关于通信线路的现状和对策.doc

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1、北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院毕业设计(论文)类别：现代通信专 业：通信工程班 级：通信工程A班姓 名：XX毕业设计题目：关于通信线路的现状和对策 指导教师姓名： XXXII摘 要电力电缆是电力通信网的基础设施，也是电网现代化和自动化的重要基础之一，同时也是企业现代化管理的重要基础之一，因此，针对通信光缆线路的现状，做好维护工作，确保通信线路畅通无阻，具有重大意义。关键词：激励，员工积极性，管理者观念引言21世纪通信网的发展趋势是宽带综合业务数字网，其关键技术同步数字传输（SDH），异步转移模式(ATM)交换，光纤用户环路等已日趋成熟

2、，它们所依赖的传输通道的稳定和可靠，是整个通信网不可忽视的问题，这就对通信线路传输质量提出了更高的要求。随着电力系统特种光缆技术的发展，凭借电力系统的可利用资源，大力发展光纤通信，这是电力通信发展历史上的一次重要革命，其意义非常深远。目 录摘 要IABSTRACTII目 录III前 言11 研究背景22 影响员工工作积极性的因素分析3.1 员工在企业中的地位32.1.1员工是企业的基础32.1.2员工是企业成功的关键32.1.3员工是企业发展的需要3.2调动员工积极性的意义3.3影响员工积极性的原因42.3.1 成就动机42.3.2 自我效能42.4因素分析42.4.1环境类因素42.4.2管

3、理类因素52.4.3制度类因素63.长距离大运量下运带式输送机设计73.1 带式输送机原始参数73.2 带式输送机的设计计算73.2.1 输送带运行速度的选择73.2.2 输送带宽度计算83.2.3 初选输送带83.3 目前主要的制动装置原理与性能9结 论10致 谢11参考文献12I北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）前 言管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学

4、的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积

5、极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。管理学的好多案例都表明，一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多少，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。1 研究背景对于公司大多数员工来说，大家的工作主动性都是很高的 ，也有一

6、部分员工看似工作不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。 对于公司大多数员工来说，大家的工作主动性都是很高的 ，也有一部分员工看似工作不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。对于公司大多数员工来说，大家的工作主动性都是很高的 ，也有一部分员

7、工看似工作不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。2 影响员工工作积极性的因素分析在企业内部，影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外有两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动、调解，比如员工的成就动机、自我激励等；外部环境也就是工作环境，包括领导、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。 .1 员工在企业中的

8、地位2.1.1员工是企业的基础由于人是三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资源是最重要的资本，因此只有人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。2.1.2员工是企业成功的关键现在我国已逐步进入知识经济时代，在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越业越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要，谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。2.1.3员工是企业发展的需要员工的

9、素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有速、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展，提高员工素质，调动员工积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。.2调动员工积极性的意义(1)发挥员工的积极性和创造性，推动企业不断发展。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。(2)调动员工积极性，主动性才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵循这一管理之“

10、道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客满意的程度，从而影响企业的经营状况。(3)企业的成功，取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。.3影响员工积极性的原因2.3.1 成就动机所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机会使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个最基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会环境的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功的体验，培养和提高成就动机水

11、平，将有助于提高自我的工作积极性。 2.3.2 自我效能自我效能感被定义为人们对能够影响自己生活事件的行为能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，因此将持有积极的、进取的工作态度；反之当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。 2.4因素分析2.4.1环境类因素(1)物质环境。根据赫茨伯格的双因素理论，员工工作的物质环境是影响其工作满意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除员工的不满情绪。样本中

12、小民营企业员工希望的物质环境是安全、无害、优美、舒适的，劳动条件是良好的，机械设备是现代的，劳动工具是充足的，保护设施是健全的，工作时间是宽松的。企业实际和员工期望之间仍有较大差距，使员工产生不满情绪。(2)文化环境。极具特色的企业精神、价值观念、经营思想、行为准则、道德规范等共同构成了企业的文化软环境，其对员工行为具有导向、凝聚和激励作用。很多中小民营企业不够重视文化环境的塑造和改良，缺少一个优良、和谐、温馨、人本的文化环境，员工获得理解、信任、尊重和关怀的需要得不到满足，也就难以产生强烈的归属感和较高的满意度。(3)竞争环境。员工不怕竞争，而怕竞争不公。他们希望企业创造公平的竞争环境，希望

13、自己辛勤的付出在绩效考核、薪酬确定、职位晋升、辞退离职等方面得到企业公平的回报。许多中小民营企业的竞争环境往往有失公平，使大部分员工产生不公平感。 2.4.2管理类因素(1)管理理念。企业管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影响到员工的满意度。样本中小民营企业管理者较易错误地认为，员工是企业实现利润增长的工具而非企业的内部顾客。错误管理理念下的管理行为通常以缺乏人文关怀为特点，各层管理者不够善解人意，态度不够友好，不能及时肯定成绩，不善于倾听员工意见。不尽理想的管理行为把员工无意识地推向了对立面，很大程度上伤害了员工的感情，降低了他们的满意度，影响了他们的积极性。(2)领导风格。领导

14、风格理论认为，关心员工和重视民主参与的领导风格能够满足员工高阶精神需求，使员工感受到企业对自己的认可和重视，其工作热情和满意度趋高。调查发现，早期管理实践经验丰富而现代管理理论知识缺乏是令诸多中小民营企业管理者尴尬的共有问题，加之文化水平低下，总体素质不高，其领导风格多表现为关心生产多于关心员工，集权色彩浓于民主色彩。这较大地影响着中小民营企业员工的工作积极性。(3)参与管理。员工参与管理有助于提高其工作自主性和积极性，提高其对组织目标的接受程度，对企业战略规划的了解程度，对企业经营策略的理解程度。管理者适度授权是员工参与管理的前提。中小民营企业的经营管理权较多地集中于高层，管理者往往不想授权

15、，不懂授权，不会授权，不敢授权，不真授权，员工便缺乏参与管理决策的机会，从而影响其工作积极性。(4)内部沟通。调查发现，中小民营企业管理者的受教育程度低下，等级观念根深蒂固，小集团意识强烈，个人利益最大化现象严重，致使企业不具备全方位的、开放的、顺畅的、高效的、自由的内部沟通系统。企业内部信息沟通失效，尤其是员工和管理者之间的纵向信息沟通渠道不畅通，这也降低了员工的工作热情。2.4.3制度类因素(1)薪酬制度。员工在付出劳动之后总期望组织能够遵循四个原则做出相应回应。一是组织回应必须基于员工绩效而非主观妄断；二是组织回应必须及时迅速而非延迟滞后；三是组织回应必须公平合理而非有失偏颇；四是组织回

16、应必须形式多样而非陈旧单调。在众多组织回应形式中，薪酬回应是最重要和最常用的形式。中小民营企业的薪酬制度有失科学性和公平性。薪酬的确定和调整不以岗位职责、工作难度和相对价值为基础，不以绩效考核结果为依据，没有优异绩效工资，没有带薪假期、弹性工作空间、免费体检等特殊福利，没有年薪制、员工持股计划、股票期权等长期激励计划，这极大地降低了员工工作积极性。(2)晋升制度。组织内部晋升影响员工自我实现需要的满足程度，其对员工工作满意度的影响强度仅次于工作显性报酬。目前，中小民营企业主仍然抛不开地域观念和家族观念，习惯性起用“本地人”和“自己人”。内部选拔时任人唯亲而非任人唯贤，晋升的主要参考指标通常不是

17、工作绩效考核评价结果。由于缺乏一套公平、公正、科学、合理的晋升制度，再加上高层管理职位的有限性和员工晋升需求的普遍性之间的矛盾，使员工因晋升机会不公和机会缺乏而产生不满意情绪。(3)培训制度。培训员工是企业的责任，它既是一种投资，又是对员工的重视。中小民营企业只重视使用人才，而忽视培养人才，缺乏科学合理的培训制度，既有培训多流于形式，大部分员工难以通过培训来提高知识，增长技能，所以也就没有积极性了。3.长距离大运量下运带式输送机设计山东鲁能集团公司山西忻州上榆泉矿一采区主运输大巷固定带式输送机，运距3005米，运量1800吨/小时，提升高度175.5米，环境温度为035 ,是属于典型的煤矿井下

18、长运距、大运量下运带式输送机。由于带式输送机巷道起伏不平，变坡点较多，致使此带式输送机运行工况相当复杂。此外，该机运行安全可靠性要求高，控制系统复杂，是目前国内乃至国外煤矿井下运行工况较为复杂的带式输送机。本章以该下运带式输送机为例，说明其设计过程。3.1 带式输送机原始参数带式输送机是目前井下煤炭的主要输送设备，其设计的自动化先进程度、结构布置方式、使用安全性、可靠性、连续性和高效运行将直接影响矿井生产成本。采用带式输送机输送物料与其它方式相比有着一系列的优越性和高效性，其自动化程度高，代表现代物流技术的发展方向。本课题所要求设计的带式输送机的参数如表4.1所示。表4.1 输送机原始参数运量

19、Q1800t/h运距L54020762518470360400435垂高0-27.10-82018-28.4-56总垂高-175m总运距L3005m平均倾角-4最大块度300mm煤容重0.9t/m3煤安息角503.2 带式输送机的设计计算3.2.1 输送带运行速度的选择输送带运行速度是输送机设计计算的重要参数，在输送量一定时，适当提高带速，可减少带宽。对水平安装的输送机，可选择较高的带速，输送倾角越大带速应偏低，向上输送时带速可适当高些，向下输送时带速应低些。目前DTII系列带式输送机推荐的带速为1.254m/s。对于下运带式输送机，考虑管理难度大，一般确定带速为23.5m/s。根据工作面顺槽

20、胶带机的规格(带宽1.2m、带速3.15m/s)，工作面的实际生产能力，煤流的不均匀型等因素，同时考虑工作面煤仓无缓冲作用的状况(约3米深)，确定东滩煤矿一采区运输大巷固定下运带式输送机带速3.15m/s。3.2.2 输送带宽度计算(1)按输送能力确定带宽带式输送机的输送能力与带宽和带速的关系是：Q=KB2vc 4-1B输送带宽度，mV输送机速度，m/s运送货载的集散容重，t/m3C输送机倾角对输送量的影响系数。当输送量已知时可按下式求得满足生产能力所需的带宽B1： B1= 4-2(1)按输送物料的块度确定带宽B2因为本带式输送机输送原煤，且amax=300mm故有：B22amax+200实际

21、确定宽度时B=max1000B1，B2，故可选用1200mm宽度的输送带。3.2.3 初选输送带我国目前生产的输送带有以下几种:尼龙分层输送带、塑料输送带、整体带芯阻燃带、钢丝绳芯带等。在输送带类型确定上应考虑如下因素：(1)为延长输送带使用寿命，减小物料磨损，尽量选用橡胶贴面，其次为橡塑贴面和塑料贴面的输送带；(2)在同等条件下优先选择分层带，其次为整体带芯和钢丝绳芯带；(3)优先选用尼龙、维尼龙帆布层带。因在同样抗拉强度下，上述材料比棉帆布带体轻、带薄、柔软、成槽性好、耐水和耐腐蚀；(4)覆盖胶的厚度主要取决于被运物料的种类和特性，给料冲击的大小、带速与机长，输送石炭石之类的矿石，可以加厚

22、2mm表面橡胶层，以延长使用寿命。综合该机各类特性参数和技术特性，考虑到输送量较大，运输距离较长，且为固定用输送机，为此初选输送带采用钢丝绳芯输送带，它既有良好的强度，又具有较好的防撕裂性能，是目前井下带式输送机首选带型。可以初选输送带如下：输送带型号：ST2500输送带带宽：1200mm带质量：qd=35.3kg/m23.3 目前主要的制动装置原理与性能针对带式输送机的制动技术要求，目前国内已应用和开发研究成的大功率可控制动装置主要有以下几种：自冷盘式制动装置、液力制动器和液压制动器。图3-1 图片示例结 论我们的企业要想在激烈的竞争环境中站稳脚跟树立我们员工的强烈的竞争意识和工作积极性，作

23、为管理者要深刻认识“水能载舟、亦能能付舟”的道理，提高员工的工作积极性是我们当前企业破在眉睫的工作，平日的观察我们的员工工作积极性很差，在我们员工之间没有建立很好的竞争意识与赶帮意识，这样一个没有竞争意识的员工势必会影响企业的发展，员工具有战斗力，企业才具有生命力，激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的积极性。在市场经济的浪潮下，企业要生存与发展，要在竞争中取胜，不仅需要具备一定的物质优势，更需要具备一种精神优势。即培育、建设具有自身特色的企业文化。用企业文化这种群体意识来统一员工的思想行为，振奋员工爱企业、爱集体

24、、爱岗位的主人翁责任感和自豪感，从而增强企业的内聚力和外引力。多年来，公司树立“抓企业文化也是抓生产力、抓效益”的思想。党政工团齐抓共管，有效地推进企业文化建设。如，开展丰富多彩的文化娱乐活动，活跃气氛，促进健康，愉悦身心；用先进典型激励职工，组织大家向爱岗敬业的广州市劳动模范陈鸿贻、全国优秀司机温喜武等同志学习，以先进模范人物激励员工，鼓励每一名员工立足岗位，干好本职，营造一个良好的和谐企业的形象。组织员工参加岗位技能练兵活动，让职工在岗位立志、岗位竞争、岗位成才，大大提高了企业员工素质。总之，一个企业只有创造出和谐、融洽、进取的良好工作氛围，员工的积极性、主动性和创造性才能发挥出来，企业才

25、能和谐发展。致 谢本人在此要特别感谢我的指导老师*老师，谢谢她对我的悉心指导。她无私的关爱和严谨的治学态度，将激励我不断的进取，走好以后的道路。其次，还要感谢在这四年的学习中教过我的所有老师们，谢谢他们传授给了我知识。我的同学，在写作的过程中向我提供了一些宝贵的资料和建议，在此一并感谢！感谢在校期间所有在学习和生活上关心和支持我的老师及同窗好友，给予本人无私的帮助。感谢我的家人，是他们的关心、鼓励和支持，使我顺利完成学业。 参考文献1 李原，郭德俊潜信用：组织中的心理契约的研究进展J心理学动态，2002，13(1)：73-792 向秋华基于心理契约视角的人才流失控制研究J经济管理，2007，2

26、9(8)：33-393 陈加洲，凌文辁，方俐洛心理契约测量与评定J心理学动态，2001，9(3)：27-364 李原员工心理契约的结构及相关因素研究D北京：首都师范大学博士论文， 20025 陈加州，凌文辁，方俐洛员工心理契约结构维度的探索与验证J科学学与科学技术管理，2004 (3)：942-9716 曹威麟，陈文江心理契约研究述评J管理学报，2007，4(5)：681-6877 张黎莉，周耀烈员工工作满意度研究综J企业经济，2005(2)：29-308 熊勇清，屈雅丹心理契约与员工满意度关系的实证研究J企业技术开发，2007，26(1)：73-759 梁荣辉，章炼，封文波教育心理多元统计学与SPSS软件M北京：北京理工大学出版社，2005：84胡君辰，杨永康组织行为学M上海：复旦大学出版社2002忽略此处. 1011