某公司薪酬方案(有实践指导意义).doc

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1、有限公司薪酬实施方案有限公司薪酬实施方案第一章 总则第一条 指导原则根据公司整体发展战略和人力资源管理策略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的内部利益动力机制，促进公司持续、稳定发展。第二条 适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条 薪酬结构1、经过对职位价值和公司薪酬支付水平进行测算，建立各职位标准工资；标准工资是指“在正常状态下为各职位支付的月度薪酬总额”，

2、包括岗位工资和绩效工资。总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、销售部门：岗位工资占40%，绩效工资占60%；职能部门经理：岗位工资占60%，绩效工资占40%；职能部门一般员工：岗位工资占70%，绩效工资占30%。2、薪酬项目岗位工资：按照职位定级和标准工资系数每月固定发放。工龄工资：根据员工在本公司服务的年限每年递涨一定金额的工资，且每月固定发放。绩效工资：按照绩效考核周期、绩效考核结果浮动发放。通讯补贴：按照一定等级和标准按月发放。年终奖金：按照绩效考核和总公司整体效益年底浮动发放。总经理鼓励奖：按总公司总经理奖励基金发放办法发放。3、年终奖金、总经理鼓励奖资金来源：每年绩效工资确定后，从

3、工资总额中扣除岗位工资和绩效工资后剩余的资金和公司额外追加的工资额作为年终奖金、总经理鼓励奖的资金来源。第四条 薪酬水平公司的总体薪酬水平在人力资源市场上大体居中等水平。第五条 薪酬级别1、将职位评价结果作为该职位的薪点数，以职位评价结果和市场薪酬水平为基准确定公司薪酬水平等级。由于各个职位的评价结果点数大都不相同，如果以此为依据，对每一个职位都确定一种独特的工资标准，会使工资的发放与管理非常复杂和繁琐，所以在操作时把众多职位的具体工资标准归并成若干等级，形成一个薪级系列。根据前期对公司标准职位的测评结果，设定公司工资级数为10级，每一薪级设5个薪档。职等工资表如下：(标准工资=岗位工资+绩效

4、工资)职等职位评估点数标准工资岗位工资薪档级差薪级幅度职位绩效工资一职等五级总经理四级三级二级一级二职等五级副总经理四级三级二级一级三职等五级财务总监四级三级二级一级四职等五级总经理助理四级三级二级一级部门经理取值依据：本考评的薪点分布的本质依据是前期所作的职务评价的考评分数。每个层级的中间点数参照各级等内点数的平均值。各个层级的起始点数参照各级等最低点数区域值。各个层级的最高点数参照上一级等最低点点值。最低级员工和最高级总裁的薪值倍数参考原来职务考评结果的薪点倍数（倍）。第六条 个人薪酬定级1、根据员工所任职位确定该员工所处的薪级。2、每一职位的初任者应该从对应薪级的最低薪档起薪。第七条 岗

5、位对接和调岗薪酬定级原则在薪酬方案对接中，原任职者转入新的薪酬表时，从相应薪级的最低一档中进行定档；如果原来的薪酬水平高于新的职位的最低一档的薪酬标准，一般应该遵循不降低薪酬水平的原则。每一员工所处薪档对应的标准工资即为该员工标准工资，该标准工资是确定员工各薪酬项目的计算依据。第二章 薪酬组成项目第八条 岗位工资各级员工按照定级定档后确定的岗位工资按月发放。计算公式：总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、销售部门：岗位工资=（职位总量薪酬基准40%）/12；职能部门经理：岗位工资=（职位总量薪酬基准60%）/12；职能部门一般员工：岗位工资=（职位总量薪酬基准70%）/12加分项-在原职位薪

6、点数的情况下，考虑以下因素：本职务任职年限加分：在薪酬导入时，该职位任职者本职务的工作经验每年为个薪点。第九条 绩效工资职能部门职能部门一般员工接受季度绩效考核，按照考核结果，每季度计算发放绩效薪酬。计算公式为：季度绩效工资=（职位总量薪酬基准30%）/4个人的绩效考核系数M。其中，M的确定原则为：对应等级ABCDEM1.251.151.11.051各部门经理接受半年绩效考核，按照考核结果，每半年计算发放绩效薪酬。计算公式为：部门经理半年绩效工资=（职位总量薪酬基准40%）/2个人的绩效考核系数M；其中，M的确定原则为：对应等级ABCDEM1.31.21.11.051总经理、副总经理、财务总监

7、、总经理助理接受年度绩效考核，按照考核结果，年度计算发放绩效薪酬。计算公式为：年度绩效工资=（职位总量薪酬基准60%）个人的绩效考核系数M。其中，M的确定原则为：对应等级ABCDEM25151.O0.80.5销售部门销售部门一般员工接受月度绩效考核，按照考核结果，每季度计算发放绩效薪酬。计算公式为：月度绩效工资=（职位总量薪酬基准60%）/12个人的绩效考核系数M。其中，M的确定原则为：对应等级ABCDEM1.251.151.11.051销售部门经理、副经理接受半年绩效考核，按照考核结果，每半年计算发放绩效薪酬。计算公式为：部门经理、副经理半年绩效工资=（职位总量薪酬基准60%）/2个人的绩效

8、考核系数M；其中，M的确定原则为：对应等级ABCDEM1.31.21.11.051第十条 通讯补贴公司领导、各部门经理和需经常使用手机联系业务的部分员工可根据以下标准报销通讯费用。1、公司领导：凭发票按月全报；使用预付费卡类移动通讯业务的，每月补贴300元。2、业务部门经理及业务人员：凭发票按月报销，每年限报12次，每次报销标准：0-100元部分自付，100-400元部分由公司报销，超过400元部分自付。使用预付费卡类移动通讯业务的，每月补贴100-200元。3、职能部门经理及业务人员：凭发票按月报销，每年限报12次，每次报销标准：0-100元部分自付，100-200元部分由公司报销，超过20

9、0元部分自付。使用预付费卡类移动通讯业务的人员，按业务情况每月补贴50-100元。第十一条 年终奖所有员工根据个人全年绩效考核工资总额和公司年终奖金分配系数（R），计算员工的年终奖励薪酬，计算公式为：员工个人年终奖=员工个人全年绩效考核工资总额R，其中，R=公司年度奖励工资总额/公司员工全年绩效考核工资总额。公司年度奖励工资总额由总经理办公会根据公司全年经营效益确定。第十二条 总经理鼓励奖将公司所有员工岗位工资、绩效工资、年终奖发放后的年度工资额结余，设为总经理鼓励奖基金，对公司发展做出突出贡献的优秀员工实行奖励，具体奖励办法由总经理确定。第三章 工资总额第十三条 工资总额控制根据总公司的统一

10、部署安排，公司工资实行工资总额控制，工资提取总额按总公司要求从当年销售收入总额中按一定比例提取。第十四条 工效挂钩为平衡各月收入，销售部门和职能部门每月提取的工资额度，以月均职位总量薪酬基准为参考；业绩波动较大时，执行如下比例的保底数或封顶数。1、销售部门：以本部门的绩效为核算基础。当月未完成任务或出现亏损时，发月均职位总量薪酬基准工资总额的60%作为保底数；超额完成任务，需先弥补以前月份亏损额后，再行提取，提取总额不超过累计职位总量薪酬基准工资总额的84%，余额待年底决算后发放。2、职能部门：以所有销售部门的综合绩效为核算基础。当月综合绩效出现亏损时，发月均职位总量薪酬基准工资总额的70%作

11、为保底数；当月综合绩效超额完成任务，需先弥补以前月份多提额后，再行提取，提取总额不超过累计总额的84%，余额待年底决算后发放。3、各部门从事事务性工作的职员，工资标准基本固定，不参与工资随公司效益的上下浮动，而仅与其个人的绩效相关。4、如因战略性亏损、短期内人员集中增加、经营环境发生重大变化或其他特殊情况，导致工资总额严重不足的，可以申请超当月额度发放工资，但应履行必要的程序：销售部门由本部门负责人提出申请，会签总经理办公室后，报总经理审批；职能部门由总经理办公室提出申请，报总经理审批。5、年底决算时，若销售部门超额完成任务，超额部分提取工资总额的比例不变，但销售部门可分配其中的65%，职能部

12、门可分配其中的35%。第四章 薪酬调整第十五条 薪酬调整方式1、薪酬标准的调整。总经理办公室依据消费物价指数、人力资源市场的供求状况、公司的薪酬战略等可以对薪酬标准进行总体调整。2、薪酬结构的调整。根据职位重新评价的结果或者根据公司人力资源管理策略的变化，总经理办公室可以对公司的薪酬结构进行调整。3、个人薪级的调整。当发生职位调整时，需要重新确定个人的薪级；在新的薪级上确定具体的薪酬标准时，原则上应该从新职位对应的薪级的最低一档开始起薪；如果原来的薪酬水平高于新的职位的最低一档的薪酬标准，一般应该遵循不降低薪酬水平的原则。个人薪档的调整。（1）薪档调整一年进行一次。根据绩效考核的结果，在同一职

13、位上，一年4个季度绩效考核系数（M）为三个A等、一个B等以上，或者二个A等、二个B等以上，或者一个A等、三个B等以上，可以晋升一档薪酬；当职务不发生变化时，工资晋级只能升到该职位的最高级。部门经理、副经理级以上人员根据年度考核汇总确定等级，并按以下办法进行调整：考评结果ABCDE备注晋降级数210-1淘汰当职务不发生变化时，工资晋级只能升到该职位的最高级。（2）员工具有以下条 件之一者，工资职级调整可不受规定的调薪时间限制：a职务晋升；b在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面做出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报总经理办公室审核，总经理审批。（3）员工具有下列条 件之一者，工资

14、职级将破格降级：a职务降聘或免聘；b因本人过错，给总公司造成重大经济损失或损害总公司形象者；c多次或重复违反总公司规章 制度者；d因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。第十六条 调整的程序1、每年进行一次薪酬标准的总体调整，由总经理办公室提出调整方案，报公司总经理办公会审核后，由总经理决定。2、每两年进行一次职位重新评价，由总经理办公室提出调整意见，报总经理办公会审核后，由总经理决定。3、按照公司的绩效考核制度，由总经理办公室会同员工调整后的直接上级确定个人薪级的调整。4、其他调整由各部门经理、总经理办公室或总经理提起，由总经理最终决定。第五章 薪酬的支付第十七

15、条 支付原则1、公司实行保密薪酬制度。2、薪酬管理的制度和方案框架向员工公开并接受员工的质询，但员工的个人收入和公司的薪酬测算基准不公开。3、公司禁止一切形式的打听、泄漏员工薪酬事宜的行为。第十八条 支付形式公司员工的薪酬以银行卡形式支付。第十九条 正常支付1、公司实行下发薪制。每月5日前总经理办公室制作员工薪酬发放表，交财务部；财务部于10日前将上月薪酬记入员工信用卡，总经理办公室同时制作薪酬清单，传递给员工。2、遇法定节假日，薪酬需提前发放。第二十条 试用期薪酬1、新员工试用期为3个月，期间薪酬按该职位薪级最低薪档对应的总量薪酬基准的一定比例发放，计算公式为：试用期月薪酬=（总量薪酬基准/

16、12）试用期工资发放比例。2、新员工试用期内不参加正式员工的绩效考核，不享受季度绩效薪酬和年度奖。第二十一条 加班薪酬1、员工按照加班申请程序获准加班的，发加班薪酬。2、加班薪酬按劳动法有关规定计算发放。第二十二条 薪酬扣减1、公司在员工的薪酬中代扣代缴个人收入所得税、员工个人负担的社会保险费用、住房公积金等。2、公司在员工的薪酬中可作如下扣减：（1）缺勤。病、事假按公司考勤管理办法执行。（2）按照劳动合同的约定，扣减应由员工赔偿的公司经济损失。第二十三条 其他特殊薪酬支付1、员工在公司内部调整职位，自职位变动次月起，按新职位重新核定职位薪点工资。2、下岗员工、长期病休员工、离岗休养员工的工资

17、待遇按北京地区规定执行。3、公司员工公派脱产学习、进修、培训的，职位薪点工资照发，绩效工资、年终奖金由总经理办公会决定；员工个人要求并经公司批准同意全脱产学习的，按北京市最低工资标准发放工资。4、员工按国家规定享受的年休假、探亲假、婚假、丧假及公共假期，所有工资照发。员工休产假期间，岗位工资照发，绩效工资、年终奖按比例发放。5、临时工作人员的劳务费，按有关规定或相关协议执行。第六章 薪酬管理责任第二十四条 薪酬管理责任1、薪酬制度及其调整方案由总经理办公室拟定，报总经理办公会决定。2、日常薪酬管理由总经理办公室制作薪酬单，财务部备案，并进行账目和信用卡操作。第七章 附则第二十五条 解释权本办法

18、由总经理办公室负责制订、解释及修订。第二十六条 生效时限本方案自颁布日起正式生效。【重要说明】此文稿来源于某咨询公司为客户服务中的过程文件，具有一定的企业个性特点和不全面性，仅供参考，而不可照搬使用。岗位分析之后采用要素计点法进行岗位评估。简 历姓 名： 简历模板 http:/性 别： 男出生日期： 1989年2月年 龄： 37岁户口所在地：上海政治面貌： 党员毕业生院校：专 业：地 址：电 话：E-mail：_教育背景_1983/08-1988/06 华东理工大学 生产过程自动化 学士 _个人能力_这里展示自己有什么的特长及能力_专业课程_课程名称(只写一些核心的)：简短介绍课程名称：简短介

19、绍 _培训经历_2002/06-2002/10 某培训机构 计算机系统和维护 上海市劳动局颁发的初级证书 1998/06-1998/08 某建筑工程学校 建筑电气及定额预算 上海建筑工程学校颁发 _实习经历_2011年5月 现在 某（上海）有限公司 XX职位【公司简单描述】属外资制造加工企业,职工1000人，年产值6000万美金以上。主要产品有：五金制品、设备制造、零部件加工、绕管器【工作职责】 【工作业绩】_语言能力_英 语：熟练 英语等级：大学英语考试四级_IT技能_Windows NT/2000/XP36个月经验水平：精通 LAN36个月经验水平：熟练 Office84个月经验水平：精通 _自我评价_这里写自我评价的内容 可以访问 http:/_获得的证书与奖项_系里的一等奖学金 获得时间： 年 全系XXX人只有XX人取得。10儒道文库 分享愉悦 儒道咨询 您的伙伴