浙江中小企业财务绩效管理问题探讨[开题报告].doc

《浙江中小企业财务绩效管理问题探讨[开题报告].doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浙江中小企业财务绩效管理问题探讨[开题报告].doc（11页珍藏版）》请在沃文网上搜索。

1、 毕业论文（设计）开题报告题目：浙江中小企业财务绩效管理问题探讨一、选题的背景、意义（一）背景目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。当前，绩效管理效果不佳在许多企业中普遍存在,尤其是绩效考核管理而引起负面影响的例子也不少，比如有些企业责任人对考核结果不服,管理人员之间关系紧张，上下级管理人

2、员相互间不信任，工作士气下降。有的甚至造成企业人才流失，直接影响到企业正常运行，阻碍企业的发展。为此，如何实现企业绩效的有效管理成为了当前人力资源管理中重点研究的课题之一。纵观浙江中小企业绩效管理的现状，形势令人堪忧，最主要表现在如下几个方面：1、重绩效成绩,轻信息反馈,反馈速度慢缺乏进取管理思想。他们对“人”的认识,还限于“工具人”的阶段,与当前“自成实现人”的人本管理思想相差甚远。同时,企业员工来自五湖四海,文化层次参差不齐。他们手经济条件的限制,为了最基本的生理、生存需要,为了养家糊口,不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。据统计,中小企业员工的工作时间基本超过12小时,最多超过1

3、6小时；工作量超出数倍以上。员工们高强度工作的确为企业赢得了最佳利润,员工们的某些物质需要也暂时得以满足。企业为了赚钱,员工为了生存,通过劳动量的多寡来实现本无可厚非,关键在于,劳动与其产生的绩效是否体现多劳多得、公平、公正的原则。目前,企业对员工的各种形式的考评结果,很少及时反馈给员工,即便是奖金的发放也是一种“反应式”行为,即员工对实际劳动量与回报质疑时,企业为防止矛盾扩大而采取的一种手段。员工们在经历了种种考核后,在或短,或长的时间里,对自己的工作表现、工作业绩得不到及时的反馈。尤其是企业员工渴望了解的,如自己在管理者心目中印象如何？自己与目标差距有多大？有没有发展前途?等等,企业往往忽

4、视或是故意隐去,久而久之,员工对企业失去了兴趣,丧失了工作热情,自然对工作不积极、不主动,而优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。2、将企业的绩效考核功能等同于薪酬发放绩效成绩与薪酬两者关系极为密切。它以绩效考评为依据,是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一要素”,其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争力的关键。企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。目前,我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略。采用“三高”策略,即高工资、高福利、高待遇,旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重绩效考评的功能

5、也仅限于薪酬发放上,而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高、越多,待遇越好就越能吸引人,稳定人,就越能增加企业利润。当然,薪酬策略的确起到极大的催动作用,它满足了员工最基本的物质需要,毕竟奖金多了不是坏事。但是,薪酬策略不是万能的,它不可能解决企业所面临的所有问题。比如“人才流动”、员工“跳槽”。这表明,重薪酬在引人、留人方面的魔力并非想象中那样大。根据马斯洛的需要层次理论,企业更不能认为给员工高工资、高福利、好待遇,员工就会死心踏地、尽职尽责的为企业服务、效力。因为,这也许只解决了不同层次需要的员工的目前困境,尤其是当员工的物质需要(低层次的)获得满足后,员工有对良好工作环境的需要、工作能

6、力正确评价的其他需要。3、重员工技能培训,轻员工态度培训中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况,组织员工进行培训,但是,中小企业只重视员工技能的培训。因为,53%的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题,能够给企业带来经济效益,能提高企业绩效,降低生产成本。这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。诚然,工作业绩受技能影响,技能是有效工作的基础,但技能在转化工作业绩时受员工工作态度和价值观的制约。（二）意义 绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队，个体潜能，使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法通过绩效管理，可以帮助企业实现绩效的持续发展；促进形成一个更以绩

7、效为导向的企业文化，激励员工，使他们的工作更加投入，促使员工开发自身潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的开发关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现在企业管理和人力资源管理的一个核心内容。二、相关研究的最新成果及动态（一）国外关于中小企业财务绩效问题的研究中小企业迅猛发展为世界各国经济发展起到了强有力的推动作用，但在中小企业创建、经营发展过程中，财务绩效管理问题一直是中小企业内部管理中的一项重要问题，也一直是困扰世界各国中小企业的大问题，为此，探索可行有效的措施解决中小企业财务绩效管理问

8、题，已成为世界各国政府中小企业经济政策的重要内容和工作重点。西方国家如美国、日本、意大利、英国等都制定了相关的促进中小企业发展的政策，值得我们借鉴。英国政府的绩效管理，主要是围绕其建立的“公共服务协议”体系来开展的。由于注重效果的绩效管理要与政府部门的高层次的工作目标相关联，公共服务协议体系包括以下目标层次：方向、目标、具体目标、关于如何对具体目标进行测量的技术解释、实施计划等。英国政府通过明确责任和提高透明度实施绩效管理。此外，Amsterdam & Maastricht（2009）认为有经验的组织的SPM在实践中使用的优势、劣势及其原因。在对十七荷兰著名组织文献研究和访谈为基础，对四个主要

9、的优势，（更高的结果为导向，更好的战略清晰，更高的国民素质，更高的组织质量），两个主要的缺点（不好对齐系统，低质量的信息）和两个主要的原因使用（着重于控制、战略重点）进行了鉴定。研究表明，一般来说有点远远大于缺点而且具体使用带来具体优点。根据研究的结果，可以说服管理者的是SPM是确实有利于组织成员。管理者也可以检查是否已经充分受益于SPM的实现使用。Pedro Ges Monteiro de Oliveira（2009）认为一个有效的管理模式应该是具有前瞻性，就是集中在未来业绩的改善，价值创造的重点。所有型号的透彻了解上述的必备的一个先决条件，以便能够计划，监控，分析，评价和控制企业业绩。在下

10、一节我们将详细研究了前面描述的管理模式的重要组成部分：企业业绩规划，控制和评价体系。这些对中小企业来说，持续的增长，充足的资金流动性和必要的盈利能力是与他们的投资和融资决策密切相关的。（二）国内对于中小企业财务绩效问题的研究 1、中小企业财务绩效管理现状绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发

11、展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。方振邦（2007）指出了企业组织及公共组织绩效管理的全过程。从绩效管理的基础理论出发，展示了包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效在内的绩效管理的各个环节，涵盖了绩效管理的基础理论、绩效管理的主要工具、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等与有效的绩效管理有关的各个方面。通过构建公司战略绩效管理体系，实现公司战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的战略协同，通过提高员工的绩效来提高组织的绩效，保证战略目标的有效分解并引导员工培

12、养企业所需的核心专长与技能，将员工的个人发展和企业的可持续发展联系起来，形成利益共同体，通过员工绩效目标的达成保证企业战略目标的实现。盛运华（2002）认为绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，他们会知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题），通过找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价，领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理，从而节省时间去做自己应该做的事。因

13、而努力提高财务管理水平从而使人力资本增值，实现公司的业绩目标和战略目标。2、中小企业财务绩效管理问题的原因分析国内学者研究发现：绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。熊萍（2006）指出许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实绩效管理和绩效考核有着明显的差异。绩效管理是指为了达到组织的

14、目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。目标绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。在绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。项玲（2010）调查认为：有30-50的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题。具体而言，企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现以下问题：（

15、1）绩效考核体系的设计有缺陷；（2）考核的结果无反馈、无辅导；（3）考核者与被考核者的错误。在企业面临激烈市场竞争、行业利润空间大幅缩水的情况下，通过绩效考核加强内部管理，可使流程平顺化，提高产品及服务质量，从成本、效率和质量各方面进行系统全面的规范管理。李德勋（2010）指出：中小企业大多成立时间较短。由于经营的特殊性，有以显著特点：实力较弱，竞争力不强，管理水平低下；战略不明晰；规模小。组织机构不健全，人力资源有限；企业文化较弱，缺乏凝聚力，员工缺乏安全感和对企业的认同感；劳动系不和谐，员工流动性较大等等。基于中小企业的上述特点，目前绩效管理存在以下问题：（1）绩效管理认识上的差异；（2）

16、绩效管理与战略目标脱节；（3）绩效计划制定不合理；（4）缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系；（5）绩效反馈面谈的缺失。刘畅（2010）指出：观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石，必须改变管理者的观念。绩效管理既是发现绩效问题的过程也是发现员工潜能的过程通过绩效管理可以识别员工过去的工作哪些是有效的哪些是无效的为什么有效或无效如何改善无效行为如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而保证组织目标的实现。许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。 3、解决中小企业财

17、务绩效管理问题的对策有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。所以需要根据中小企业绩效管理的现状，对绩效管理存在的问题以及解决对策进行探讨。李东（2009）指出针对目前我国中小企业在绩效管理方面所存在的问题，结合管理学相关知识，我们可以得出以下有关建立和完善我国中小企业绩效管理的相关对策：更新传统的绩效管理观，树立动态发展的员工观；转变管理角色，提升绩效管理能力；提升管理者的绩

18、效管理能力和素质；充分营造绩效导向的企业文化。强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织管理层真正关注，重视、鼓励的事务，这样绩效考核推行起来就顺畅得多。徐红霞（2009）提出的建议如下：（1）根据自身的发展阶段及特点选择适合的绩效考核工具。（2）绩效体系导人阶段；加强对各级管理者和员上的绩效管理技能培训，确定各级管理人员存绩效管理中的职责。（3）设置科学的指标体系，士要侧重三个方面，首先目标与企业战略保持一致。（4）绩效管理的实施过程是持续沟通的过程，从建立开始，到实施过程

19、，都需要不断的进行组织之间的沟通及组织与员工之间的沟通，绩效沟通既要有正式的渠道，也要提倡非正式的渠道。（5）在绩效评估方面，建立管理者与员工之间基于公平的心理契约及绩效文化。（6）加强绩效管理结果的应用，提高绩效管理的激励作用。方立渊（2010）提出当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。李平（2009）指出持续改进很多企业绌效考核的结果，仅仅作为发奖金、提升的依据。建

20、议：绩效考核的结果更重要的意义是给员上提供有价值的反馈，指出其优点、进步和不足，对其今后的工作绩效提升很好处。可以参考摩托罗拉具体做法：要求员进行绩效总结，以确定绩效缺陷及原因，并存上级指导下不断进行。员工绩效总结包括了工作目标是胥具体、明确：目标是否合理：是否能及时得到反馈：企业是否提供了足够的资源等。绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。绩效管理是围绕绩效目标来进行的，没有绩效目标没无从谈论绩效管理。许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效结果都很好，但却看不到企业进步的结果。要成功的绩效管理，中小

21、企业必须加强战略管理，形成明确的、可运行的战略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，真正实现战略目标的全员管理。绩效管理系统不是一个孤立的管理系统，它的有效运行还需要中小企业加强配套建设，以得达到最佳的管理效果。中小企业应该有效地推进绩效管理的对策，正确树立绩效管理的观念。新传统的绩效管理观，树立动态发展的员工观。在企业要“追求利润最大化”理念的支配下，传统绩效管理则要追求组织绩效和利润实现；建立以绩效为导向的企业文化，优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合

22、适的、鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用，因此建立科学的绩效管理体系。三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标（一）课题的研究内容：1、研究财务绩效相关理论（1）财务绩效的评价体系；（2）财务绩效的考核内容；（3）影响财务绩效的因素；2、总结浙江中小企业财务绩效管理的发展现状（1）绩效目标的制定；（2）绩效目标的实施；（3）绩效目标的评估；（4）员工的激励；3、分析浙江中小企业财务绩效管理中存在的问题（1）体系缺乏系统性；（2）没有重视工作分析；（3）绩效考核的标准不科学；（4）缺乏健全的反馈机制；4、提出提高浙江中小企业加强财务绩效管

23、理的策略（1）建立完整的绩效考核体系；（2）科学地进行工作分析；（3）明确定义合理的绩效标准；（4）建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制；（二）拟采取的研究方法（技术路线）：1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态，为论文写作打好理论基础。通过文献阅读，初步整理中小企业财务绩效管理存在的问题，通过分析，为论文提供可靠的依据。2、案例分析法。通过文献阅读分析，对提出的财务绩效管理问题进行具体的举例论证，为论文的研究更加真实，有说服力。技术路线：浙江中小企业财务绩效管理问题探讨引言背景意义研究方法基本内容框架结构理论、意义绩效管理理论绩效管理的意义浙江中小

24、企业财务绩效管理的现状分析绩效目标的制定绩效目标的实施绩效目标的评估员工的激励浙江中小企业财务绩效管理中存在的问题提出浙江中小企业财务绩效管理中的策略结 论主 要 结 论需要进一步完善的问题体系缺乏系统性没有重视分析工作绩效考核的标准不科学缺乏健全的反馈机制建立完整的绩效考核体系科学的进行工作分析明确定义合理的绩效标准建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制（三）研究难点课题的研究难点是在国际金融危机背景下，梳理、归纳、总结对浙江中小企业财务绩效管理的影响，并提出切实可行的对策。（四）预期达到的目标课题预期达到的目标是通过对浙江中小企业财务绩效管理的影响进行分析研究，为改善浙江中小企业财务绩效管理

25、现状提出相应建议，促进浙江中小企业的健康发展。四、论文详细工作进度和安排2010.10.082010.11.22 完成毕业论文选题2010.11.232011.01.10 完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.01.112011.03.11 完成毕业论文初稿2011.03.122011.05.03 毕业实习，修改论文2011.05.042011.05.12 毕业论文定稿五、主要参考文献1 方振邦.战略性绩效管理. 中国人民大学出版社,2007:P77-78.2 盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉理工大学学报, 2002(2):P91-92.3 熊萍.中小企业绩效管理现状及

26、对策.商业时代,2006(7):P37-46.4 项玲.我国中小企业绩效管理对策探讨.经济研究导刊,2010(17):P27-28.5 李德勋,樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策.吉林广播电视大学学报,2010(8):P86-88.6 刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法.科技致富向导, 2010(14):P21-55.7 李东.中小企业绩效管理的应用研究.人力资源管理,2009(4):P41-45.8 徐红霞.中小企业绩效管理中存在的问题及对策.科技资讯,2009(8): P145-148.9 方立渊.中小企业绩效管理存在的问题及相关对策研究.湖北函授大学报, 2010(2)

27、:P85-88.10 李平.中小企业绩效管理的应用研究.人力资源管理,2009(4):P45-52.11 张靖.中小企业高绩效人才队伍建设的系统策略.科技管理研究，2010（10）：P9-12.12 陈义.企业绩效评价指标体系构建与评价方法研究.硕士论文.长沙理工大学,2009(3):P17-21.13 张勇.中小企业实施绩效管理问题研究.硕士论文郑州大学,2006:P23-24.14 包国宪，鲍静.政府绩效评价与行政管理体制改革.中国社会科学出版社，2008：P65-68.15 郑晓明.现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社，2003：P65-68 16 余凯成，程文文，陈维政.人力资源管

28、理.大连理工大学出版社，1999 ：P46-54.17 武欣.绩效管理实务手册.石油工业出版社，2001：P51-57.18 社胜利.企业经营业绩评价.经济科学出版社，1999：P34-48.19 罗伯特，巴克沃.绩效管理如何考评员工表现.中国标准出版社，2000:P52-58.20 姜已康，唐铁汉.政府绩效管理的理论与实践.国家行政学院出版社，2007:P77-82.21 张一弛.人力资源管理教程.北京大学出版社，1999:P78-80.22 刘振涛.重视我国中小企业绩效管理的全过程.现代经济信息，2009（5）： P21-27. 23 Source: Pedro Ges Monteiro

29、de Oliveira STARPLAN Consultoria Empresarial Ltda., 2009. “Corporate Performance Management”. Working Paper, vol.41, no.4, pp.1-7.24 Amsterdam & Maastricht School of Management , 2009. “Strategic Performance Management In Practice :Advantages Disadvanta Ges And Reasons For Use” . The Netherlands, vol.41, no.4, pp.1-20.