第20讲：绩效管理制度.ppt

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1、第第20讲讲绩效管理制度绩效管理制度目录目录一、绩效管理制度的含义一、绩效管理制度的含义二、绩效管理制度的基本结构二、绩效管理制度的基本结构案例案例1 1：公司绩效考核制度公司绩效考核制度案例案例2：zbzls公司绩效考核细则公司绩效考核细则案例案例3 3：青岛市政府绩效评估探索：青岛市政府绩效评估探索 一、绩效管理制度的含义一、绩效管理制度的含义 绩效管理制度是以企业单位规章规则的形式，绩效管理制度是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的和意义、性质和特点，原则和要对绩效管理的目的和意义、性质和特点，原则和要求，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法等求，以及组织实施绩效管理的程序、步骤

2、、方法等所作的统一规定。所作的统一规定。恩格斯在恩格斯在论权威论权威中指出，一个企业必须中指出，一个企业必须“要求全员放弃一切自治，服从一个统一的原则要求全员放弃一切自治，服从一个统一的原则”，才能有效地组织生产。这里所说的，才能有效地组织生产。这里所说的“统一的原则统一的原则”就是企业的规章制度。就是企业的规章制度。企业只有通过规章制度才能企业只有通过规章制度才能“令行禁止令行禁止”，统一员工的意志和行为，使各项工作有条不紊地进统一员工的意志和行为，使各项工作有条不紊地进行。行。二、绩效管理制度的基本结构二、绩效管理制度的基本结构 绩效管理制度由总则、正文和附则组成，主绩效管理制度由总则、正

3、文和附则组成，主要包括要包括1010个方面的内容：个方面的内容：1 1概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的管理的地位和作用地位和作用，即强调在企业单位中加强绩，即强调在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。效管理的重要性和必要性。2 2对绩效管理的组织机构设置、职责范围、对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的人员的责任责任、权限、义务和要求做出具体的规定。、权限、义务和要求做出具体的规定。3 3对绩效管理的对绩效管理的目标、程序和步骤目标、程序和步骤，以及具，以及具体实施过程

4、中应当遵守的基本原则和具体要求做体实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求做出明确规定。出明确规定。二、绩效管理制度的基本结构二、绩效管理制度的基本结构 4 4对各类人员绩效考评的方法、设计依据、对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评基本原理、考评指标和标准体系指标和标准体系做出简要确切的做出简要确切的解释和说明。解释和说明。5 5对绩效考评的类别、层次和对绩效考评的类别、层次和考评期限考评期限（何（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）做出详细规定。做

5、出详细规定。6 6对绩效管理中所使用的对绩效管理中所使用的报表格式报表格式、考评量、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。二、绩效管理制度的基本结构二、绩效管理制度的基本结构 7 7对绩效考评对绩效考评结果的应用结果的应用原则和要求，以及原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。确规定。8 8对各个职能和

6、业务部门年度绩效管理对各个职能和业务部门年度绩效管理总结总结表彰表彰活动和要求做出原则规定。活动和要求做出原则规定。9 9对绩效考评中对绩效考评中员工申诉员工申诉的权利、具体程序的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。和管理办法做出明确详细的规定。1010对绩效管理制度的解释、实施和修改等对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关其他有关问题做出必要的说明。问题做出必要的说明。案例案例1 1公司中高层管理人员公司中高层管理人员绩效考核制度绩效考核制度第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 适用范围适用范围 本制度适用于公司副总经理和所有中层管理人员（以下简称中高层本制度适用于公司副总经理

7、和所有中层管理人员（以下简称中高层管理人员）。管理人员）。第二条第二条 目的目的 1 1将绩效考核与公司战略、经营管理目标紧密联系起来，实现超常将绩效考核与公司战略、经营管理目标紧密联系起来，实现超常规、跨越式发展，促进经济效益的提高。规、跨越式发展，促进经济效益的提高。2 2公正、客观地衡量中高层管理人员的绩效，充分调动其积极性，公正、客观地衡量中高层管理人员的绩效，充分调动其积极性，为中高层管理人员工资分配制度提供准确、真实的依据。为中高层管理人员工资分配制度提供准确、真实的依据。3 3促进中高层管理人员不断改进绩效，提高绩效水平和综合素质。促进中高层管理人员不断改进绩效，提高绩效水平和综

8、合素质。第三条第三条 原则原则 1 1以公司战略为依据，建立关键绩效指标体系和绩效标准体系。以公司战略为依据，建立关键绩效指标体系和绩效标准体系。2 2考核以客观事实为依据。考核以客观事实为依据。3 3以工作结果考核为主，工作态度考核为辅。以工作结果考核为主，工作态度考核为辅。4 4注重自我评价和民主评议。注重自我评价和民主评议。5 5考核结果与中高层管理人员工资发放、选拔任用紧密结合。考核结果与中高层管理人员工资发放、选拔任用紧密结合。第二章第二章 关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）及权）及权重系数的确定重系数的确定 第四条第四条 KPIKPI的确定的确定 1 1KPIKPI体系体系

9、 借鉴平衡记分卡的思想建立起包括财务指标、内部管理指借鉴平衡记分卡的思想建立起包括财务指标、内部管理指标、客户指标、学习成长指标在内的标、客户指标、学习成长指标在内的KPIKPI体系，通过四个方面体系，通过四个方面指标之间相互驱动的因果关系将公司的长期目标和短期目标结指标之间相互驱动的因果关系将公司的长期目标和短期目标结合在一起，从而实现公司的战略目标。合在一起，从而实现公司的战略目标。2 2KPIKPI体系的建立体系的建立 以公司发展战略为依据，确定发展战略的关键驱动因素，以公司发展战略为依据，确定发展战略的关键驱动因素，建立公司建立公司KPIKPI体系，该指标体系由公司级体系，该指标体系由

10、公司级KPIKPI和部门级和部门级KPIKPI组成。组成。KPIKPI选择的依据：选择的依据：（1 1）相关性，即指标与公司发展战略的相关程度。）相关性，即指标与公司发展战略的相关程度。（2 2）可控性，即个人努力对指标的影响程度。）可控性，即个人努力对指标的影响程度。（3 3）可衡量性，即指标评价的相关信息是否能够获得和）可衡量性，即指标评价的相关信息是否能够获得和是否便于获得。是否便于获得。第二章第二章 关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）及权）及权重系数的确定重系数的确定 3 3KPIKPI的基本目标值的基本目标值 基本目标值是期望达到的绩效指标完成标准，通常反基本目标值是期望达到

11、的绩效指标完成标准，通常反映在正常情况下应达到的绩效水平。基本目标值以公司年映在正常情况下应达到的绩效水平。基本目标值以公司年度经营管理目标为依据，由考核者与被考核者协商确定，度经营管理目标为依据，由考核者与被考核者协商确定，最后由公司总经理审核批准。最后由公司总经理审核批准。确定基本目标值时，首先应以公司相关指标的目标值确定基本目标值时，首先应以公司相关指标的目标值为依据；其次参考过去类似指标在相同条件下完成的平均为依据；其次参考过去类似指标在相同条件下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整，同时参照国内外同类水平，并根据情况的变化予以调整，同时参照国内外同类指标的先进水平。指标的先进水平

12、。第五条第五条 KPIKPI权重系数的确定权重系数的确定 设定全部指标权重系数之和为设定全部指标权重系数之和为1 1，业绩考核表中权重，业绩考核表中权重系数分配的步骤如下：系数分配的步骤如下：（1 1）确定四大类）确定四大类KPIKPI权重系数。权重系数。（2 2）在此基础上确定各类）在此基础上确定各类KPIKPI中具体指标的权重系数。中具体指标的权重系数。第三章第三章 副总经理的考核副总经理的考核 第六条第六条 考核内容考核内容 包括工作业绩和工作态度两个方而。包括工作业绩和工作态度两个方而。工作业绩考核主要以工作业绩考核主要以KP1KP1为考核内容。为考核内容。工作态度考核分为团队精神、敬

13、业精神、责任心、组织纪律四个工作态度考核分为团队精神、敬业精神、责任心、组织纪律四个要素。要素。第七条第七条 考核周期考核周期 1 1平时考核平时考核 每月填写工作态度事实记录表，总经理审核、补充并且对月工作每月填写工作态度事实记录表，总经理审核、补充并且对月工作目标或工作计划完成情况进行检查。目标或工作计划完成情况进行检查。2 2半年考核半年考核 只进行业绩考核，目的是对年度目标的完成情况进行中期检查，只进行业绩考核，目的是对年度目标的完成情况进行中期检查，由人力资源部将上半年的相关考核数据整理并提供给考核者，由考核由人力资源部将上半年的相关考核数据整理并提供给考核者，由考核者和被考核者进行

14、绩效沟通，分析存在的不足，提出改进措施，最后者和被考核者进行绩效沟通，分析存在的不足，提出改进措施，最后写出书面总结并交人力资源部。写出书面总结并交人力资源部。具体考核时间：每年具体考核时间：每年7 7月的第月的第1 1周至第周至第2 2周。周。第三章第三章 副总经理的考核副总经理的考核 3 3年度考核年度考核 年度考核结果作为工资发放、聘任、岗位调年度考核结果作为工资发放、聘任、岗位调整等的依据。整等的依据。年度考核的内容包括工作业绩、工作态度。年度考核的内容包括工作业绩、工作态度。工作业绩的考核以副总经理、中层管理人员业绩工作业绩的考核以副总经理、中层管理人员业绩考核表为依据；工作态度考核

15、以工作态度事实记考核表为依据；工作态度考核以工作态度事实记录表为依据，实行录表为依据，实行360360度评价；最后根据工作业绩度评价；最后根据工作业绩的考核成绩、工作态度的考核成绩得出年度综合的考核成绩、工作态度的考核成绩得出年度综合考核成绩。考核成绩。具体考核时间：次年具体考核时间：次年1 1月的第月的第l l周至第周至第2 2周。周。第三章第三章 副总经理的考核副总经理的考核 第八条第八条 年度考核流程年度考核流程 第一步：被考核者写出述职报告并进行工作态度方面第一步：被考核者写出述职报告并进行工作态度方面的自评。的自评。第二步：被考核者的同级、下级对被考核者的工作态第二步：被考核者的同级

16、、下级对被考核者的工作态度打分（这些分数只作为总经理评价的参考）。度打分（这些分数只作为总经理评价的参考）。第三步：人力资源部对上述信息进行整理、汇总。第三步：人力资源部对上述信息进行整理、汇总。第四步：总经理根据业绩数据、考核事实进行考核。第四步：总经理根据业绩数据、考核事实进行考核。第五步：人力资源部根据业绩和工作态度考核成绩计第五步：人力资源部根据业绩和工作态度考核成绩计算出年度综合成绩。算出年度综合成绩。第六步：总经理分别与各副总经理进行绩效面谈，并第六步：总经理分别与各副总经理进行绩效面谈，并制定绩效改进计划。制定绩效改进计划。第七步：考核结果公示。第七步：考核结果公示。第四章第四章

17、 中层管理人员的考核中层管理人员的考核 第九条第九条 考核内容考核内容 包括工作业绩和工作态度两个方面。包括工作业绩和工作态度两个方面。工作业绩考核主要以工作业绩考核主要以KPIKPI为考核内容。为考核内容。工作态度考核分团队精神、敬业精神、工作态度考核分团队精神、敬业精神、责任心、组织纪律要素。责任心、组织纪律要素。第四章第四章 中层管理人员的考核中层管理人员的考核 第十条第十条 考核月期考核月期 1 1平时考核平时考核 被考核者每月填写工作态度事实记录表，分管副总经理补充、审核并被考核者每月填写工作态度事实记录表，分管副总经理补充、审核并且对月工作目标或工作计划完成情况进行检查。且对月工作

18、目标或工作计划完成情况进行检查。2 2半年考核半年考核 只进行业绩考核，目的是对年度目标的完成情况进行中期检查，由人只进行业绩考核，目的是对年度目标的完成情况进行中期检查，由人力资源部将上半年的相关考核数据整理并提供给考核者，由考核者和被考力资源部将上半年的相关考核数据整理并提供给考核者，由考核者和被考核者进行绩效沟通，分析存在的不足，提出改进措施，最后写出书面总结核者进行绩效沟通，分析存在的不足，提出改进措施，最后写出书面总结并交人力资源部。并交人力资源部。具体考核时间；每年具体考核时间；每年7 7月的第月的第1 1周至第周至第2 2周。周。3 3年度考核年度考核 年度考核结果作为工资发放、

19、聘任、岗位调整等的依据，年度考核的年度考核结果作为工资发放、聘任、岗位调整等的依据，年度考核的内容包括工作业绩、工作态度。工作业绩的考核以副总经理、中层管理人内容包括工作业绩、工作态度。工作业绩的考核以副总经理、中层管理人员业绩考核表为依据；工作态度考核以工作态度事实记录表为依据，实行员业绩考核表为依据；工作态度考核以工作态度事实记录表为依据，实行360360度评价；最后根据工作业绩的考核成绩、工作态度的考核成绩得出员工度评价；最后根据工作业绩的考核成绩、工作态度的考核成绩得出员工的年度综合考核成绩。的年度综合考核成绩。具体考核时间：次年具体考核时间：次年1 1月的第月的第1 1至第至第2 2

20、周。周。第四章第四章 中层管理人员的考核中层管理人员的考核 第十一条第十一条 年度考核流程年度考核流程 第一步：被考核者写出述职报告并进行业绩、工作态度方第一步：被考核者写出述职报告并进行业绩、工作态度方而的自评。而的自评。第二步：被考核者述职。第二步：被考核者述职。第三步：被考核者的同级、下级对被考核者的工作态度打第三步：被考核者的同级、下级对被考核者的工作态度打分（这些分数只作为分管副总经理评价的参考）。分（这些分数只作为分管副总经理评价的参考）。第四步：人力资源部对上述信息进行整理、汇总。第四步：人力资源部对上述信息进行整理、汇总。第五步：分管副总经理根据业绩数据、考核事实进行考核。第五

21、步：分管副总经理根据业绩数据、考核事实进行考核。第六步：人力资源部根据业绩和工作态度考核成绩计算出第六步：人力资源部根据业绩和工作态度考核成绩计算出年度综合成绩。年度综合成绩。第七步：考核委员会审核、调整，第七步：考核委员会审核、调整，第八步：分管副总经理与被考核者进行绩效面谈，制定绩第八步：分管副总经理与被考核者进行绩效面谈，制定绩效改进计划；对考核结果有异议的被考核者可提出申诉。效改进计划；对考核结果有异议的被考核者可提出申诉。第九步：考核结果公示。第九步：考核结果公示。第四章第四章 中层管理人员的考核中层管理人员的考核 第十二条第十二条 申诉处理流程申诉处理流程 第一步：申诉人向人力资源

22、部提出申诉，并第一步：申诉人向人力资源部提出申诉，并填写申诉表。填写申诉表。第二步：人力资源部作初步审查。第二步：人力资源部作初步审查。第三步：初审通过的，由人力资源部组织相第三步：初审通过的，由人力资源部组织相关调查，提出初步处理意见，并将调查事实与初关调查，提出初步处理意见，并将调查事实与初步处理意见提交考核领导小组。步处理意见提交考核领导小组。第四步：考核领导小组对调查事实与初步处第四步：考核领导小组对调查事实与初步处理意见进行审核。理意见进行审核。第五步：人力资源部将处理意见以书面形式第五步：人力资源部将处理意见以书面形式送达申诉人。送达申诉人。第五章第五章 考核的实施考核的实施 第十

23、三条第十三条 目标分解流程目标分解流程 公司经营目标的分解是绩效考核的基础工作，是上下公司经营目标的分解是绩效考核的基础工作，是上下级双向沟通共同匍定合理目标的过程。级双向沟通共同匍定合理目标的过程。分解步骤：分解步骤：1 1公司领导层根据公司的发展战略、上一年度经营公司领导层根据公司的发展战略、上一年度经营管理目标完成情况、外部环境变化等因素确定公司年度经管理目标完成情况、外部环境变化等因素确定公司年度经营管理目标，报董事会审议、批准。营管理目标，报董事会审议、批准。2 2根据公司年度经营管理目标和各副总经理的分工根据公司年度经营管理目标和各副总经理的分工确定各副总经埋的年度工作目标。确定各

24、副总经埋的年度工作目标。3 3副总经理与其下级进行协商，确定部门的年度工副总经理与其下级进行协商，确定部门的年度工作目标和工作计划，并且分解到月。作目标和工作计划，并且分解到月。4 4将部门年度工作目标和计划以书面形式报总经理将部门年度工作目标和计划以书面形式报总经理批准并交人力资源部备案。其中行政部、人力资源部含有批准并交人力资源部备案。其中行政部、人力资源部含有“工作计划执行情况工作计划执行情况”指标需编制指标需编制部门工作计划书部门工作计划书。第五章第五章 考核的实施考核的实施 第十四条第十四条 考核的依据考核的依据 1 1副总经理及中层管理人员的业绩考核以相关部门副总经理及中层管理人员

25、的业绩考核以相关部门提供的数据为依据。提供的数据为依据。2 2人力资源部负责人力资源部负责“部门满意度部门满意度”和和“员工满意度员工满意度”调查及相关数据的汇总，营销部负责调查及相关数据的汇总，营销部负责“客户投诉客户投诉”调查调查和相关数据的汇总，品管部负责和相关数据的汇总，品管部负责“协作部门对质量的投诉协作部门对质量的投诉”调查和相关数据的汇总。调查和相关数据的汇总。3 3人力资源部在年度考核时应整理好考核表，准确人力资源部在年度考核时应整理好考核表，准确无误地计算各种数据并填人副总经理、中层管理人员年度无误地计算各种数据并填人副总经理、中层管理人员年度综合考核表，综合考核表，4 4工

26、作态度考核以工作态度事实记录表为依据。工作态度考核以工作态度事实记录表为依据。5 5年度考核成绩的调整以相关事实记录为依据。年度考核成绩的调整以相关事实记录为依据。第五章第五章 考核的实施考核的实施 第十五条第十五条 工作态度事实记录表的填写工作态度事实记录表的填写 首先，本人围绕工作态度考核的要素（团队首先，本人围绕工作态度考核的要素（团队精神、敬业精神、责任心、组织纪律），将本考精神、敬业精神、责任心、组织纪律），将本考核期内自己身上发生的、与考核要素相关的典型核期内自己身上发生的、与考核要素相关的典型事例填写在表内。突出的方面写在上一栏，有待事例填写在表内。突出的方面写在上一栏，有待提高

27、的方面写在下一栏。提高的方面写在下一栏。其次，被考核者将记录表交给直接上级，上其次，被考核者将记录表交给直接上级，上级将自己看到的或了解到的、被考核者遗漏的典级将自己看到的或了解到的、被考核者遗漏的典型事例记在相应的栏内，最后要写上被考核者的型事例记在相应的栏内，最后要写上被考核者的记录是否属实。记录是否属实。第五章第五章 考核的实施考核的实施 第十六条第十六条 考核考核“一票否决一票否决”规定规定 被考核者由于不遵守有关规章制度造成以下严重后果，被考核者由于不遵守有关规章制度造成以下严重后果，年度考核计为不合格，不进人正常考核程序：年度考核计为不合格，不进人正常考核程序：1 1造成严重停产事

28、故或产品质量事故，经济损失达造成严重停产事故或产品质量事故，经济损失达到到万元以上。万元以上。2 2其他事故造成企业财产损失达到其他事故造成企业财产损失达到万元以上。万元以上。3 3产品交付客户使用后，发现严重质量问题，给企产品交付客户使用后，发现严重质量问题，给企业的品牌和形象造成严重不良影响。业的品牌和形象造成严重不良影响。4 4其他行为严重损害企业形象，造成恶劣后果。其他行为严重损害企业形象，造成恶劣后果。5 5触犯国家法律、法规或严童违反企业规章制度。触犯国家法律、法规或严童违反企业规章制度。第五章第五章 考核的实施考核的实施 第十七条第十七条 考核的审核、调整考核的审核、调整 1 1

29、副总经理的工作态度事实记录表由副总经理的工作态度事实记录表由总经理审核，人力资源部保存；各中层管总经理审核，人力资源部保存；各中层管理人员的工作态度事实记录表由主管副总理人员的工作态度事实记录表由主管副总经理审核，人力资源部保存。经理审核，人力资源部保存。2 2各中层管理人员的年度考核结果由各中层管理人员的年度考核结果由考核领导小组审核、调整。考核领导小组审核、调整。3 3如对考核结果存在异议，可在得到如对考核结果存在异议，可在得到考核结果考核结果1515日内提出书面申诉。日内提出书面申诉。第五章第五章 考核的实施考核的实施 第十八条第十八条 人力资源部的职能和工作的开展人力资源部的职能和工作

30、的开展 1 1人力资源部的职能人力资源部的职能 （1 1）依据考核制度组织、监督考核工作并对）依据考核制度组织、监督考核工作并对制度本身进行修订和完善。制度本身进行修订和完善。（2 2）保管考核相关的各种资料、数据。）保管考核相关的各种资料、数据。（3 3）受理被考核者的申诉。）受理被考核者的申诉。（4 4）考核数据的整理和考核结果的汇总。）考核数据的整理和考核结果的汇总。2 2人力资源部指派专人负责绩效考核的具体人力资源部指派专人负责绩效考核的具体工作。工作。第五章第五章 考核的实施考核的实施 第十九条第十九条 考核委员会的职能和组成考核委员会的职能和组成 1 1考核委员会的职能考核委员会的

31、职能 （1 1）对中层管理人员的年度考核成绩进行审）对中层管理人员的年度考核成绩进行审核、调整。核、调整。（2 2）对人力资源部提交的中层管理人员申诉）对人力资源部提交的中层管理人员申诉处理意见进行审核、批准。处理意见进行审核、批准。（3 3）对上报的考核制度（包括指标、标准）对上报的考核制度（包括指标、标准）修改草案进行审核、批准。修改草案进行审核、批准。2 2考核委员会的组成考核委员会的组成 考核委员会由主任、委员组成，主任由总经考核委员会由主任、委员组成，主任由总经理担任，委员由公司副总经理和人力资源部长担理担任，委员由公司副总经理和人力资源部长担任。任。第六章第六章 考核结果的运用考核

32、结果的运用 第二十条第二十条 考核结果的等级考核结果的等级 工作业绩考核结果用分数表示，由于该考核为绝对标工作业绩考核结果用分数表示，由于该考核为绝对标准考核，因此不同岗位业绩考核分数之间不具有可比性。准考核，因此不同岗位业绩考核分数之间不具有可比性。副总经理、中层管埋人员的年度考核结果划分为四个副总经理、中层管埋人员的年度考核结果划分为四个等级：等级：A A级：工作业绩考核成绩为满分或级：工作业绩考核成绩为满分或110110分以目，工作态分以目，工作态度考核成绩度考核成绩9090分以上。分以上。B B级：工作业绩考核成绩级：工作业绩考核成绩100100分以上，工作态度考核成分以上，工作态度考

33、核成绩绩绩绩8080分以上（未达到分以上（未达到A A级）。级）。C C级：工作业绩考核成绩达级：工作业绩考核成绩达100100分，工作态度考核成绩分，工作态度考核成绩6060分以上（未达到分以上（未达到B B级）。级）。D D级（不合格）；工作业绩考核成绩低于级（不合格）；工作业绩考核成绩低于100100分或工作分或工作态度考核成绩低于态度考核成绩低于6060分。分。第六章第六章 考核结果的运用考核结果的运用 第二十一条第二十一条 考核结果的分布考核结果的分布 中层管理人员年度考核结果分布以公中层管理人员年度考核结果分布以公司为单位，综合评定为司为单位，综合评定为A A级的人数控制在被级的人

34、数控制在被考核人数的考核人数的l0%l0%以内。以内。副总经理和中层管理人员工作态度考副总经理和中层管理人员工作态度考核分数核分数9090分以上的，必须有充分的事实为分以上的，必须有充分的事实为依据，否则总经理或考核委员会可以作出依据，否则总经理或考核委员会可以作出适当调整。适当调整。第六章第六章 考核结果的运用考核结果的运用 第二十二条第二十二条 考核结果的运用考核结果的运用 1 1考核结果公示考核结果公示 年度考核审核评定后，人力资源部负费将评定为年度考核审核评定后，人力资源部负费将评定为A A级级的和的和D D级的人予以公布。级的人予以公布。2 2岗位调整岗位调整 年度综合考核不合格实施

35、绩效改进计划、第二年年度年度综合考核不合格实施绩效改进计划、第二年年度综合考核仍不合格的，由人力资源部对其提出岗位调整建综合考核仍不合格的，由人力资源部对其提出岗位调整建议。议。3 3发放年终奖发放年终奖 年终奖与公司销售收入完成情况和个人年度考核成绩年终奖与公司销售收入完成情况和个人年度考核成绩挂钩，挂钩方式如下：挂钩，挂钩方式如下：年终奖年终奖=年终奖基数年终奖基数公司销售收入完成率公司销售收入完成率个人绩个人绩效等级系数效等级系数 个人绩效等级系数如下表所示：个人绩效等级系数如下表所示：第六章第六章 考核结果的运用考核结果的运用绩效等级系数表绩效等级系数表第六章第六章 考核结果的运用考核

36、结果的运用 4 4绩效改进绩效改进 对于年度综合考核为不合格的人员和对于年度综合考核为不合格的人员和年度综合考核成绩下降的人员，需要制定年度综合考核成绩下降的人员，需要制定绩效改进计划，绩效改进计划经上下级协绩效改进计划，绩效改进计划经上下级协商确定后，填入商确定后，填入绩效发展计划书绩效发展计划书。第七章第七章 附附 则则 第二十三条第二十三条 制度修订制度修订 本制度需修订时，由人力资源部召集各部门本制度需修订时，由人力资源部召集各部门讨论并形成修订方案，呈报考核领导小组审核、讨论并形成修订方案，呈报考核领导小组审核、批准。批准。第二十四条第二十四条 实施日期实施日期 本制度自正式颁布之日

37、起实施。本制度自正式颁布之日起实施。第二十五条第二十五条 解释权解释权 本制度的内容以及未载入的事项之说明和解本制度的内容以及未载入的事项之说明和解释仅在人力资源部，员工有关于此制度的疑惑，释仅在人力资源部，员工有关于此制度的疑惑，人力资源部有责任加以解释。人力资源部有责任加以解释。案例案例2zbzls公司绩效考核细则公司绩效考核细则 第一章第一章 总则总则 第第1 1条条 绩效管理的目的绩效管理的目的 1 1通过绩效管理，将部门和员工个人的工作通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速而平稳地实现。司战略

38、快速而平稳地实现。2 2在绩效管理过程中，促进管理者与员工之在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。业凝聚力。3 3通过绩效管理，提高公司的管理水平、提通过绩效管理，提高公司的管理水平、提升每个员工的工作绩效，促进公司快速发展。升每个员工的工作绩效，促进公司快速发展。4 4通过对员工工作绩效、工作能力等进行客通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。发展等人力资源管理工作提供有效依据。第一章第

39、一章 总则总则 第第2 2条条 绩效管理的基本原则绩效管理的基本原则 1 1战略性原则：绩效管理要配合公司的战略战略性原则：绩效管理要配合公司的战略管理和经营目标。管理和经营目标。2 2可行性原则：绩效方案一定要可行、可操可行性原则：绩效方案一定要可行、可操作，不能使绩效管理流于形式。作，不能使绩效管理流于形式。3 3客观性原则：绩效管理一定要客观公正，客观性原则：绩效管理一定要客观公正，避免掺杂任何个人主观回素。避免掺杂任何个人主观回素。4 4分级管理原则：绩效管理实行分级管理、分级管理原则：绩效管理实行分级管理、逐层考核，员工的直接上级是员工绩效的管理者逐层考核，员工的直接上级是员工绩效的

40、管理者和考核者。和考核者。5 5双向沟通原则：绩效管理中考核者与被考双向沟通原则：绩效管理中考核者与被考核者要进行双向沟通。核者要进行双向沟通。第一章第一章 总则总则 第第3 3条条 绩效管理的范围绩效管理的范围 本制度适用于公司所有员工和所有绩本制度适用于公司所有员工和所有绩效管理项目。但以下人员不包括在内：效管理项目。但以下人员不包括在内：1 1因公休、请假、病假等原因，考核因公休、请假、病假等原因，考核期间出勤率不足期间出勤率不足20%20%的员工。的员工。2 2实习期员工、临时工。实习期员工、临时工。第二章第二章 绩效计划与指标体系的制订绩效计划与指标体系的制订 第第4 4条条 部门负

41、责人根据公司企业管理部门负责人根据公司企业管理与发展处签定的部门年度目标制定本部门与发展处签定的部门年度目标制定本部门目标，部门目标确定后要与员工充分沟通，目标，部门目标确定后要与员工充分沟通，根据部门目标与员工岗位说明书及岗位工根据部门目标与员工岗位说明书及岗位工作标准，与员工一起制定员工目标，确定作标准，与员工一起制定员工目标，确定绩效计划。绩效计划。第第5 5条做好计划与指标体系后进行辅导条做好计划与指标体系后进行辅导实施，与员工进行充分沟通。实施，与员工进行充分沟通。第二章第二章 绩效计划与指标体系的制订绩效计划与指标体系的制订 第第6 6条条 绩效考核指标体系主要包括以下绩效考核指标

42、体系主要包括以下4 4方面：方面：工作业绩考核指标：包括员工职责履行情况工作业绩考核指标：包括员工职责履行情况及领导交办的临时性工作；及领导交办的临时性工作；工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能；工作应该具备的各项知识和技能；工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。力程度。单项奖惩：员工获得公司的单项奖励或者惩单项奖惩：员工获得公司的单项奖励或者惩罚，在绩效考核时应对其进行相应的分数调整。罚，在绩效考

43、核时应对其进行相应的分数调整。第三章第三章 绩效考核组织与实施绩效考核组织与实施 第第7 7条条 绩效考核周期绩效考核周期 1 1员工实行季度考核和年度考核，年员工实行季度考核和年度考核，年度考核与第四季度考核同时进行。度考核与第四季度考核同时进行。2 2公司以每年公司以每年1 1月作为出具上年度考月作为出具上年度考核结果的时点，员工以每年核结果的时点，员工以每年4 4月、月、7 7月、月、1010月作为出具上个季度绩效考核结果的时点。月作为出具上个季度绩效考核结果的时点。第三章第三章 绩效考核组织与实施绩效考核组织与实施 第第8 8条条 绩效管理的组织及职责绩效管理的组织及职责 1 1公司绩

44、效管理委员会公司绩效管理委员会 公司组建绩效管理委员会，委员会成公司组建绩效管理委员会，委员会成员由公司领导组成，其主要职责是：员由公司领导组成，其主要职责是：组织制定和修订水司的绩效管理政策、组织制定和修订水司的绩效管理政策、制度；制度；领导和监督公司绩效管理工作；领导和监督公司绩效管理工作；审定绩效考核结果和绩效激励方案；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决员工绩效考核工作中出现的申诉。裁决员工绩效考核工作中出现的申诉。第三章第三章 绩效考核组织与实施绩效考核组织与实施 2 2公司绩效管理工作小组公司绩效管理工作小组 人力资源处作为员工绩效管理的归口单位，在公司绩效人力资源处作为员工绩效管

45、理的归口单位，在公司绩效管理委员会领导下，负责员工绩效和员工绩效管理制度，其管理委员会领导下，负责员工绩效和员工绩效管理制度，其主要职责是：主要职责是：负责执行员工绩效管理的日常工作；负责执行员工绩效管理的日常工作；协助公司领导和各部门制定员工绩效计划并监督实施，协助公司领导和各部门制定员工绩效计划并监督实施，根据实际执行情况组织绩效计划的调整工作；根据实际执行情况组织绩效计划的调整工作；协助公司领导和各级部门领导实施绩效辅导工作；协助公司领导和各级部门领导实施绩效辅导工作；组织开展公司员工绩效考核工作、统计汇总各部门员工组织开展公司员工绩效考核工作、统计汇总各部门员工的绩效考核结果并予反馈；

46、的绩效考核结果并予反馈；制定和落实绩效激励方案；制定和落实绩效激励方案；处理员工绩效考核工作中出现的申诉；处理员工绩效考核工作中出现的申诉；收集各岗位对绩效管理工作的反馈信息、收集和分析各收集各岗位对绩效管理工作的反馈信息、收集和分析各岗位绩效实现情况并提出建设性建议，并向绩效管理委员会岗位绩效实现情况并提出建设性建议，并向绩效管理委员会报告。报告。第三章第三章 绩效考核组织与实施绩效考核组织与实施 3 3绩效管理的考核者绩效管理的考核者 公司总经理由中共淄博市委组织部和淄博市公司总经理由中共淄博市委组织部和淄博市水利渔业局进行考核；水利渔业局进行考核；公司副经理级由公司组织实施考核；公司副经

47、理级由公司组织实施考核；各部门负责人（含主持工作的副职）由公司各部门负责人（含主持工作的副职）由公司绩效管理委员会组织考核；绩效管理委员会组织考核；各部门副职人员（不含主持工作的副职）由各部门副职人员（不含主持工作的副职）由所在部门主要负责人考核；所在部门主要负责人考核；各二级部门（班组）负责人由所在部门的正各二级部门（班组）负责人由所在部门的正副职领导考核；副职领导考核；其他员工绩效考核由其所在部门的直接上级其他员工绩效考核由其所在部门的直接上级负责。负责。第三章第三章 绩效考核组织与实施绩效考核组织与实施 第第9 9条条 绩效考核的方式绩效考核的方式 1 1员工考核分为三种方式：员工考核分

48、为三种方式：客观考核，即对经济指标或其他可计量指标客观考核，即对经济指标或其他可计量指标的考核；的考核；纵向考核，即上级对下级的考核，部门领导纵向考核，即上级对下级的考核，部门领导对部门员工进行的考核，考核内容包括各岗位的对部门员工进行的考核，考核内容包括各岗位的工作计划完成情况、岗位职责履行情况；工作计划完成情况、岗位职责履行情况；横向考核，即同部门员工有工作关联的其他横向考核，即同部门员工有工作关联的其他部门员工对其考核，考核员工之间的协调程度。部门员工对其考核，考核员工之间的协调程度。第四章第四章 绩效考核沟通与反馈绩效考核沟通与反馈 第第1010条条 绩效考核流程的具体要求绩效考核流程

49、的具体要求 1 1制定季度工作计划（时间：每季度首月制定季度工作计划（时间：每季度首月1010日前）日前）（1 1）初稿阶段（时间：每季度首月初稿阶段（时间：每季度首月3 3日前）日前）员工应参照本岗位员工应参照本岗位岗位说明书岗位说明书、公司年度目标和、公司年度目标和部门年度计划，制定并向直接上级提交本季度部门年度计划，制定并向直接上级提交本季度季度计划季度计划考核表考核表。（2 2）确定阶段（时间：每季度首月确定阶段（时间：每季度首月1010日前）日前）直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论下季度行季度绩

50、效面谈时，与员工共同讨论下季度季度计划季度计划考核表考核表；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。本季度的工作指导和考核依据。季度计划考核表季度计划考核表模版见附件，此模版为建议模模版见附件，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源处备案。情况向人力资源处备案。第四章第四章 绩效考核沟通与反馈绩效考核沟通与反馈 2 2计划跟进与指导（时间：季度全过程）计划跟进与指导（时间：季度全过程）（1 1）直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中）