从经济学视角看女大学生就业问题.doc

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1、从经济学视角看女大学生就业问题一、就业现状及特点目前女大学生就业现状是：就业前即择业阶段就业机会少、择业时间长、承受就业的压力大；就业后，就业率整体不高，就业质量不高，具体体现在就业岗位大多不理想、低工资、就业缺乏保障等等方面。在当下就业难的情况下与同期男生毕业生就业率相比，女生就业率低有以下几个特点。（一）、就业机会不平等。一些用人单位更多地倾向于招收男生，由此就出现了就业中的性别歧视现象。（二）、选用标准不公正。用人单位除了考核应聘者的学历、能力之外，还会特别对女大学生应聘者提出一些年龄、身高等方面的要求。（三）、就业领域不对等。由于劳动力市场存在的性别偏好和性别歧视，女大学生就业者多聚集

2、于服务性行业和劳动密集型行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占的比例很小。（四）、薪酬不平等。一方面，有的用人单位怀疑女大学生工作能力，出现能力和职位不匹配的“同民不同岗”现象；另一方面，有的单位设定“同工不同酬”，造成许多女大学生的能力得不到认可，严重挫伤女大学生的积极性。二、常见问题分析 在女性大学毕业生求职过程中，往往会出现以下几种常见的问题。（一）、自卑心理。在求职过程中多数女大学生不能自信全面地向用人单位展示出自己的实际能力。（二）、依赖心理。部分学生希望依靠父母或亲戚朋友介绍找到满意的工作。有明显的从众心理。（三）、焦虑心理。女大学生中有相当部分学生感觉四

3、年时间过得太快、学的太少，工作难找，因而造成极大的心理压力。(四)、攀比心理。有的女生认为，自己在校期间学习成绩优异，专业技能强，本身气质不错，服饰比较时尚以及素质条件比较优越，手捧“金饭碗”是理所应当的事。（五）、娇气心理。部分女同学标榜着“脏活累活不干，工资低了不干，离市中心远的不干，小公司不干”四不干的原则去求职，这会严重影响求职的过程，变得眼高手低。（六）、依赖心理。依赖家庭，依赖男友。（七）、犹豫不决心理。部分女大学生抱着等等看的心理，希望还能碰上好公司的招聘，即使面试成功了，也迟迟不肯签订合同。最后很容易造成捡了芝麻丢了西瓜的后果。（八）、虚荣心理。大学生之间存在一些虚荣的攀比现象

4、，有着“宁做大城市的虫，不做农村的龙”这种扭曲的求职心理，对于自己的工作，希望能找到一份让人羡慕的大城市的好工作。(九）、专业知识不够深厚。缺乏就业竞争力专业知识和动手能力是大学生就业的核心竞争力，这决定了其能否在职业道路上可持续发展。大部分女生在校期间缺乏钻研精神，导致专业知识掌握不牢，不能灵活运用。（十）、缺乏自身职业规划。女大学生在校期间虽然学习过就业指导课程，或接触过相关的就业知识讲座，但大部分女大学生只是将此当作在校所接受的一种教育，而不是将它与自己的个性、兴趣爱好、专业素养等结合起来，从而合理地评估自己，提早规划职业生涯，为自己设计将来。三、原因分析（一）、市场限制因素1.总体就业

5、形势严峻，全国劳动力总量供大于求。受金融危机的影响，企业的出口大量减少造成企业业绩锐减，为度过这次席卷全球的经济危机，不少知名企业相机抛出裁员广告，例如：微软，爱立信，谷歌，摩托罗拉，联想，松下，佳能等。因此影响到全国各类企业可提供给大学生就业岗位大幅减少，进一步加剧大学生就业难的形势。2.受高校扩招政策的影响。大学毕业生人数逐年激增，与市场中有限的岗位需求相矛盾，僧多粥少的局面愈发严重。近年来，我国高校逐年扩招，在满足更多的人接受高等教育的同时，使高校毕业生数量迅速增大，造成高校毕业生高存量、高膨胀，给大学生就业带来一定的压力和难度。（二）、企业需求因素1.受“人职匹配”理论的影响，多数女大

6、学生在展示自身工作技能方面，不能与用人单位的岗位要求形成良好契合，因而在就业市场中处于被动地位，就业形势严峻。“人职匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，承认人的个性结构存在差异，不同的个性适合不同的职业；人们应该根据自己的个性特点寻找职业，以实现“人职匹配”，从而最大限度的发挥个人的潜力。当今女大学生存在的一个比较普遍的弱点是过于看重学习成绩，忽略了能力培养，工作能力、社会实践和适应能力与男生存在一定差异。在当前信息社会和知识经济的推动下，所要求的人才是复合型的。虽然女大学生在专业知识的掌握上优于男生，但她们的知识结构却往往不及男生全面，知识面狭窄，这显然不适应现代社会对一专多能人才

7、的需求。除此之外，女大学生的实际操作能力、组织管理能力、环境适应能力、调查研究能力、创造能力等基础能力一般落后于男生。2.受用人单位雇佣要求的影响，为追求更高的经济利益和受我国传统的男尊女卑思想的主导，用人单位往往更加青睐男生毕业生。在市场经济条件下，以企业为主要载体的市场主体是以最小投入获得最大效益的原则来开展经济活动的。而女大学生走向工作岗位之后，企业所担负的生育成本高于男生。再加上女性在体能及精力上的确不如男性，因此企业考虑自身利益而更倾向于选择男性大学生。在选择男性毕业生的用人单位给出的理由主要包括以下几点。第一，女性投资价值低。对于用人单位来说，从利润最大化来考虑，男性毕业生的投资价

8、值大于女性，这是因为女性特有的生理期造成的。一个本科大学毕业生年龄约在18-20岁左右，毕业后除了工作还有结婚，生育，哺乳，在这期间女性无法正常工作，而用人单位却要支付薪资酬劳。第二，女性退休年龄早。女性的退休年龄要早于男性，而女性的平均寿命却高于男性，这就意味着用人单位要付给女大学生的退休金要多过男性。从利润最大化的角度来考虑，用人单位更偏向于男毕业生。3.受到传统的男尊女卑思想主导的影响。这主要有两方面原因：第一是“男尊女卑、男强女弱”等性别歧视观点的存在。传统观念认为，男主外，女主内，这让人们削弱了对女性职业成功的期望，也就导致很多用人单位将众多优秀的女大学生拒之门外，而且女大学生也逐渐

9、认可了这种歧视；第二是面对用人单位的性别歧视，女大学生自己就先没了自信和竞争意识。而且女大学生为了解决就业问题，大多学习刻苦，重视学习成绩的高低，却忽略了能力的培养，很少参加实践，在动手能力、适应能力和社会经验上多不如男生，也不愿意到条件差的基层锻炼，因而缺乏竞争能力，就业率低。同时，在心理上，女性一般承受能力较差，情绪波动大；在性格上，独立性较差，意志力不坚强。为此，形成了一些用人单位“宁要庸男，不要才女”的现象。（三）、成本分析经济学中的贝克尔(Becker)歧视理论指出：劳动力市场中男性与女性的货币成本都为使雇主“身心不悦”的成本用数量化的形式设定为歧视系数d，假定雇主对女性有歧视性的偏

10、好，则追加在女性雇员身上的d就为自然附着成本。在大学生劳动力市场，自然附着成本d是女大学生相对于男大学生的额外支出，它包含着比较广泛的内容：1.生育及相关成本。女大学生工作不久便会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断，而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低雇员的实际挣得能力，难以避免“人力资本折旧现象”，女大学生都受过高等教育，知识含量较高，人力资本折旧率也会相应较高。当女性雇员重新进入劳动力市场时，需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的

11、水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。2.补偿性工资差别。补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下，男大学生适应性较强，对工作条件的要求不如女生苛刻，而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别，其接受较差工作条件的个人奖励己包含在与女生同等的收入水平之中，此时男生是一种相对廉价的人工成本。对于有成本节约偏好的理性雇主而言，更愿意雇佣男大学生。3.预

12、期劳动生产率。尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为：女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑：一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动“相夫教子”虽己不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足。在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素是多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群

13、体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。4.转岗培训成本。女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业，以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限使女生就业适应面窄，也造成了这些职业领域的拥挤。5.提前退休福利成本。从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。四、应对措施 （一）、社会方面1.完善平等就业的法律法规，增大执法力度。健全完善社会保障体制机制、实现女性生育成本的公共化和社会化真正解决女大学生就业问题，就必须改革女性工作体制。我国可效仿发达国家，在立法、决策

14、时考虑女性的特殊需要，制定和出台有利于女性就业的工作体制。一方面，可借鉴国外的反性别歧视法，针对就业性别歧视现象，出台专门的法规；对于现行出台的政策，应强化其性别视角。增大保护的力度，规范劳动用工市场。社会保障部门要尽快建立生育社会保障制度，给生育的女性提供社会补助，并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式，降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。另一方面，国家可以通过税收调节的方式来弥补企业的“性别亏损”，国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，降低其负担。建立配套的女性就业保障体系，维护女大学生的劳动权益。2.家庭劳务市场化，家教社区化及生育成本社会化

15、大力发展劳务市场，将抚养孩子的这种无市场价值的劳动向社区化转变。这样使女性更有时间和精力投入到自身事业中去，更好地进行职业发展。保护女性的平等就业权，应从经济价值取向上切实解决问题，将生育成本纳入社会保障体系，建立女职工生育基金补偿制度，减轻用人单位雇佣女性员工的负担。3.大力发展经济，加快产业结构调整升级,提供更多的就业机会发展经济，确保经济稳定增长，为女大学生提供足够的就业空间，这是解决女大学生就业难的根本出路。因此，政府要减轻企业负担，帮助企业降低生产成本，提高竞争力，为企业发展创造一个宽松的环境政府还可以通过调整产业结构，大力发展第三产业等措施，有针对性地为女大学生提供更多的就业岗位。

16、因此，国家应从制定产业政策人手，加快经济发展方式转变，拓宽第三产业发展空间，延伸产业链条，落实鼓励中小企业发展的政策措施，以便为女大学生就业提供更多岗位。4.加强指导就业指导、创业指导、从业指导在加强就业指导的过程中，应注重就业指导全程化。有针对的做好毕业生就业服务工作，有助于为她们顺利就业奠定坚实的基础。创业是更高层次的就业，是解决女大学毕业生就业难的根本出路，是女大学生自主就业、持续就业和终生就业的一个重要途径。加强创业指导，提升她们的创业能力，形成创业优势，减少创业失败的比例。在从业指导中，旨在指导女大学生顺利完成角色转换，培养女大学生诚信、脚踏实地、勇于面对挫折等优良的职业品质，指导女

17、大学生进行职业规划。 （二）、自身方面 1.女大学生转变就业观念，提高就业能力大学生传统的就业观念和自身就业能力是影响大学生就业的主要因素。首先大学生要摆正心态，正确地认识自己和就业环境，降低就业期望值，克服从众心理、攀比心理、自卑心理、依赖心理等，科学合理定位，树立大众化的就业观念。其次大学生在校期间应培养良好的道德素质，努力学习，不断进取，完善知识结构，不但要能够全面系统地掌握专业技能，还要积极参加社会实践活动，加强实践技能、创新能力、与人合作能力、解决问题能力、外语应用能力等社会认知能力的培养，提高就业竞争力。2.女大学生应转变择业观念，增强自身能力，努力就业首先，女大学生要改变对就业地

18、区、岗位要求等方面的限制，以实际工作需要为导向降低个人偏好，从而拓宽就业渠道；其次，认真学习专业知识，这些知识包括储备水平、语言表达能力、文字书写能力、人际沟通能力、工作适应能力以及实际问题的解决能力逐渐积累社会经验，全面提升个人综合素质；最后，鼓励巾帼创业重点还是在改变女大学生就业观念，增强创业意识，敢于自谋职业或自我创业，不仅解决自己的就业问题，还可以为他人提供劳动机会。3.形成良好的心理意识在求职的过程中，女大学生应该正确认识自己的优势，把握机遇，形成良好的心理意识。第一，树立良好的自信心。女大学生在求职的过程中，要客观冷静地分析自己的优缺点，对自己形成一个全而、正确、客观的评价，要具有

19、“天生我材必有用”的信心，相信总有合适自己的职位。第二，树立独立自主的意识。女大学生在求职过程中或者在以后的生活中，都要树立独立自主的意识。第三，保持乐观的择业心态。虽然我国实行“就业双向选择”制度，但是在如今“买方市场下”，不会有那么多很好的工作等待你去选择。在求职过程中，初次就业一般不会很理想，因此女大学生不能因此而沮丧要保持乐观的心态。脚踏实地，一步一个脚印向前走逐步走上理想的工作岗位。第四，形成良好的职业期望。在正确、客观、全而认识自己的基础上，结合当今就业环境，形成正确的职业期望。同时随着环境、自身条件的不断改变，要及时调整自己的就业期望，摆正自己的就业位置。五、结论要想解决女大学生

20、就业难的问题不是一蹴而就的，这需要整个社会法律法规的支持以及社会观念的转变，更重要的是，女大学生要加强自身修养，努力提升自己的就业能力，到祖国需要的地方建功立业，实现自我价值和社会价值的高度统一，促进社会和谐。 【参考文献】：1魏颖.从性别意识看女大学生就业难的问题M 高等教育出版社，20102廖莉萍.基于内外因关系原理分析女大学生就业难问题M人民教育出版社,20113保罗萨缪尔森.威廉诺德豪斯经济学 人民邮电出版社 J20114李野 田丽艳.金融危机背景下女大学生就业难的原因及对策J经济管理出版社,20105王军芳.女大学生就业难的成因及对策J中国金融出版社，20106王伟丽.大学生就业难经济学分析J高等教育出版社，20117贾艳琴，陶莉.女大学生就业的性别歧视分析当代教育论坛J,20128Career edge The Key to Employability.J20109Harvey. Lee. Defining and Measuring Employability, Quality.J201110Pillages Employability: Developing a Frame.J2010word文档 可自由复制编辑