民营企业员工激励问题研究.doc

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1、 xx大学双学位毕业论文 民营企业员工激励机制问题研究目 录摘 要2Abstract31 绪论41.1 研究背景与意义41.2 研究内容和方法41.3 研究思路52 相关概念及激励理论概述521 民营企业522 激励机制52.2.1 激励52.2.2 激励理论623 国外关于激励的研究情况72.4 国内关于激励的研究情况103 民营企业员工激励的现状113.1 民营企业员工激励的特征113.1.1 民营企业的优势113.1.2 民营企业的劣势123.2 民营企业的员工激励模式133.2.1 薪酬激励143.2.2 动机激励143.2.3 群体激励153.2.4 目标激励153.3 民营企业员工

2、激励存在的问题153.4 民营企业员工激励问题的原因174 民营企业激励问题的对策和建议184.1 国内成功案例184.2 国外成功案例204.3民营企业建立员工激励机制遵循的原则214.4激励问题的改进对策22结束语24致谢25参考文献26摘 要自改革开放以来，民营企业在国民经济中占据的地位越来越重要，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业依靠其不同于国有企业的经营制度，使得民营经济得到蓬勃发展，成为中国经济新的动力。随着经济的发展，民营企业的问题也开始逐渐出现。自身规模小、资金缺乏、技术落后、人才不足等诸多问题严重限制民营企业的生产效率。特别是近两三年，伴随经济复苏，民营企业在发

3、展之际，却出现了人才不足和招工困难等现象，是民营企业面临的又一个新的挑战，成为制约其发展速度和效率的新的瓶颈。民营企业要想获得持久长远发展，关键是要建立和实施激励制度，充分发挥人力资源，使员工的边际努力最大化。本文对民营企业员工激励机制进行研究分析，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。关键词：民营企业、激励机制、存在问题、调整策略AbstractSince reform and opening up, private enterprises occupy a position of more and more i

4、mportant in national economy. And it has become an important part of socialist market economy. As a new power Chinas economy ，Private enterprises relying on its different from the management system of state-owned enterprises is booming. With the development of economy, the problems of private enterp

5、rise also start to gradually appear. These issues contain small scale、 lack of funds、 lag in technology、lack of talent and so on, and they seriously limits the production efficiency of the private enterprises. Especially for two or three years, private enterprises with the economic recovery in the d

6、evelopment have emerged the phenomena such as lack of talent and recruitment difficulties, which become a new challenge that private enterprises are facing and a new bottleneck of restricting its development speed and efficiency. If private enterprises want to get a lasting development, the key is t

7、o establish and implement incentive system and to give full play to human resources to maximize the marginal efforts of employees. This paper which study and analyzes incentive mechanism and starts from the private enterprise employees incentive mechanism problem analyzes the problems of employees i

8、ncentive mechanism which exists in the current private enterprises, and then it puts forward the countermeasures to solve these problems.Keywords: private enterprise, incentive mechanism, existing problem, strategy adjustment1 绪论1.1 研究背景与意义 民营企业伴随着改革开放发张壮大，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。不可否认，民营经济是公有制经济的有意的补充，无

9、论是对GDP的增长、市场经济的活跃、国家税收的增长以及就业岗位的增加都有着巨大的贡献。特别是在就业岗位的增加上，每年增加的就业岗位绝大部分是由民营企业创造的。但同样不可否认，由于历史、社会、文化以及自身的局限性等诸多原因，民营企业的管理体制和公司机制的不成熟，民营企业正在面临一系列新的问题。民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，民营企业的寿命也仅有2.9岁。民营企业必须研究对策完善其激励机制才是关键，所以研究有效的员工激励机制成为每一个民营企业面临的问题。1.2 研究内容和方法（1）研究内容 本文是以激励机制为研究对象，通过对民营企业激励机制的研究，找到民营企业面临的问题，并借鉴国内外案

10、例及相关理论等系统分析，提出民营企业员工激励机制的改进建议和对策，从而增强民营企业的竞争力。（2）研究方法1、 问卷调查法 通过查阅相关文献以及对民营企业的一定认识，并且借鉴一些学者对员工需要，企业激励措施的研究方法及结果，根据实际编制民营企业员工激励问题调查表，通过实际调查，以具体了解民营企业员工激励的状况。主要包括以下问题：民营企业激励机制的完整程度，民营企业通常使用的激励手段、管理模式、激励方式和措施，员工的满意程度，员工的需要等。2、统计分析法将得到的数据用相应的统计分析软件进行整理、分析，找到数据间的规律和特点，再在此基础上进行分析。3、定量分析法通过定量分析法分析得到的数据，进一步

11、精确化，然后揭示规律，把握本质，理清关系，找到问题的解决办法。4、定性分析法 与定量分析法结合运用，把企业的问题从量到质，深入分析，找到问题的根源，并从本质上提出相关措施。1.3 研究思路本文首先查阅分析国内外相关理论与文献；其次根据民营企业员工激励机制问题研究的背景和意义，找到要研究的内容和方法；然后针对民营企业员工激励问题的现状研究，找到激励机制的特征及相应的激励方式，根据所存在的问题，找到问题的原因；最后通过前面的研究分析，提出改进民营企业激励问题的对策和建议。2 相关概念及激励理论概述21 民营企业民营企业简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。民营企业有广义和狭义之分

12、。从广义上来说，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。本文采用狭义上的概念，即私营企业和私营企业为主体的联营企业。22 激励机制2.2.1 激励激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。在管

13、理学中，激励是指激发员工的工作动机，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成任务，实现目标。有效的激励会点燃员工激情，使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，产生巨大的驱动力，为企业奉献自己的热情。在此可定义激励为：企业为了特定的目标，激发员工进入高动机状态，同时规范员工行为，从而调动员工积极性，提高企业绩效，达成企业目标。激励的作用主要体现在两个方面：一方面是对被激励员工的激发和鼓励，从而使其更加积极地工作；另一方面，也使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，应使两者的效能达到完美的结合

14、。2.2.2 激励理论激励理论作为人力资源与组织行为研究的核心，在一定程度上影响着企业经营的成败。西方发达国家在19世纪末对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果。国外关于激励的理论中最有代表性的是内容型激励理论、过程型激励理论、和状态型激励理论三大类。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。这类理论主要包括马洛斯的“需要层次理论”、阿尔德弗ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克利兰的“成就激励理论”等。过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。他的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企

15、业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论运用最广泛的主要有弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论等。状态型激励理论是从需要的满足状态这个角度研究激励问题的。典型的状态型激励理论是亚当斯的公平理论。国内激励理论研究随着我国市场经济改革的不断深入，我国企业也在不断发展壮大中，有以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。同时激励理论在人资资源管理方面的作用越来越突出。我国学者运用西方的理论结合企业实际情况，针对我国企业做了一些深入研究。这些研究包括对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究、对企业经营者的激励问题的研究等

16、方面。俞文钊设计员工自我需要调查表进行了深层次的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他联系中国实际提出了公平差别法理论。韩大勇对知识型员工的激励提出了小满意创造大收益的观点，以及其它人提出为员工制定好职业发展规划和激励模式等。付伟伦通过对企业的实践研究总结了物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励等8类激励员工的方法。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。不可否认，以上激励理论仍存在一定的缺陷，我国学者针对这些缺陷提出了相应的措施。综上所述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面

17、的研究已经形成系统全面完善的理论体系。并经历过几个不同的发展阶段。然而我国的研究才刚刚开始，还不够系统完善。当务之急是结合民营企业的具体情况，根据研究民营企业的特殊问题和国内外的理论成果，找到相应的解决办法，更好地为民营企业服务。23 国外关于激励的研究情况早期的企业激励理论研究以“经济人”假设为基础，通过最优合同来达到代理人行为符合委托人利益的目的，双方是一种主动控制和被动应对的对抗性博弈关系，忽略了劳资双方的合作，研究中很少注意到激励的消极一面，也缺少对企业激励效果的定量分析，其唯金钱论的激励观更是广受质疑，在众多事件后，很多人认为企业激励理论已经无效，甚至部分人认为企业激励就是一种欺骗行

18、为，企业激励理论必须要进行改革。国外企业激励理论的最新研究成果对此进行了回应，对激励理论的微观基础和激励结构进行了新的探讨，对企业激励效果进行了全面反思，试图建立起更加符合当前时代要求的新型激励理论。第一是对企业激励微观基础的修正，早期激励理论中，企业各参与方均为经济人，由于管理权与经营权分离，委托人与代理人之间存在信息不对称、利益目标不一致的问题，为降低风险，委托人必须对代理人进行金钱激励，以使代理人行为符合委托人利益。但现在遭到了很多人的质疑。与经济人只关注自身经济利益不同，最新研究发现，首先，作为社会性生物，人的行为的影响因素不仅包括经济收益，还包括社会性偏好。一些学者提出了个人价值观和

19、社会规范极大地影响着个人行为，企业可以通过信念来影响组织中个体的行为及相互之间的行为协调。其次，人不仅是自利的，也是互惠的，甚至是利他的。Dur等指出，领导者投入对员工的关注，员工会回报以更高的工作投入，企业的产出成为双方共同努力的结果；Florian和Wambach指出不平等厌恶的代理人会关注他人的收益，希望每个人都得到“公平份额”的盈余分配，而不是仅仅关注自身利益。最后，组织环境和心理状态对行为具有重要影响。Cesarini等的调查发现，的个体决策行为差异可以归结为环境影响；同样地发现也有组织成员间的工作伙伴关系越好，员工表现出越高的满意度和工作热情；通过激发员工自尊心，可以有效提高企业生

20、产率，降低道德风险；组织官僚结构和管理者心理倾向是影响激励效果的重要因素。第二是对激励结构的拓展。作为企业激励系统的核心部分，激励结构的研究近年来取得了较大进步，尤其是激励影响因素方面的研究内容得到了很大拓展。（1）激励方式虽然激励方式的选择与组合一直是个难题，但新的研究成果表明，从促进企业内部合作角度来看：相比显性合同，隐性激励效果更佳；相比个体激励，团队激励更能促进合作；相比短期激励，长期激励更有利于企业利益。（2）激励影响因素早期企业激励理论主要关注最优合同设计以达到激励目标，但最新研究更多关注那些不能量化、难以在合同中体现，却又影响激励效果、促进企业发展和内部合作的因素。1)薪酬合同。

21、最近研究表明，早期企业激励理论寻求的最优化薪酬合同设计是难以达到的，而且激励性薪酬不一定能够反映受激励者的真实能力。Wowak和Hambrick指出，大额的股票期权激励计划会放大经理人的能力表现，使能力强的经理人表现更突出、能力弱的经理人表现更差；等对企业财务人员的分析表明，专业人才的激励性薪酬受到企业内同等人才是否稀缺的影响，而与个人能力没有太大关系。但恰当使用所有权合同、关系合同、混合合同等，可以增强薪酬合同的激励效果，提高员工努力水平、企业收益率和社会福利水平。2)职业发展。对职业生涯总体收益最大化的追求能产生极大的激励效果。员工努力工作更重要的是为了提升未来的报酬，对整个职业生涯的关注

22、使员工寻找更能发挥自己能力的企业以及更能显示个人能力水平的工作岗位。研究表明，很多员工的表现由获得外部劳动力市场认可、影响未来收入的愿望所驱动。3)人力资本。近年来，员工人力资本对企业的重要性正受到前所未有的关注，尤其是拥有特殊人力资本的专业人才作为要素所有者在企业中正逐渐取得更高的谈判地位。Frydman对美国通用电气公司的案例分析表明，对员工的人力资本进行投资本身就是一种重要的激励手段。除了对个人的好处之外，员工拥有的人力资本还提高了公司的资本市场估值。QiaoLiu和Kit对企业融资行为的研究表明，人力资本通过增强公司的盈利能力从而提高了公司的负债能力，公司人力资本每提高一个标准差，将使

23、公司的市场杠杆率提升6.6%21.1%。另外，员工的人力资本还提高了企业的生产率和竞争力。调查结果表明，拥有持续上升的特定人力资本的单位有更好的服务表现和更高的生产效率。4)社会心理。近期激励理论研究对代理人表现出的公平、互惠、利他、自尊等以前较少关注的社会心理及其行为表现进行了广泛探讨，发现这些因素对激发合作意愿、提升生产率有极强的作用，并且没有负面影响。5)组织承诺。组织承诺表明员工对组织目标和价值的接受程度，是否愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力，是否具有继续留在此组织的强烈愿望等，因而组织承诺对员工行为有重要影响。当情感型承诺与规范型承诺都很强时，具有很强连续型承诺的员工会表现

24、出满足、自主和对工作的投入；具有强烈情感型承诺和规范型承诺的员工，在工作中会体验到高水平的满足感，并进行自主调节，表现出极高水平的积极情感和工作投入，以及极少的负面情感和健康抱怨；不管在组织中待的时间长短，无组织承诺的员工都不会感受到自己的关键需要得到满足，也不会感到自己处于健康最佳、生产力最高的状态。组织承诺对员工自身也有较大益处，可以达成个人与组织双赢的局面。而在情感型承诺、规范型承诺、连续型承诺三类组织承诺中，以情感型承诺最能达到双赢的目的。2.4 国内关于激励的研究情况国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚。但发展非常迅速。早期对激励问题的研究集中于探讨国有企业一般职

25、工缺乏劳动积极性的原因。为激励职工的劳动积极性以提高国有企业的活力提供依据。随着产权理论在我国的兴起，国外激励理论也随之引入我国，由此，人力资本所有者能否同物质资本所有者同样拥有企业所有权(剩余索取权)成为我国学者研究和争论的焦点。张维迎(1996)主张非人力资本所有者是企业所有权的主体，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排；方竹兰(1997)主张由非人力资本所有者和人力资本所有者共同承担企业所有权主体。刘小玄(1996)指出在企业的所有权职能被分割和重组的条件下。剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以提高企业效率具有重要作用。20世纪90年代末以来知识经济理论对我国经济管理研究产生

26、了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质型人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化丁程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型企业员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴冬梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为由于知识经济背景下的高新技术

27、企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移基于知识的效能指标的重要程度应当高于财务指标。杨建君、李垣(2004)从企业技术创新活动中三类重要的主体(即股东、企业家与研发人员)之间的激励关系视角。集中分析了不同主体之间激励的基本特征 并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平(2006)$U从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计，以及基于工作与薪酬的双重激励效用。近几年。国内学者对激励问题研究特点主要表现为：(1)由单一的激励研

28、究到对激励和约束机制的研究并重；(2)由如何实施激励到对激励效果的评价；(3)激励方式方法上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励；(4)日益重视经验研究尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；(5)注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调查研究另一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性；(6)研究更为深入、具体，如对激励方式方法研究，不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的科学理论依据，在激励客体上，不仅研究激励的一般性问题，更注重特殊人力资本的激励研究。3 民营企业员工激励的现状3.1 民营企业员工激励的特征3.1.1

29、民营企业的优势从改革开放以来，我国民营企业走过了一段不平凡的道路。到如今，民营企业已经成为社会经济的重要组成部分。加入WTO以后，民营企业有了更多的机遇，同时也将面对更多的挑战。民营企业怎样在世界市场的新环境下克服自身的缺陷发展为现代化企业，这是每个民营企业都要解决的问题。关于民营企业问题的一个经典案例如下：20世纪80年代，在南方的一个小镇上，赵先生以2.5万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房及设备，又自行筹资14万元兴办了第一家乡镇工业企业。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团光宏集团公司。可是作为董事长

30、的赵先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎事必躬亲。据说，公司采购员差旅费报销也要赵先生亲自签字，凡是亲自管理，以控制企业的财务。赵先生也深感管理这种大型企业必须学会分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。赵先生只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是赵先生的亲戚。赵先生只好再次集权。在笔者与赵先生的访谈中，赵先生向笔者表明了心迹：要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定赵先生个人在公司中的产权占90%、

31、镇政府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达1030万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。民营企业拥有自己的特征。民营企业拥有更多的自主经营权，受政府干预小，灵活性更大，可以借鉴利用其他企业的成功经验。我国民营企业的优势主要表现在：（1） 为员工提供良好的机会 大型成熟的企业的内部机制健全成熟，发展稳定，企业员工的收益也比较稳定，但与尚未成熟的民营企业相比，个人的发展速度和晋升空间往往比较缓慢，大型企业拥有

32、人才数量多，同时管理制度化很强，这些会限制个人成长的需求。民营企业属于规模小，处于快速发展的阶段。民营企业也伴随一定的危险性，但对于追求成功、爱冒风险的人来说，在这样一家企业能够获得更多，成长更快。员工在这样的企业工作的过程中由工作本身带来的激励和工作完成的满足感是大企业无法比拟的。（2） 企业机制灵活由私人控制的民营企业同时拥有经营权和自主权，具有生产经营上的自主权，可以灵活决策人财物、产供销、机构设置、薪酬分配及管理制度等。企业具有充分的用人自主权，对人员流动的政策宽松，能吸引大量人才加入企业。民营企业可以根据企业的实力决定人才的报酬，提供更加具有竞争力的福利，也可采取更加灵活的激励方式等

33、。民营企业表现为机构精简、决策自主、反应灵敏等。（3）领导者激励成本低我国民营企业相当大一部分属于家族企业，并且很多是白手起家。家族式企业通常同时具有所有权和经营权或者家族拥有所有权，经营权由专业人士控制。由于利益的一致性及建立在血缘、亲缘的信任感，可以降低监督成本，同时在其苦难时期，经营人员甚至可以不计报酬，全心全意为企业工作，从而最大程度降低激励成本。3.1.2 民营企业的劣势上面的案例显示民营企业在抓住机遇的同时，也要应对随之而来的困难。民营企业家要充分认识到企业的不足之处，诸如以下几点：（1）资金和规模因素的限制民营企业最直接的限制因素就是资金，民营企业筹集资金的渠道比较单一，受政策性

34、因素影响较大。有限的资金主要用于产品研发和市场开拓等方面，则投入到薪资福利等方面的就会减少。这样的情况会导致企业很难留住人才，企业的人才在有更好的机遇时，会毫不犹豫选择跳槽。(2) 人才易流失不稳定在民营企业中，大多数是中小规模的民营企业，这些企业的知名度不高，很难吸引到优秀人才。人才都希望有稳定的工作，民营企业是瓷饭碗，国有企业是铁饭碗，且在管理机制等方面的问题，使得人才更倾向于国有企业。(3) 培训体制不完善如今的科学技术快速发展，社会竞争加剧，人才只有持续学习，才不会社会所淘汰，不然会很难适应社会发展的需要。民营企业由于规模及体制的影响，很难建立完善的培训体制，对培训工作的重视度也不够，

35、对人才的职业规划做得不够好，不利于人才今后的发展。3.2 民营企业的员工激励模式激励机制是一种战术, 一种文化, 一种拉力,是民营企业生存壮大的法宝。 图 激励模式相对于国有企业而言,民营企业拥有可以自由转让股份等优势,使很多激励模式都能够给民营企业的发展带来了较大的推动。常见的激励模式大体可以归纳为以下几种：3.2.1 薪酬激励薪酬激励是现代企业中最常见、最有效的一种激励方式,也是人力资源管理的重要组成部分;它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。我国民营企业的薪酬激励方式组合要有：1.以工作为导向的薪酬结构其发放薪酬的主要依据是职位（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影

36、响等。2.技能导向型的薪酬结构发放薪酬的主要依据员工具备的技术等级、能力资格、职能，企业提倡的是学习、创新和技能水平。3.绩效导向型薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工近期的业绩水平。 各类薪酬制度对员工激励影响汇总表薪酬制度形式特征优点缺点对员工激励的影响固定薪酬（计时、计件）简单、费用低、易管理收入稳定。给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量和忽视质量等。奖励金额有限工作质量数量难以衡量，激励效果最差绩效薪酬根据绩效支付工资报酬计时，有利于激励不易实现制度化管理员工重视金钱，能准确衡量工作质量激励薪酬短时的或不定期的频繁物质、精神激励激励方式更有针对

37、性员工对激励的心态反应不一各层次员工激励方式不一3.2.2 动机激励为了便于管理，一般的企业都采用一套规范化、程序化的激励方式。忽略了员工的年龄结构差异、性别差异、知识文化内涵的差异以及个性的差异，从而忽视了员工真正的需求。同时我们对企业的同一工作岗位的两名员工进行对比： 称呼工龄职称学历工资奖金工作量工作质量员工A（54岁）36年无初中2546250较少一般员工B（25岁）3年助工大学1645250较多较好通过上表对国有企业员工的对比我们可以看到，与薪酬关系最为密切的不是学历、工作量、工作质量、也不是职称和工作性质，而是工龄。这样一来不但挫伤了年轻人的积极性，而且也挫伤了老工人的积极性，年轻

38、人觉得不公平，多做少做一个样，没有积极性。 3.2.3 群体激励现在简单可分的工作越来越少，模糊难分的工作越来越多，这就越来越多要求团队协作能力的发挥。群体的工作环境和气氛是群体激励不可忽视的因素。和谐的环境让大家工作心情舒畅。充分尊重群体成员，尊重他们的群里义务和人格。要理解员工的工作，也要关注员工，创造一个和谐的环境。3.2.4 目标激励企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。目标恰当是指，难度不

39、能太大也不能太小。目标要恰当具体。3.3 民营企业员工激励存在的问题(1) 用人机制落后民营企业很多属于家族式企业，企业中的董事长、总经理是家族中人担任，对企业的生存发展的各个环节都试试亲自出马。但企业管理者缺乏继续学习能力，不能随着企业的发展而继续成长，最后限制企业的发展，呈现不能适应现代企业发展需要的势头。由于企业是家族式企业，引进的人才往往受到排挤，得不到信任和重用，使得外来人才很难发挥自己的才干，限制了优秀人才的引进。对于民营企业来说，优秀人才是其生存和发展的基础，是实现企业技术和管理创新的生力军。如果他们在企业得不到信任和重用，就会难以实现自我，从而对工作失去积极性。这样很难留住优秀

40、人才，对企业的长期发展是不利的。(2) 员工激励机制缺乏制度保障，受企业主主观因素影响大 日本企业家稻盛和夫说过：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径。与之相对应，员工激励的无效性也只能从相关制度的实质性缺失或者不合理来追寻。”伴随着经济的快速发展，民营企业也得到了长足的发展，但暴露出来的问题使很多民营企业意识到员工激励机制的重要性，并着手建立。但激励机制在实施的工程中，却很难得到彻底落实。管理者会根据自己的判断对员工随意的奖惩，常常是奖少罚多，承诺多而兑现少，没有固定的标准。虽然建立了系统的激励机制，

41、但有些民营企业则会在实施的过程中难以坚持到底，由于企业主不能很好地履行激励机制，使得员工激励机制的作用不能得到有效发挥。实践表明，具有较高人格魅力和领导才能的民营企业主能较好的发挥员工激励机制的作用，激发员工的积极性，吸引大量员工，减少人才流失，促进企业健康发展；反之则会造成人才流失，限制企业的发展。(3)物质激励手段单一，在薪酬、考评体系和人力资本价值等不足之处我国很多民营企业领导者认为激励就是奖励，员工最需要就是物质激励，而忽视了精神激励对员工的激流作用，这会在一定程度上压抑员工的积极性，产生机理与需要的错位。与物质激励相对而言，社会情感性激励也成为精神激励。精神激励是人们从工作中获得的满

42、足感、成就感、和谐的工作环境等，并不是物质激励所能满足的。从需要层次理论可以得之，低级需要也就是物质需要得到满足后，尊重需要和自我实现的需要等高级需要就会成为主导，当员工获得自我实现的满足时，才能为企业做出更大的贡献。物质需要是人们在物质缺乏时期追求的目标，当人们拥有充足的物质财富时，变开始追求精神财富。民营企业在激励手段的选择上，更多地采用的是物质激励，缺乏更多的优先选择手段，奖励成为唯一手段。在物质激励上，不同地区的民营企业员工收入差距甚大，在同一地区不同部门、不同职位、不同级别员工的收入相差不大。员工的收入与绩效联系不大，难以提高工作效率。这样的物质激励并不能收到想要的结果，员工会感到不

43、公平，难以调动员工的工作积极性。民营企业对员工最佳需要的捕捉依然是粗略估计，没有科学的分析方法，根据企业的特点来制定激励政策和措施，不能充分发挥激励的作用，造成人力和物力的浪费。我国民营企业缺少以人为本的思想，很多企业依然把员工当做“经济人”看待，没有把员工也看做一种“资源”，没有真正认识到人力资本的价值，是人才的独立利益弱化。(4)不规范的负激励操作负激励是对私营企业员工的违法行为进行惩罚，以避免这种行为再次发生。但由于负激励的惩罚标准不一，套作不规范，容易使员工产生不满情绪。3.4 民营企业员工激励问题的原因（1）缺乏有效的个体激励机制人才是企业持续发展的关键，但民营企业却很难留住人才，造

44、成人才的流失，主要是企业缺乏有效激励。员工在得要物质满足之后，更多的希望得到上司的认可和重用，受到尊重和实现自我。很多民营企业则过度依赖管理制度和程序约束员工，甚至通过加班，剥夺休假权等手段延长劳动时间完成任务。同时在激励手段上，企业忽视员工的精神激励，通常采用加薪等物质激励手段，这样虽然能短时间内提高员工的积极性，却难以长期保持员工的积极性。（2）针对性差，结构不合理无论是物质激励还是负激励，民营企业会采用一种激励方式适用于整个企业，缺乏针对性。不同地区的民营企业员工收入可以有较大区别，同样在一个地区不同职位，不同岗位的员工收入也应有明显差别，否则物质激励难以发挥作用。员工的收入和付出不成正

45、比，不清楚工资的差距是因为什么，工资收入难以与绩效挂钩。民营企业需要建立科学的需要分析，根据各自企业自身的特点制定合适的激励政策和措施。（3）错误理解激励机制激励不是奖励，员工需要的不只是物质激励，精神激励同样重要。民营企业片面的看待激励机制，简单地把激励机制看成是物质激励，忽视员工的精神和情感需要，员工需要得到上司的赏识和尊重。即使企业拥有合适的内部激励机制，也很难贯彻执行，企业管理者更多的根据自己的主观判断随意奖罚，难以公平公正的对待所有员工。(1) 缺乏“以人为本”的思想，为建立正规的人力资源管理体系以人为本就是以人为核心。我国民营企业却难以正确认识以人为本的思想。民营企业的管理通常是这

46、件事需要什么样的人，而不是这个人可以干什么事，忽视员工潜力的开发利用，没有把人看成是一种“资源”。人才是企业竞争力的核心。一个优秀的企业必然重视人力资源管理，而大多数民营企业没有建立正规的人力资源管理体系。企业的选人、用人、提升、薪酬等人力资源问题，缺乏科学合理的管理体系，更多的是由管理者随意决定。(2) 为建立优秀的企业文化企业文化是企业生存发展的基础，对提高企业效率有着巨大的作用。企业文化对于激发员工使命感、凝聚员工归属感、加强员工责任感、赋予员工荣誉感、实现员工成就感有着重要的作用。我国民营企业的企业文化缺乏，使员工难以对企业建立一种认同感，没有归属感，把自己认为只是为企业打工，缺乏主人

47、翁的心态。没有优秀企业文化的企业必然难以持续健康发展，工作效率不高，企业竞争力不高。(3) 管理层和员工的沟通反馈渠道不畅通员工处于生产销售的第一线，能够发现问题和提出好的解决办法，管理层则需要下边提交相应的统计数据及意见建议。但由于分工和部门差别等的问题，企业上下级及员工之间难以频繁沟通，很多问题难以得到及时解决，影响企业效率。沟通反馈渠道不畅，通常使管理者不了解基层的真正情况，正确制定合理的决策和解决办法。4 民营企业激励问题的对策和建议4.1 国内成功案例联想集团成立于1984年，由柳传志等10余名计算机科技人员创办而成，从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位，近几年更是发展迅速，从2011年开始一越占据世界电脑销售量第2的宝座，名列世界财富500强。联想集团是国内高科技企业创业成功的代表，是本土企业与跨国公司在中国市场“与狼共舞”进而取胜的代表，是成功迈向国际化的代表，为“中国式企业管理科学基础研究”课题研究企业成长提供了样本。1、实施正确的企业战略策略。 （1） 选择合适的企业目标，从基础做起。企业要发展，首先是要明白干什么，要干多大，这就是一个企业目标的选择问题，而一个成功目标又必须具备两点：一是目标的合理性和可能