的调整，而绩效奖金(一次性一次性奖金奖金)不会影响到基本薪酬。不会影响到基本薪酬。支付的周期不同。由于绩效调支付的周期不同。由于绩效调(加加)薪是对基本薪酬的调整，薪是对基本薪酬的调整，因此不可能过于频繁，否则会增加管理的成本和负担；而绩效奖因此不

38、可能过于频繁，否则会增加管理的成本和负担；而绩效奖金金(一次性奖金一次性奖金)则不同，由于它不涉及基本薪酬的变化，因此周则不同，由于它不涉及基本薪酬的变化，因此周期可以相对较短，一般按月或按季来支付。期可以相对较短，一般按月或按季来支付。绩效调绩效调(加加)薪的幅度受薪酬区间的限制，而绩效奖金薪的幅度受薪酬区间的限制，而绩效奖金(一一次性奖金次性奖金)则没有这一限制。则没有这一限制。42 假设某员工初始基本薪酬为假设某员工初始基本薪酬为5000050000元，每年度业绩加薪和一次性奖元，每年度业绩加薪和一次性奖励幅度均为励幅度均为5%5%。时间时间绩效加薪绩效加薪一次性奖金一次性奖金基本薪酬基

39、本薪酬加薪值加薪值基本薪基本薪酬酬奖金值奖金值第一年第一年5000050000500005%500005%250025005000050000500005%500005%25002500第二年第二年5000050000250025005250052500525005%525005%262526255000050000500005%500005%25002500第三年第三年5250052500262526255512555125551255%551255%275627565000050000500005%500005%25002500第四年第四年5512555125275627565788157

40、881578815%578815%289428945000050000500005%500005%25002500第五年第五年5788157881289428946077560775607755%607755%303930395000050000500005%500005%25002500合计合计27628127628113814138142500002500001250012500绩效加薪和一次性奖金相对成本比较表（绩效加薪和一次性奖金相对成本比较表（P137P137）单位：美元单位：美元43、绩效奖金的特点、绩效奖金的特点 较强的针对性和灵活性较强的针对性和灵活性 弥补基本工资制度的不足弥

41、补基本工资制度的不足 较强的激励功能较强的激励功能 将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合44（3 3）、特殊绩效认可计划）、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬特殊业绩薪酬)、特殊绩效认可计划、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬特殊业绩薪酬)的含义的含义 、特殊绩效认可计划的奖励内容、特殊绩效认可计划的奖励内容 、特殊绩效认可计划的基本特征、特殊绩效认可计划的基本特征 、特殊绩效认可计划的优势、特殊绩效认可计划的优势 45 、特殊绩效认可计划、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬特殊业绩薪酬)的含义的含义 特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现特殊绩效认

42、可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。奖励的形式多种多样，可以是现组织额外给予的一种奖励与认可。奖励的形式多种多样，可以是现金、股票，也可以是非现金的表扬、实物、晚餐或旅游等。金、股票，也可以是非现金的表扬、实物、晚餐或旅游等。46 、特殊绩效认可计划的奖励内容、特殊绩效认可计划的奖励内容 超额绩效奖励超额绩效奖励 超额绩效奖励是对员工或团队大大超越预期工作目标的优秀绩效超额绩效奖励是对员工或团队大大超越预期工作目标的优秀绩效实施的奖励。此时，

43、按照传统或正式的绩效加薪等方式能够给予员工实施的奖励。此时，按照传统或正式的绩效加薪等方式能够给予员工的回报有限，但员工或团队为组织创造的利益却远远超出预期，特殊的回报有限，但员工或团队为组织创造的利益却远远超出预期，特殊绩效认可计划能够让组织更好地感谢和鼓励员工。绩效认可计划能够让组织更好地感谢和鼓励员工。周边绩效奖励周边绩效奖励 周边绩效奖励是对那些因周边行为表现突出而被组织高度认可，周边绩效奖励是对那些因周边行为表现突出而被组织高度认可，或通过周边行为为组织做出重大贡献的员工或团队进行的奖励。具体或通过周边行为为组织做出重大贡献的员工或团队进行的奖励。具体形式有出勤奖、员工建议奖、伯乐奖

44、、工作年限奖等。形式有出勤奖、员工建议奖、伯乐奖、工作年限奖等。47特殊绩效认可计划下的奖励内容特殊绩效认可计划下的奖励内容 奖励对象奖励对象分类分类奖励内容奖励内容超额绩效超额绩效显著增加产量与销售量显著增加产量与销售量(超额奖超额奖)/)/新产品与新市场的开发新产品与新市场的开发/产产品质量奖品质量奖/工作质量奖工作质量奖周边绩效周边绩效能力开发能力开发(自我开发自我开发)/)/缩减劳动时间缩减劳动时间/强化安全与卫生意识强化安全与卫生意识(安安全奖全奖)/)/出勤的稳定性出勤的稳定性/为组织服务的长期性为组织服务的长期性/新技术的开发与新技术的开发与引进引进(发明创造奖、技术改进奖发明创

45、造奖、技术改进奖)/)/提案与建议计划提案与建议计划(合理化建合理化建议奖议奖)/)/节约经费节约经费(成本节约成本节约)/)/节约原材料、能源与设施改善节约原材料、能源与设施改善/为组织文化做出的贡献为组织文化做出的贡献/48、特殊绩效认可计划的基本特征、特殊绩效认可计划的基本特征 独立运作独立运作 形式多样形式多样 定制化与个性化定制化与个性化 49、特殊绩效认可计划的优势、特殊绩效认可计划的优势 确保激励机制的完整性确保激励机制的完整性 提高报酬系统的灵活性提高报酬系统的灵活性 有利于激励和引导员工的行为有利于激励和引导员工的行为 体现以人为本的管理理念体现以人为本的管理理念 具有成本控

46、制的灵活性具有成本控制的灵活性 对员工行为鼓励具有针对性对员工行为鼓励具有针对性 50 三、个人三、个人(体体)激励薪酬计划的不足之处激励薪酬计划的不足之处 1 1、主要适用于传统制造业中的生产类员工、主要适用于传统制造业中的生产类员工 2 2、可能会对企业的技术进步、员工的相互学习带来阻碍、可能会对企业的技术进步、员工的相互学习带来阻碍 3 3、往往会导致员工、往往会导致员工“顾此失彼顾此失彼”4 4、不利于员工掌握多种不同的技能、不利于员工掌握多种不同的技能 51 四、个人四、个人(体体)激励薪酬计划的实施条件激励薪酬计划的实施条件 1 1、员工的工作结果应是自己能够完全控制的、员工的工作

47、结果应是自己能够完全控制的 2 2、绩效标准必须清楚明确、便于衡量，且在特定的考核周期、绩效标准必须清楚明确、便于衡量，且在特定的考核周期内具有稳定性内具有稳定性 3 3、企业要有规范的人力资源管理制度、企业要有规范的人力资源管理制度 (专业化培训、绩效考核体系、单一的职业发展通道设计等专业化培训、绩效考核体系、单一的职业发展通道设计等)52第三节第三节 团队团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划激励薪酬计划 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括：一、团队一、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的内涵激励薪酬计划的内涵 二、团队二、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的优点激励薪酬

48、计划的优点三、团队三、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的缺点激励薪酬计划的缺点 四、团队四、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的适用条件激励薪酬计划的适用条件五、团队五、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的类型激励薪酬计划的类型53 一、团队一、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的内涵激励薪酬计划的内涵 团队激励计划团队激励计划(Group Incentive Programs/Plans)是将员工的薪酬是将员工的薪酬与所在集体与所在集体(班组、团队、部门或组织班组、团队、部门或组织)的绩效相联系，并以集体绩效的绩效相联系，并以集体绩效为主要激励对象的激励形式，团队激

49、励计划奖励员工的集体绩效，而为主要激励对象的激励形式，团队激励计划奖励员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。不是每个员工的个人绩效。54二、团队二、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的优点激励薪酬计划的优点1 1、增加了雇员对决策过程的参与，促进了生产过程中的创新、增加了雇员对决策过程的参与，促进了生产过程中的创新2 2、有利于组织文化建设、有利于组织文化建设 3 3、群体绩效比个人绩效更容易衡量、群体绩效比个人绩效更容易衡量 4 4、适合现代服务业的发展、适合现代服务业的发展 55三、团队三、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的缺点激励薪酬计划的缺点1 1、增加了雇员的薪酬风

50、险、增加了雇员的薪酬风险2 2、团队激励涉及内部公平的问题、团队激励涉及内部公平的问题 3 3、可能存在、可能存在“搭便车搭便车”的行为的行为 4 4、可能存在、可能存在“偷懒偷懒”行为行为5 5、可能存在、可能存在“社会惰性社会惰性”6 6、可能存在、可能存在“活塞效应活塞效应”56四、团队四、团队(群体、集体群体、集体)激励薪酬计划的适用条件激励薪酬计划的适用条件1 1、组织目标或工作本身要求员工之间协作配合、组织目标或工作本身要求员工之间协作配合2 2、集体内每一个成员的贡献难以精确衡量、集体内每一个成员的贡献难以精确衡量3 3、组织中存在着良好的团队合作文化、组织中存在着良好的团队合作