达州市中小企业人才流失问题及对策分析.doc

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1、达州市中小企业人才流失问题及对策分析以东柳醪糟有限责任公司为例 摘要：本文分析了达州市中小企业人才流失的现状，并提出相应的应对解决措施：树立正确的人才观念，建立科学的选材标准；建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工；用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化。关键词：中小企业；人才流失；对策Small and medium-sized enterprise brain drain problem and countermeasure in dazhou analysisHRM professional level 2 class: 2010 Liu Qiang tea

2、chers: Song ZhijinAbstract: this paper analyzes the present situation of small and medium-sized enterprise brain drain in dazhou, and puts forward corresponding solving measures: establish a correct concept of talent, establish a scientific selection standards; To establish a fair, scientific perfor

3、mance management and incentive knowledge workers; Use enterprise retain talent; Provide talents with good living and working conditions; Create a good corporate culture.   Key words: small and medium-sized enterprises; The brain drain. countermeasures word文档 可自由复制编辑引言自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展

4、。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。本文试图从达州市中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，以更好地促进中小

5、企业的健康、快速发展。人才流失给企业的发展带来极大的负面影响，从这个角度来说它是一个社会经济问题，但从管理系和心理学的角度来说，人才流失本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，因此对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。其次从研究及研究对象上讲，力图对造成人才流失的内在动因进行探讨，对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充，对类似的研究和相关研究提供理论借鉴和学术参考。通过对中小企业人才流失的实证研究，能够较为清楚的了解人才流失的意图，流失的动机，以及人才的工作满意度现状，找出工作满意度中对人才流失产生较大影响的因素，较为全面的掌握造成人才流失的内在动因，

6、从而有针对性的提出应对人才流失的对策，有效避免人才流失，规范人才流动。一、达州市中小企业人才流失的现状随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈，而人才的竞争又是重中之重，人才流失这种状况在世界各地愈演愈烈。首先，大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。其次，近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。除此之外，高层次人才流失情况也很严重，高层次人才

7、由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。由于历史、社会等原因，当前我国的人才流失有多种特点，我国中小企业人才流失的表现主要有两种:第一，从人才流失的流向上看，表现为人才从西部流向东部，由私企等流向国企，这种人才流失主要是由我国政府的政策与国情所决定的。在我国，东部相对西部而言，基础设施较好，工资较高;相对于私企等其它企业而言，国企职工职业生涯的规划更清晰、更明朗，国企的企业制度更健全、福利相对更高。第二，从人才流失的特点上来看，大多数中小企业流失的人才多为高学历、高层次的人。一方面，是由于这些“高才

8、”人员自身能力比较强，而中小企业由于其规模等原因，不能为人才提供其发展的机制和对他们进行生涯规划;另一方面，则是因为这些高学历、高层次的人才在跳槽之后很容易找到工作。我国中小企业人才流失呈现出年轻化、专业差异化、部门差异化和性别等特征。据统计资料显示，我国企业人才流动与年龄之间呈现明显的反比关系，相比文科专业来说，理科专业的人才流动比较大；而在理科众专业中，电子信息专业类流动比最高；在各部门之间，科研部门的专业科研人员相对流失率高，这主要是由于科研人员其本身的专业技能突出，易再找工作等原因。从人才流失性别比例来看，男性的流失率高于女性，其原因，一方面是由于男性承担的压力大、责任大，必须找到一份

9、更为理想的工作；另一方面，则是因为女性往往更看重家庭的稳定，在重新选择工作的过程中更为慎重。总的来说，我国的中小企业由于社会历史和自身等诸方面的原因，使得其地位环境条件和实力都在竞争中处于劣势地位，加之中小企业在人才的引进管理与留住人才方面缺乏科学的、完备的方法，而且，由于中小企业自身各种条件的限制，人才在企业中难以发挥其全部的才能，等等。因此，中小企业的人才流失现象特别严重，人才流失率更高。达州市的人才流失状况主要表现为地域之间的流动，很少有行业之间的流动。因其处于四川东部，东临重庆市，离成都较近，所以很多人都选择更发达的地区作为就业地点，所以就更难留住人才。近年来，达州市中小企业发展态势良

10、好，中小企业发展到18786户，但是人才流失状况也相当严重，据相关资料表明，2010年达州市人才流失率达到28.6%，并且这个数值逐年增长，很多人员都选择四川省会成都或者外省那些经济繁荣的城市就业择业，更加剧了达州人才流失的严重性。二、达州市中小企业人才流失的影响一般认为，优秀的企业人才流动率为15%比较适应企业发展的需要，但我国中小企业的人才流动率已大大超过这个比率，甚至超过了30%，经过调查发现，如今达州市中小企业人才流动率也达到了32%，这样高的人才流失率已经成为中小企业乃至达州市经济发展的一个瓶颈，亟待突破。关于中小企业人才流失的影响，目前我国的学者主要有以下结论:（一）人才流失将给企

11、业带来高昂的额外成本人才流失给企业带来额外成本的表现主要是:第一，当中小企业所需要的人才流失后，企业必须要重新招聘新的人才，在这个过程中，企业不仅要花费大流的时间与资金来寻求它们所需要的人才，更会在引进人才后又重新花费时间等对所招聘进来的人才进行培养，由此造成的损失是不可估量的。第二，当企业的人才流失后，为了维持企业的发展并尽力的减少损失，企业内部的员工会增加工作量，比如，原来5个人的工作量现在却又3个人来完成，这样，就很有可能影响企业员工的工作效率与工作质量即使新引进的人才立即投入工作，他们也必须要经过一段时间之后才能适应，这些都会给企业造成隐形损失。人才流失所造成的损失最终都会反映在企业的

12、生产成本上，比如企业老员工离职后所造成的生产成本损失和新员工带来的失误与浪费的成本损失等，造成企业的经营成本上升。（二）人才流失导致商业机密泄露人才流失对企业造成的危害与人才在离职前所承担的责任成正比，如高层管理人才的流失，不仅会造成本企业管理上的断层，而且可能会给竞争对手的企业带去其企业的经营理念，在客观上壮大竞争对手的实力。企业中掌握核心商业机密或科研机密的人才流失，有可能会给企业带来致命性的打击。掌握核心机密和商业机密的人才流失后，不仅企业自身内部管理、技术公司发展策略会遭到泄露，而且，企业中没有了原本掌握这些关键性要素的人才，轻则给公司造成暂时亏损，重则便会导致企业破产、倒闭。（三）人

13、才流失导致中小企业内部士气低落中小企业内部人才的流失具有连锁与消极反应。当一部分人才流失后，企业内部的剩余员工如果和那些流失的人才保持联系，那么，很有可能会由于彼此之间的友谊亲情等关系，剩余的这些员工也有可能会离职，使企业内部呈现出分崩离析的状态。人才流失对内部企业员工会造成士气低落表现在两方面:第一，当企业内部人才流失后，企业内部剩余的员工有可能会怀疑本企业未来的发展前景，带来心理上的压力，不能安心稳定的工作，从而影响员工的工作效率。第二，当中小企业内部职工看到流失的人才在离职后找到了更好的工作，拿到了更高的工资，受到了更好的待遇时，这些员工心理上就有可能出现会失衡，进而产生攀比心理与从众心

14、理，当企业内部不能解决这些问题，安抚剩余员工的心理时，员工心理就会越来越不平衡这对于刚刚创办不久，实力不够强盛的中小企业来说，就是一颗定时炸弹，一旦爆发，其后果是不可想象的。（四）人才流失会导致中小企业客户流失人才流失导致中小企业客户流失有两方面原因:一是中小企业人才流失会伴随着客户的流失;二是这些人才流失后会将客户带到其他企业，无形中就增强了竞争对手究其原因，在于每一个客户都是活生生的人群，客户与他们所接触的人才在比较长的时间中的交往会产生一种互相忠诚的关系，有研究这方面的学者甚至认为，此关系有可能会超过品牌的力量。因此，减少中小企业人才流失对于中小企业以及达州市经济的发展有着至关重要的作用

15、，并且刻不容缓。三、达州市中小企业人才流失的原因通过对达州市一些企业家的采访和调查，以及相关资料总结得出，达州市中小企业人才流失的原因有如下几点。（一）内部原因1.企业管理者对待人才的观念不正确。企业需建立吸引人才、留住人才的机制，人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。2.缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全。工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，而且达州市经济本身也不算发达，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏

16、基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。3.缺少

17、为人才施展才华的场所，导致人员流动频繁。目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层

18、的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。4.提供的工作、生活条件较差，保障制度不完善。著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作。企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料统计，达州市民营企业中只有31、3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，27%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无

19、口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有26、8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。5.不注重对员工的培育、企业的管理方式落后。培育人才包括培训和选拔人才两个方面。培训能起到进一步提高人才素质的作用，但我们现在的一部分中小企业只注重人才的用，而不愿意进行培训投入，致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。在选拔人才方面，往往存在“喜新厌旧”的思想，使老员工

20、有被冷落或将被淘汰的感觉，导致人员的大量流失。对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。（二）外部原因1.人才自身的原因。许多达州本地人员因达州市经济不够繁荣，待遇不够好，所以选择外出工作，不愿留在家乡建设家乡，而外地人员更不会选择偏远的城市来发展，所以，人才流失这种现象一直

21、得不到改善。2.政府不够重视。政府对于中小企业不够重视，政策不全面，财政支持也微乎其微，人民认识不到中小企业对整个经济所作出的重要贡献3.银行贷款困难。中小企业融资难是一个长期存在的问题，大家普遍认为中小企业信誉差，规模小，抗风险能力弱，其实不然。据调查，2010年达州市工商银行对私营企业的不良贷款比重为2、4%，大型企业为4.6%，因此，中小型企业信贷质量更好。而中小企业固然规模小，但也有其优点，就是，灵活性较强，可以根据市场的变化及时有效的做出调整。四、达州市中小企业人才流失的对策人才招揽和企业管理从来都是每个企业的重中之重，然而对于中小企业面对激烈的市场竞争，既要降低成本又要在行业中脱颖

22、而出还是要靠优秀人才的贡献，因此，如何招揽和留住优秀人才对于中小企业来说更为重要。达州市的中小企业管理者应该从以下几方面出发，来解决人才流失这个严重的问题。（一）企业内部方面1.树立正确的人才观念，建立科学的选材标准。企业管理者应该从思想上重视人才，认真的研究和制定解决人才问题的各环节的措施和方法，把人才看成是一种资源，努力建立一种相互信任的关系。可以根据企业发展目标制定人才发展规划，了解分析引进人才的专长、兴趣等，人尽其才地使用他们，坚持按岗定人，使人才得到合理的配置。2.建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工。坚持对知识型员工的精神激励和物质激励相结合的做法，在企业中建立科学、合理的绩效

23、管理体制。并且可以通过对他们绩效的认可提供学习和深造的机会，将员工的能力、创新、成果等都纳入考核范围，最大程度的调动职工工作的积极性和创造性，加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性，保持薪酬水平、以及对外的竞争性和对内的公平性。3.用事业留住人才。有时候事业是否成功是决定人才能否去留的关键，人才往往对工作都有强烈的追求，尤其是大学刚毕业的大学生。所以企业在引进人才后要了解他们的兴趣、专长，给他们安排可以发挥其才能的工作，并且赋予他们一定的自主权，让他们把工作当做自己的事业，这样才能留住人才。4.为人才提供良好的生活和工作条件。我们知道安居才能乐业，生活和工作环境的好坏对于

24、吸引人才和留住人才是非常重要的。由于中小企业内部机制灵活，可以为人才提供舒适的工作和生活条件，例如可以为他们租住的房屋提供补贴，如果购房可以报销部分房款，为其子女上学提供帮助等，这都有利于稳定现有的人才，吸引更多的人才来企业工作。5.创造良好的企业文化。营造良好的企业文化氛围，用文化影响员工、带动员工。让员工树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出目标，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，进而提高员工的工作热情，从而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现，凡是优秀人才，都富有进取精神，他们会非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在企业内部营造出良

25、好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针

26、对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。（二）其它方面1.人才应该有着报答家乡的情怀。俗话说，“落叶归根”，人人都有思乡之情，既然最终都要回到这里，何不趁年轻就在这里贡献自己的力量，建设出一个更加美好的达州呢？在这里长大，就更应该在这里发展，本地人才应该本着吃苦耐劳的精神，大力建设家乡，更可以将自己结识的其他优秀人

27、才拉拢到达州市，大家一齐建设一个繁荣、发达的达州市。2.政府政策的大力支持。据悉，达州日前制定了企业“百十一”工程推进计划。达州市经信委主任龚固均称，通过政策扶持、分类指导，实施企业“百十一”工程，将培育一批拥有自主知识产权、主业突出、核心竞争力强、在优势行业和重点发展领域能体现产业发展方向和主导作用的大企业大集团，加快达州传统产业的改造升级步伐，培育和壮大新兴产业，推进工业经济结构战略性调整，加速构建现代产业体系。根据计划，到2017年，达州将打造百亿企业5个、十亿企业40个，一亿企业100个，全市工业增加值突破1000亿元，再造一个“工业达州”。今年，达州市将新培育十亿企业4个，一亿企业1

28、6个。据了解，达州市将建立领导联系企业“百十一”工程制度。对发展潜力大、速度快，纳入企业“百十一”工程培育计划的企业，实行“一企一策”帮扶指导和开展“直通车”服务，及时处理、协调解决企业发展中的困难和问题，尤其是土地、资金和天然气等问题。着力培育“小升规”、“小巨人”企业、“成长型”中小企业，信息化示范，生产性服务业示范、新兴产业等企业。同时，对列入“百十一”工程的企业主要指标进行年度考核，对培育企业实行动态管理。每年按照培育标准和培育时限要求，对不能按时限要求完成的企业调出企业“百十一”工程培育计划。这个计划的推出，将为达州市吸引一定的人才，中小企业应当抓住这样的一次机会，大力吸引人才，留住

29、人才。除此之外，政府也可以对中小企业进行适当的财政补贴、对群众宣传中小企业在经济中的重要作用、减轻税收等方面入手，提升中小企业的吸引力，帮助中小企业的发展3.银行方面应对中小企业给与足够的资金支持。足够的资金支持将使中小企业有更加雄厚的资本来吸引人才，培养人才以及留住人才。结语当今社会，随着经济的发展，知识的重要性越来越受到重视，而知识的掌握关键在于人才。达州市中小企业由于其自身的特殊因素，其要想在未来的竞争中取得优势，就必须要有人才，谁拥有人才，谁就确立了竞争的优势，就能抓住市场发展的机遇。达州市中小企业必须因地制宜的制定适合其自身发展的策略，因地制宜的制定人才战略，既要能积极地吸引人才加入

30、企业，更要能有效地防止人才的流失，这样才能赢得战机，赢得在未来社会发展的一席之地，为达州市的发展以及祖国的进步做出更大的贡献。参考文献：1邓瑾轩.人力资源管理M重庆：重启大学出版社，20022赵曙明.人力资源管理研究M北京：中国人民大学出版社，20013孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”J.中国人力资源开发，2003，(7)4叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策J.南开管理评论，2000，(7)5张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理J经济管理，2002，(2)6罗鹏.如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003，（1）7孙刚，周顺香.人才流失事出有因.经营管理者,2003，

31、（1）8李一民.中小企业薪酬体系的构建J.企业改革与管理,2006，(7)9何福宝.如何实施企业人才流失的危机管理J.人力资源开发,2008(21)10黄宗成.人事科学M.北京:科学技术文献出版社,199411李业昆.企业人力资源状态评价方法J中国人力资源开发.,2004，(1)12齐力然,姜梅.中小企业政策巧用M.北京:中国经济出版社,200213王永智中国企业人才流失危机与危机管理D安徽大学硕士论文，200614马小洪中小企业人才流失的影响及对策研究J企业科技与发展，2011，(6)15史永进浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策J商场现代化，2009，(2)16徐子清企业人才流失的原因

32、及对策分析J经营管理者，2010，(16)17盛海琳浅析中小企业人才流失的原因及对策J新西部，2011，(6)致 谢时光飞逝，大学四年光阴恍如眨眼一瞬间，就在自己的懵懵懂懂之中度过了，在这四年里，我学习到了丰富的知识、技巧以及能力，综合素质得到提高。在此首先要感谢的是宋志金导师，本次论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！在写论文的过程中，遇到了很多的问题，在老师的耐心指导下，问题都得以解决。所以在此，再次对老师道一声：老师，谢谢您！然后我要感谢各位领导在这几年对我的教诲，让我懂得了许多的为人处世的道理。还要感谢班主

33、任以及各位老师，是你们用你们渊博的知识、丰厚的学术造诣、博爱的胸怀教育我们，为我们传到授业解惑，谢谢你们！感谢我们班上各位同学，你们在这四年里对我的照顾，无论是学习上还是生活上，都很感谢你们，马上就要离开学校了，踏入社会之后就很难再有这么纯真的友情了，还望各位珍惜、铭记这样一份情谊！在此还要感谢我的各位室友，彼此从陌生的城市来到这里求学，慢慢熟识，最终融合成“一家人”，能够认识你们我很开心，也很荣幸。在这四年里，我们一起吃喝玩乐，一起畅谈所有，一起做我们想做的事，但愿多年以后，白发满头的你还能想起曾经有那么一群陪你一起犯二的室友、挚友，或许那时候我们各自也在不同的地方怀念着同室的你。四年室友情，一生一世铭！最后感谢我的父母亲人，谢谢你们一直以来对我的关爱，你们永远平安幸福、健康快乐是我最大的心愿！