酒店员工培训.doc

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1、天津农学院前厅与客房服务管理期末论文 题目:酒店员工培训 学生姓名 学 号 系 别 人文社会科学系 专业班级 2010级旅游管理专业1班 任课教师 成绩评定 2013年6月目 录 1 摘要 2 关键字 13 正文273.1 酒店员工培训的含义 23.2 我国酒店员工培训中文仔的问题 23.2.1没有充分调动员工积极性 23.2.2培训费用不足 23.2.3缺乏长期有效的人力资源开发培养计划23.2.4新员工培训不重视，人才流失风险大23.3 对策 33.1.1酒店员工培训必须与酒店文化建设紧迷结合33.1.2采用新的学习方式，改进传统培训方法，鼓励员工自助学习33.1.3引入员工激励机制，巩固

2、培训效果43.1.4科学地进行培训评估44 参考文献6摘要：随着经济全球化的发展，我国即将加入WTO，饭店业竞争越来越激烈。市场的竞争就是人才的竞争，酒店获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有的人才进行培训。通常酒店不可能在任何时候都招聘到合适的人才，即使招得到，也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务、新文化的问题。从长远看，人才的培训以及发展才是酒店发展的关键王道。本文就目前我国酒店员工培训的现状及问题进行深入分析，并提出相应的对策。关键字：员工培训；激励机制；酒店；员工积极性；计划；酒店员工培训敬 昕（天津农学院 人文社会科学系）1.酒店员工培训的含义 所谓酒店培训就是酒店按照一定的目的

3、，有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。培训技巧主要是指培训者的教学技能，它是培训者提高培训质量，使培训达到预期效果的保证。培训的方法要根据培训的人数、培训的专业及单位现有的师资、设备、资源等方面的情况而定。培训计划可以采取业余的时间学习，也可以采取在职培训或离职培训，甚至可以安排职员专门系统地学习，获得高一级的学位。培训项目也应因各类人员的不同情况和专业要求而定，如管理人员、技术人员、办公室行政人员、工厂或其他生产线上的人员等等，应该采取不同的培训方法和内容。2.我国酒店员工培训中存在的问题2.1没有充分调动员工积极性 据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多

4、，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。2.2培训费用不足 我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经

5、费。2.3缺乏长期有效的人力资源开发培养计划 酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。2.4新员工培训不重视，人才流失风险大 目前对于酒店新员工培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近80%酒店没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子

6、”。 初入新环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，部门间沟通途径不一样，当地顾客风俗也不同很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，初来乍到，有的老员工仗着资历欺负新员工，在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。3.针对我国酒店员工培训中存在的问题，本文题提出以下对策3.1酒店员工培训必须与酒店文化建设紧密结合 培训是酒店文化建设的一部分，若两者脱节，员工的价值取向就会与酒店的经营理念和发

7、展战略不一致，与人力资源管理不相融合，酒店文化具有的融合、凝聚、动力功能等，就不能为培训提供潜在的思想和动力支持。只有将培训纳人酒店文化建设，实行人本管理，尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能，才能培养员工对本职工作的热爱和对酒店的忠诚，将自己的理想与酒店发展的目标紧密地融合在一起，培训才能产生最好的效益。 酒店文化建设应突出员工的意识和观念在酒店生存和发展中的作用，重视员工的主体地位，协调人际关系，实现最佳组合，形成酒店的最大整体合力。酒店文化能够改变培训的单调性，保证培训工作的连续性、广泛性和有效性。加强酒店文化建设是对培训工作的促进，能够增强

8、酒店与员工之间的信任理解、情感交流、思想沟通、行动配合，推动酒店和员工自身的发展，保持与发展员工的创造性。在对员工进行业务技能培训的同时，加强对员工酒店文化的培训，建立统一的酒店文化氛围，使员工产生对酒店强烈的认同感和归属感，使他们的价值观、工作目标趋向一致，进而形成稳定的团队精神，才是改进酒店服务质量的根本途径。3.2采用新的学习方式，改进传统培训方法，鼓励员工自助学习 时代的发展需要更便捷的培训和学习方式，它所提供的，不只是培训方式的变化，更是一种培训观念的更新。它提供了一种个性化的、全新的学习方式，可以快速有效地使酒店成为学习型组织，使员工成为知识型个体。 在培训中要改变传统的培训方法，

9、实现培训方法现代化，即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果，采取灵活多样的培训方法，注意理论知识应用导向性的训练，注重员工动手能力和解决问题能力的培养，引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段，充分利用网络教学、多媒体教学、远程教育等方式，打破培训时空限制，提高培训整体效果。 在培训中强调的是一种成人之间的学习环境，而非教师对员工的被动灌输。成人在理性思考以及自身专业度上都已达到一定的水准，所以单一的授课方式并非最好的方法。随着培训需求的多样化、专业化，酒店和员工对培训提出了新的更高要求，即要有针对性地安排课程和师资，提高培训的实效性。因此，充分考虑员工学习能

10、力和学习风格的差异，因材施教，发挥员工个人特点，具有非常积极的意义。3.3引入员工激励机制，巩固培训效果 在培训后及时有效地强化员工在工作中的进步，使之变成个人的习惯性的行为方式，是巩固培训效果的最后也是最重要的环节。应抓住员工的关键需求，将培训与升迁等激励机制结合起来，有效调动员工参与培训的积极性。另外，培训工作不是孤立存在的，它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合，可以实现酒店人力资源的系统化管理。具体地说，就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制订相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形

11、成培训的激励机制，使培训形成良性循环。因此，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制，是酒店人力资源开发的当务之急，也是难点所在。 在开展培训工作的同时，还应注重理论研究，在不断总结经验的基础上，对培训的管理体制、运行机制、实施步骤、方式方法以及考核评估等方面，不断地由表及里、由此及彼地研究、探讨，加深认识，找出规律，及时总结，用以指导培训工作。酒店要保持竞争力，必须在人力资源的培训发展方面有一个战略性的转变，并保持培训工作的可持续发展。3.4科学地进行培训评估 评估就是对培训效果的界定，评估可分为反映评估、学习评估、行为评估和产出评估等。评估内容主要分为对培训课程本身的评估和对培

12、训效果的评估。评估时应正确认识其重要性，客观地、多层面地进行。新开发课程应着重于对培训需求，课程设计，应用效果方面;新教师的课程应着重于教学方法，质量等综合能力方面;新的培训方式应着重于课程组织，教材，课程设计，应用效果方面;外请培训公司进行的培训应着重于课程设计，成本核算，应用效果方面等。知识经济时代，每个酒店都没有什么长期的竞争优势，唯一的优势就是高素质的人才。人是酒店最宝贵的财富，每一个饭店管理者都要有惜才之心、求才之愿、用才之能、育才之理、待才之艺、用才之量、护才之胆、举才之德。面对酒店员工培训的问题，我们既要从酒店自身出发，调动一切可以利用的资源，为员工培训创造良好的前提环境，也要对

13、员工加强自我培训意识，让他们知道培训的重要性，主动要求培训，配合培训，并努力的将培训效果发挥出来，为酒店也是为自己带来利益。参考文献：1刘韬.酒店内训的四个重点.J.人力资源杂志社.20082吴小平.如何提升员工满意度和敬业精神.M.北京.北京大学出版社.20043梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理M.北京:中国纺织出版社,2001.4贺湘辉,徐明.酒店人力资源管理实务M.沈阳:辽宁科学技术出版社,2005.天津农学院前厅与客房服务管理学期论文评阅表题目酒店员工培训学生姓名敬昕班级1班成绩评分项目分值得分备注学习表现（20分）（20分）写作态度10所选题目和参考文献的恰切性和实用性10能力水平（50分）查阅文献资料能力10综合运用所学知识能力15分析问题解决问题能力20创新能力5成果质量（30分）论文质量15写作规范10篇幅57