企业人力资源管理师四级 培训教程第一章 复习要点.docx

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1、第一章 人力资源规划第一节 企业组织信息的采集与处理 1.人力资源规划：广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划， 即具体的实施计划的统一。 狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和共计进行预测， 制定相宜的政策和措施， 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡， 实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2.人力资源规划的期限： 短期： 1 年及以内； 长期： 5 年及以上3.人力资源规划的内容： 战略规划；组织规划； 企业人力资源管理制度规划；人员规划； 人力资源管理费用计划。104.企业信息采集和处

2、理的基本原则对比：企业信息采集和处理的基本原则 准确性原则系统性原则针对性原则及时性原则适用性原则经济性原则组织工作实施原则 工作岗位研究的原则 人力资源费用预算的原则 管理系统一元化原则 系统 合理合法原则 明确责任和权限原则 能级 客观准确原则 优先组 建管 理机构 和配备人员原则 标准化整体兼顾原则 分配职责原则 最优化严肃认真原则 企业信息采集和处理的基本原则 ：【简 答题】1) 准确性原则在企业信息采集和处理的过程中，调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神， 客观的反应企业的实际情况，这样获得的信息才是可信可靠的。 2) 系统性原则对企业信息要进行科学的分类、整理和加工，做到系统

3、化，保证和调查内容相关信息的完整性，以避免企业做出片面的决策。 3) 针对性原则有的放矢，有目的、有计划的采集和处理企业信息。4) 及时性原则信息只有在一定的时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、 新技术信息等，发挥作用的时间较短。因此，必须迅速的采集、加工、归类、整理、传递有用信息，否则， 信息如果过时， 即使再准确、 再系统，也可能贻误决策。 5) 适用性原则根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息。 所提供的信息要与目标问题相关，特别是问题的本质相关， 以免导致有用信息和无用信息混杂，给 使用信息的部门带来混乱。 6) 经济性原则信息采集和处理的过程中

4、，必须统筹考虑经济利益。 在很多情况下，提高信息的有效性，就必须增加成本； 而降低费用， 就会影响到信息的有效性。 费用和信息的有效性往往相互 矛盾。为经济合理的提供信息，必须对费用和信息有效性进行权衡，取利弃弊。5.企业信息采集的程序【简答题】 调 研准备阶段 (通过初步分析 、非 正式调研 ，确定 调 研的主题 内容和 范围。)初步情况分析 对本部门、 本企业已掌握的信息进行初步分析， 提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时， 从实际出发， 实事求是，尽可能的 突出重点，抓住问题的要害。 非正式调研对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。 调差人员可以

5、访问有经验的技术人员、相关人员和一般用 户，听取他们的一般性意见， 进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。 确定调研目标 在初步情况分析和非正式调研之后， 逐步缩小调查范围， 明确调查目的，确定调查项目的重点。 正 式调研阶段( 确定获 取信 息的 手段和方 法，设 计 合理的调查表格； 并按计划 ，到现 场 展开调查。)相关信息来源 (1) 原始资料：调研人员自己采集的资料。如企业的业务状况记录、 销售记录、成本记录、用户意见薄记录、 消费者反馈快信息记录等。 (2) 二手资料：经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，成本较低，但很可能

6、失实 ， 或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。 选择抽样方法 设计调查问卷 理想的调查文件和科学合理的抽样方法， 是调查顺利进行的保证。 调查问卷应根据调查内容设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简 单、明确，所提的内容不宜太长，要便于被调查者回答， 尽可能让被调查者用“ ”“ ”回答， 这样也便于数据统计、处理和分析。实地调查 指到现场去调查，以获得第一手资料。 这一环节对于调查者的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求。 因此 要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。6.企业信息采集的方法 企业信息采集方法 优点 缺点 档案 记录法 是指向企

7、业的管理部门或企业的管理人员了解组织过去的建设、 运营状况以及关于重大事件或决策的档案记录方法。 可用于采集组织过去的 决策机构效果、决策效率、决策效果、 执行效率、文件审批效率和文件传递效率。调查 研究法 询问法 【简答题】 (通过询问的方法向被调查者展开调查的方法。 要求调查者事先拟定具体的调研提纲 ，然后 根据提纲 向被调查者展开询问， 采集相关信息。)当面 调查询问法机动灵活 ，不受 时间 、地 点的限制 。可 以直接、 深入的了解被调查者的真实想法 ，采 集到的资 料比较全面、可靠。 耗 时长，成 本高 。调查结 果易 受调查者 主观 因素影响 ， 对 调查者的 素质 要求较高 。调

8、 查范围窄 ，才 加到的信 息 不具代表性。 适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。 电话调查法与“ 当面调查询问法 ”相 比 ，成 本低 ，速度 快， 调查面广 、量 大 。可以设 置统一的调查询问表 格，采集到的数据便于统计处理。 适 用于及时 采集 一些简单 的信 息，尤其 只需 要了解被 调 查者对某种情况的看法，如是非、好或差、要或不要等。 会议 调查询问法可以直接倾听被调查者的观点 ，调研 双方有互 动机会 。与“ 当面调查询问法 ”相比 ，花费 的 时间和费用较低，效率较高。 受 时间、地 点限 制；与会 人员 较多，被 调查 者无法充 分 发 表自己的 见解 ；互动过 程

9、中 ，被调查 者易 受其他人 影 响。适用于学者、专家或企业高层人士的调查。 邮寄调查法成本低， 不受行业、区域的限制。调查面广、 量大，采集到的信息广泛 、全 面。不受时间限 制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。邮 寄往返麻 烦、 耗时长、 回收 率低；有 时甚 至会影响 调 查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。 适用于采集内容简单，答题要求不高，实现较长的调查。 问卷调查法成本适中，回收率高， 效果良好。 日记调查法请固定的被调查单位逐日逐项填写， 调查者定期汇总。 这种方法比较适用于采集内容较多， 答题要求不高、被调查者比较集中、时限较短的调查。 观察法 （ 优点：在

10、调查过程中 ，被调 查者不知道自己正受到 观察，他们的行为不受外界因素干扰，因此，采集到 的信息可信度较高。 缺 点：调查者只能观测到被调查者表面的行为 ，难以 把握其心理变化 ，了 解其思想 。因 此需要较长的时间， 才能得到理想的结果 ；但 时间延长 ，费 用随之增加 。）直接观察法能较为客观的获得高准确性的第一手资料。 调查面窄、耗时长，有时被被调查者察觉， 引起误解。 适 用于采集 内容 复杂多变 ，被 调查者比 较集 中，被调 查 内容固定而调查地点可变的调查。 行为记录法适 用于采集 内容 复杂多变 ，被 调查者比 较集 中，调查 地 点固定的调查。 7.组织信息处理 组织信息处理

11、 企业组织信息分析可靠性分析评估信息源可靠性的标准1) 过去提供信息的质量 2) 提供信息的动因 3) 是否拥有所提供信息的所有权 4) 信息源的可信度 数理统计分析 经济学分析SWOT 分析法调研报告的撰写 必须说明：1) 调研资料的来源 2) 对资料进行统计分析的方法 3) 被调查对象的基本情况 4) 对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用 第二节 组织结构图的绘制 1 现代组织的概念体：“企业-车间-班组-岗位”之间形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即管理体制中的“体 ”。制：组织职能还要对不同的管理层次、不同的管理单位，分别规定其任务、责任、权力以及沟通、写作方式，形成制度，这就

12、是企业组织中无形的部分，即管理体制中的“ 制 ”。2 组织结构图绘制的基本图示： 组织结构图；组织职务图；组织职能图；组织功能图 3 组织结构图的绘制方法：【简答题】 1)框图一般画四层，从中间层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。中心曾框图最大，上层稍小， 以下两层逐渐缩小。 2)功能、职责、权限相同机构（ 岗位或职务） 的框图大小应一致， 并列在同一水平线上。3)表示接受命令指挥系统的线， 从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。4)命令指挥系统用实线， 彼此有协作服务关系的用虚线。 5)具有参谋作用的机构、 岗位的框图， 用横线与上一层垂直相连，

13、并画在左、右上方。 4 组织结构设计后，组织工作的实施原则 组织工作实施原则 考点 管理系统一元化原则 1) 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、 下级的能力、 上级的能力、 标准化程度等确定。 2) 从事正常日常工作，可管辖 15-30 人； 从事内容多变、经常需要做决定的工作， 可管辖 3-7 人。 明确责任和权限原则 优先组建管理机构和配备人员原则 分配职责原则 5 现代企业组织结构类型【简答题】 组织结构类型定义适用于直线制又称为军队式结构，是最简单的一种集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设置专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与 被领导的

14、关系。规模较小，业务活动简单、稳定的企业职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。计划经济体制下的企业直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长的领导下设置相应的职能部门，实行厂长统一指挥，职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。现代企业，较广泛事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变过来的现代企业组织结构形式。遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策的 指导下的分散经营。按产品、地区、顾客等标志将企业分为若干个相对独立的经营单位，分别组成事业部。经营规模大生产经营业务多元化、市场 环境差异大、要求较强适应性的企业超事业部制又称

15、执行部制，是一种在事业部制基础上演变过来的现代企业组织结构形式。首先按产品、地区、顾客等标识将企业分为若干个相对独立的 经营单位，分别组成事业部。然后将提供的产品（服务）相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起形成超事业部，即 在公司总经理和各个事业部之间增加了以及管理机构。规模较大，产品（服务）种类较多企业矩阵制有职能部门系列和为完成某一项目而临时组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。6 职能制结构的优缺点 优点：1) 提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；2) 由于每个职能部门只负责某一方面的工作， 可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导； 3) 由于

16、吸收了专家参与管理，直线领导的工作负担得到了减轻，从而有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；4) 有利于提高各职能专家自身的业务水平； 5) 有利于各职能管理者的选拔、 培训和考核的实施。 缺点：1)多层领导，政出多门， 不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；2)直线人员和职能部门权责不清，彼此之间以产生意见分歧，最终必然导致功过不明， 赏罚不公，责权利不能很好的统一起来； 3)机构负责，增加管理费用，加重企业负担； 4)由于过分强调按只能分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄， 不利于培养全面性的管理人才； 5)这种组织形式决策慢， 不够灵活，较难适应环境的变化。 7 事

17、业部制结构的优缺点 优点：1)权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务， 集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。 2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定， 能自主处理各种日常工作， 有助于事业部管理者的责任感，发挥主动性和创造性， 提高企业的适应能力。 3)各事业部可以集中力量从事某一方面的经营活动， 实现高度的专业化。 也可容纳若干经营特点迥异的事业部，行程大型联合企业。 4)各事业部责权明确，物质利益和经营状况紧密挂钩。 缺点：1)容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象。 2)各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体利益。 1. 工作岗

18、位研究概述 第三节 工作岗位调查 任务职责职务岗位责任（“职位”）权限（ “职权”范围的具体规定）工作岗位研究的概念 工作岗位研究是：岗位调查、 岗位分析、岗位设计、岗位评价、 岗位分级 的总称。 工作岗位研究的特点 对象性； 系统性；综合性；应用性； 科学性 工作岗位研究 的相关概念 任务 为到达一定的工作目标而进行的一项劳动活动。 职务 规定员工应该承担的工作内容和要求 反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担任务内容和特点的高度概括。 与“ 职位 ”区别 职位 即“ 岗位 ”，特 指国家行政机关中的工作岗位。 与 “岗位” 相近相似 ， 区别为：“职位 ”多见于 国家机关及其相关单位的人

19、事管理中。 岗位 工作 任务 、 责任 、 权限 和 职务 的统一体。 责任 根据劳动分工与协作的要求 ，规 定员工在本岗位范围内对事 、对物 或对人所承担的各种义务。 职责 即职责范围，是岗位的 职务 、 任务 和 责任 的简称。 根据岗位的性质和特点，对员工岗位全部的工作任务和工作责任，从时间、空间上所做出的 界定。职权 职务范围之内所应具有的权利。权限 对“ 职权 ”范围的具体规定。 为了保证员工完成本岗位的工作任务 ，对其 岗位职责内可行使的权利范围和内容所做出的界 定。 工作 1) 泛指脑力和体力劳动活动2) 专指 职业 3) 狭义：若干项专门 任务 职业 特指人们所从事的具有某种性

20、质和特点的劳动活动。与 “工作” 区别：范围不同： 工作范围更广。工作族 2. 工作岗位调查 原则 系统的原则任何一个系统都具有四个基本特征： 1) 整体性2) 目的性3) 相关性4) 环境适应性从具体形态来看，系统表现为：1) 自然系统与人造系统2) 实体系统与概念系统3) 动态系统与静态系统4) 开放系统和封闭系统 能级的原则标准化原则最优化原则在一定的约束条件下， 使系统的目标函数值达到最大值或最小值。意义 以工作岗位为对象， 采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。 目的 1) 收集各种相关的数据、 资料， 以便系统、全面、深入的对岗位进行描述。2) 为改进工作岗位的

21、设计提供信息。 3) 为制定各种人事文件（ 如岗位规范、 工作说明书等 ）、进 行岗位分析提供资料。4) 为工作岗位评价和工作岗位分类提供必要的依据。 内容 1) 工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的百分比。2) 本岗位的名称、 工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、 工资等级等。 3) 本岗位的责任。 4) 承担本岗位的资格、条件。 5) 担任工作所需要的体力。6) 本岗位的工作危险性。 7) 本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。8) 本岗位使用的设备和工具的复杂程度。9) 工作条件和劳动环境， 如空气流速、 温度湿

22、度、噪声、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、 雾滴、 振动、 热辐射等。 3. 工作岗位调查的方式、方法 工作岗位 调查方式 面谈 面谈时应注意： 1)尊重被调查人；2) 根据调查目的布置面谈环境；3) 面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止； 4)调查人对重大原则问题， 应避免发表个人的观点和看法，做到“引而不发 ”。5) 面谈时，应避免命令式提问，而采取启发式提问。 现场观测 现场观测时应注意： 1)对调查的工作事项多提几个为什么。 2)调查人员应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作。 3)为了掌握全面情况，应选择多处场地对同类岗位进行观察，可消除员工

23、个体特征对调查结果的影响。书面调查 书面调查应与其他调查方式结合起来使用， 才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。使用调查表格 填写调查表时应注意： 1.按时间先后顺序；2.对每一事项详细加以说明； 3.尽量避免使用含混不清的词句；4.指出完成各项工作责任的大小；5.指出完成各项工作所需要的时间6.指出最困难、最重要的工作， 并说明原因； 7.指出是否有监督、指挥、领导的责任；8.指出本岗位与其他岗位的关系。工作岗位 调查方法 岗位写实 岗位写实是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。作业测时 作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作

24、顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。岗位抽样 岗位抽样是统计抽样法在岗位调查中的具体应用， 是根据概率论和数理统计学原理， 对工作岗位进行随机的抽样调查， 利用得到的数据资料对总体状况作出推断的一种方法。 其他方法 技术会议法；结构调查表；日志法； 关键事件法； 设计信息法； 活动记录法； 档案资料法。 岗位写实的具体步骤【 简答题】 一、岗位写事前的准备工作： 1) 根据岗位写实的目的， 确定岗位写实对象。 2) 进行初步的岗位调查。 3) 制定岗位写实计划，规定岗位写实的程序和步骤， 设计岗位调查表格， 准备好书写板、计时器等岗位写实所需的仪器设备，明确工作划分标准， 以及各工时

25、消耗的代码、编码，以 便登记数据资料。4) 培训写实人员， 使其熟练掌握技术技巧。 5) 写实人员要把意图和要求向被调查人员解释清楚， 使其积极配合，全力协助写实工作的信息采集。 二、现场观测记录岗位写实一般从上班开始，下班结束，毫无遗漏的记录一整天的工作情况，以保证写实资料的完整性。在观察记录的过程中，写实人员应集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项 活动的性质，简明扼要的记录下来， 并注明每一事项开始和结束的时间。如果出现交叉性作业活动，应在备注中注明交叉活动的内容。三、写实资料的整理汇总1) 计算个活动事项的时间消耗。 2) 对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。 3)

26、 编制岗位写实汇总表， 计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。4) 分析岗位内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。5) 根据岗位写实结果，写出岗位综合分析报告。作业测时的基本程序、步骤和方法【简答题】 一、 测试前的准备工作1) 根据测时目的选择测时对象。 对象确定后， 调查人员将测试的目的、意义和要求向员工解释清楚， 取得员工配合。2) 了解被测对象和加工作业方面的情况，如工种、技术等级等。如果测时是为了制定标准时间提供资料，则还需在作业现场，建立良好的生产秩序。3) 根据实际情况， 将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间分开；机动时间、手动时间和手工操

27、作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区 分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4) 测时最好在上班 1-2 小时后， 待生产稳定后，测时观察的次数根据生产类型、 作业性质好工序延续时间的长短来确定。 二、 实地测时观察 测时观察一般采用连续测时法，就是按照操作顺序，连续记录每个操作的起止时间。 也可采用整体法，即反复记录整个操作的延续时间。如果操作的延续时间较短，不容易连续记录， 也可以采取反复测时法。在测时过程中，调查人员应严格按照“ 定时点”进行记录， 如果出现中断或不正常情况，应在测时表中注明。18三、 测时资料的整理、分析 1) 根据测时记录， 删去不正

28、常的数值， 以便求出正常条件下操作的延续时间。 2) 计算有效的观察次数， 求出每一操作的平均延续时间。 3) 计算稳定系数， 检验每一项操作平均延续时间的准确和可靠程度。4) 由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定， 得到符合定额水平的时间值，作为指定时间定额的依据。 岗位抽样的步骤和方法【简答题】 1) 明确调查目的 明确调查目的， 才能确定调查对象和范围， 确定岗位抽样所应达到的可靠程度和精确度。一般来讲，岗位抽样的可靠度取 95%，精确度5%10%， 即可满足需要。2) 作业活动分类 对被观察对象进行分类，以便正确的进行观测，以及事后的汇总整理、统计分析。在调查员

29、工工作活动时，一般按工时消耗的性质分类；在调查设备开动状况时，一般按设备停机 的原因分类。 3) 确定观测次数 观测次数就是岗位抽样的样本数。抽取样本的数目越少， 测量结果的可靠性和准确性越低， 对总体的代表性也就越差； 反之则不同。 要掌握员工工作的一般情况， 需观测 1000 2000 次； 如果精确观测设备停机率或工时利用率，需 3000 5000 次；为了精确制定出时间定额标准，需 5000 10000 次。4) 确定观测的时刻 观测时可选择是否恰当，影响到观测结果的可靠性和精确度。观测时刻必须遵守随机的原则。确定观测时刻， 可借助随机数字表、随机时刻表等工具， 采用单纯随机时间间隔、

30、 等 时间间隔、分层抽样、 区域抽样等方式。 观测时刻的总时限，应根据观测目的和观测对象的工作周期来规定。工作周期无规则时，须在相当长的总观测期内完成抽样调查。 5) 现场观测 观测人员在开始观测前，应预先根据机器设备配置或现场布置的平面图，确定出最佳的观测巡回路线和观测点。 进行工作抽样时不需要秒表等即使工具， 当观测人员沿巡回路线到达规定的观测位置时，应像拍照一样，将一瞬间观察到的工作内容，记录到预先设计好的调查表格中。至于调查 对象在一瞬间之前或之后从事什么活动不必去管。 6) 检验抽样数据 完成全部观测以后，需检验全部抽样结果。检验方法为：先计算出所调查的主要事项发生率，再分别计算出上

31、、下控制界限。根据每天观测的结果，按日期计算出每天的实际发生 率，如果有超出上、下界限的数据， 应予以删去。 此外， 还应检查抽样结果的精确程度是否达到了预定的要求。 7) 评价最后抽样结果计算出所有分类事项的发生次数及发生率后，应结合观察到的现场情况，做出必要的分析评价和说明，以便采取措施， 改进工作程序和方法。第四节 企业员工与工时统计 1.员工平均人数统计： 月平均人数；季平均人数；年平均人数。 2.工作时间的构成日历时间制度公休时间制度工作时间实际 公休 时间加 班 时 间出勤时间缺勤时间制度内 从事本职 劳动时间停工时间非生产 时间停工被利用时间停工损失时间制度内实际工作时间全部实际

32、工作时间3.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类 【简答题】 一、 企业员工的统计 企业员工统计包括人数统计和结构统计。 企业员工人数统计是指在一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计， 又称平均人数统计； 企业员工结构统计是指在一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。 二、 企业员工的分类 1)按性别构成分类 在不同行业不同单位，由于工作环境不同，女性占全部从业人员必中也是不同的。有些岗位甚至对性别有严格要求，如工作环境比较恶劣的大多需要男性员工；而工作细致的岗位 大都需要女性员工。 2)按年龄构成分类 每个岗位对年龄的要求也不同，比如计算机开发人员、业

33、务开发人员等通常比较年轻；而中高层管理者通常比较年长。 3)按学历结构分类 可提现在员工所持有的文凭上，如本科、硕士、博士；也可体现在员工受教育的年限上。 4)按职业资格分类 即针对统一职业类别的人员， 根据员工的职业技能的高低进行分类，如管理人员可分为高级管理人员、中级管理人员、 初级管理人员等。 5)按专业构成分类 根据员工所述的专业类别进行分类， 如财务人员、 营销人员等。 6)按职业类别分类 根据员工所从事的职业类别进行分类，如管理人员、技术人员等。第五节 企业劳动定额管理 1.简述劳动定额的内容。【简答题】 劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产

34、品或完成一定的工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。 （ 一） 劳动定额的制定 采用适当的方法 ，“ 快、准、 全”的制定出产品、 零件、 工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据， 这是劳动定额的首要环节， 是搞好定额管理的基本前提。 影响劳动定额的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。 只有从实际出发，按照科学的方法， 深入分析，全面掌握工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。（ 二） 劳动定额的贯彻执行 劳动定额的贯彻执行是劳动定额管理的一项很重要的工作。评价和衡量劳动定额的贯彻实施情况， 可采用以下几项标准：（ 1）劳动定额面的

35、大小（ 2）企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按照劳动定额组织企业的生产经营管理。 （ 3）企业或车间、班组是否按照劳动定额对工人的劳动量进行严格的考核， 做到“ 日清月结 ”。（ 4）企业为了推行新定额是否做了有效的措施。 （ 三） 劳动定额的统计分析 劳动定额的统计分析是劳动定额管理一项极其重要的基础工作。 劳动定额贯彻执行后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些问题有待解决。 这些情况只有通过收集各种信息，经过统计汇总、 整理和统计分析，才能加以说明。 （ 四） 劳动定额的修订 随着企业生产的发展， 企业的原有定额就会落后与现实的生产水平。企业只有

36、在总结先进经验的基础上， 组织力量修改原有的劳动定额，提高企业的管理水平， 才能推进生产的发展。 劳动定额的修订在贯彻执行和统计分析之后，对定额的重新整顿和修改。即是劳动定额管理的最后一个环节，有标志着新定额的产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。2.劳动定额的影响因素【简答题】 （ 1） 与设备、 工具有关的因素（ 2） 与生产情况、生产过程有关的因素 （ 3） 与操作方法有关的因素 （ 4） 劳动力的配备和组织有关的因素（ 5） 与工作地有关的因素 （ 6） 与各种规章制度及其他有关的因素 3.制定劳动定额的科学依据【简答题】1) 技术依据。包括：生产条件； 对工作地的供应服务和组织的

37、状况；操作者的技术水平、经验和技能。2) 经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。3) 心理生理依据 。包 括：劳动坏境和生产条件对操作者的影响 ；工作 时间的长度和休息时间的比重 ；劳 动分工和协作的状况。 4. 劳动定额的种类和计算方法劳动定额 分类 按劳动定额的 表 现形式分时间定额；产量定额； 看管定额；服务定额；工作定额； 人员定额；其他形式的劳动定额（ 如销售定额） 工时定额 T 和产量定额 Q 的数量关系： T=1/Q工时定额降低率 X, 相应的产量定额增加率为 Y，数量关系为： X=Y/(1+Y)Y=X/(1-X)按劳动定额的 实 施范

38、围分统一定额 这种定额是同行业中具有先进水平的劳动定额。 本 部门、本地区、本行业 实施 企业定额 本 企业范围内实施一次性定额一定时期、一定范围和一定条件下 实行 按劳动定额的 用途分现行定额 在日常的生产和管理中具体实行的劳动定额。计划定额 计划期内预计要实行的定额。 主要用来制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格设计定额 设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算 出来的定额。 用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。 不变定额 （ 固定定额） 将某个时期（年初或年末）的现行定

39、额固定下来， 在几年或一段时期内保持不变。 用于指定产品的不变价格，核算工业产值， 下达有关的技术经济指标， 衡量劳动身产率水平等。 按劳动定额编制的 制 定方法分【简答题】 经验估工法由定额员（ 必要时可以和技术人员、老员工相结合 ），依 照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工艺装备、原材 料及其他生产条件，根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行评估的一种方法。 统计定额法根据过去生产同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理和分析， 考虑今后企业的生产组织技术条件的变化，制定或修订定额的方法。类推比较法以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，经过

40、分析比较推算出另一种产品、零件和工序定额的方法。技术定额法通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上， 采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。是一种比较先进和科学的方法。 按 劳 动 定额的 水平 的高低分 先进定额 平均先进或先进合理定额 落后定额 5. 统计定额的制定（ 计算） 统计定额法简单算术 平均法平 均先进值先求出所有数值的平均数,即平均实耗工时=(平均实耗工时+完成最好的实耗工时) / 2=(平均实耗工时+比平均数先进的所有实耗工时)/分子的项数 =(平均实耗工时+两个最先进的实耗工时+最落后的实耗工时)/分子的项数先剔除最大和最小的， 求出其他所有的平均数

41、 =(平均实耗工时+比平均数先进的所有实耗工时)/分子的项数 先 进平均值在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。 加权算术 平均法平 均先进日产量先求出所有数值的平均数 ，即平均 日产量=(平均日产量所在组的日产量+最先进组的产量数)/分子上两组人数 先 进平均日产量先求出所有数值的平均数 ，即平均日产量将平均日产量所在组以外的各先进组的日产量加权平均 上面方法的补充：平 均数组现金部分的工人人数=平均数组的原有人数*平均数组的上限和平均数的差数 平均数组的组距（即所在组日产量的差距） 先 进部分工人的日产量数=平均数与平均数所在组上限之和*先进部分工人人数2在将所有先进组的日产量加权平

42、均。 第六节 人力资源费用预算与核算 1. 人力资源费用的构成及预算原则 人力资源 费用构成 人工成本 工资 计时工资、基础工资、 职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗礼卫生费、 上下班交通补贴 ），及加班 工资等 保险、福利 如五险一金（基本养老保险费、补充养老保险费、 医疗、 失业、 工伤、 生育 ），员工 福利费，员工教育经费，工会基金 其他项目 其他社会费用、 非奖励基金的奖金、 其他退休费用 人力资源管理费用 【简答题】 招聘费用 ( 即招聘过 程中所 发 生的费用)招聘前调研费、 广告费、招聘会费用、高校奖学金 招聘中选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费 招聘后

43、通知录取结果的经费、 分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费培训费用 ( 即培训过 程中所 发 生的所有费用)培训前绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考 评结果的经费 培训中教材费、 教员劳务费、 培训费（差旅费） 培训后评价培训结果的经费 劳动争议处理费用 处理劳动争议的过程中发生的费用， 如法律咨询费。人力资源 费 用 预算的原则合理合法原则。 1) 国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准2) 涉及员工权益资金、社会保险等方面规定的标准 3) 本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求客观准确原则 整体兼顾原则 严肃认真原则 2. 人力资源管理相关 人力资源管理费用核算的要求 1)加强费用开支的审核和控制2)正确划分各种费用的界限3)适应企业特点、 管理要求，采用适当的核算方法 人力资源微观管理不当所导致的 成直接成本 1) 纪律和监控方面：缺勤率高； 离职率高；消极怠工；申诉频繁； 停工； 罢工 本2) 工作绩效方面： 生产或服务质量不达标准 3) 设备仪器用具超损耗、 原料超用4)