某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】.doc

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1、某企业员工培训有效性研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】 题 目: 某企业员工培训有效性研究 一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。 本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。 本课

2、题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。二、主要内容与基本要求:(一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。(二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料

3、翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21-2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实

4、习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04-2011.05.18毕业论文定稿推荐参考文献:1 赵少平,李长征.浅析企业员工培训J.商场现代化,200716:P245-2462 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性J.中国商贸,200917:P55- 563 祁元录.提高培训需求调查的有效性J.中国劳动,200605:P59-604 方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考J.生产力研究,200722:P143 -1455 朱祥平.骨干教师有效性培训的实践探究J.继续教育,200710:P31-336 李丹,赵慧.企业培训效果评估探讨J.科技进步与对策,200604:P124-1257

5、董晓宏,张立峰,岑彬.如何找到有效的培训需求?构建“响应”业务战略 的培训需求分析模式J.中国人力资源开发,2009(03):P29-32 8 李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训J.科学学与科学技术管理,2007S1:P137-139 9 Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Sha o. Perceptions of the effectiveness of training and development of grey-collar workers in the Peop

6、les Republic of ChinaJ.Human Resource Development Int ernational,200912:279-29610 Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla.Characteristics that enhance training effectiveness in implementing technological change in sales strategy: A field-based exploratory studyJ.Journal of Pe

7、rsonal Selling & Sales Management,201030:143-156 毕业论文(设计)文献综述题 目: 某企业员工培训有效性研究一、前言部分 当今社会处于科学飞速发展的时期,企业之间面临着殊死的竞争,若想在激烈的竞争中生存发展,确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看,尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资,这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。而现存的许多培训更多的是流于形式,培训的有效性欠缺。二、主题部分(一)国外研究状况 员工培训是指一定组织为开展业务及培

8、育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使其适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。(Harrison Rosemary,1988) Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设,认为培训及时性,形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。(Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla,2010) Kate

9、Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中,发现员工的年龄,性别,培训的及时性,培训的激励制度,培训的形式都对培训有效性造成影响。(Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao,2009)(二)国内研究状况 1、有效培训的含义 有效培训指的是在进行培训时,将组织目标和员工个人发展需求结合起来,有计划地组织员工进行培训,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度和行为,激发员工的创新动力,使员工更加胜任本职工作的管理活动。(古长青,唐瑜,2009)有效培训的重要性 有效培训对企业和员工

10、来说都具有非常重要的作用:对企业来说,有效培训,提高企业管理人员素质,是提高企业管理水平、促进其适应市场的有效途径,是引导和促进企业健康发展的一项战略性举措。提高培训的有效性,可以降低企业的培训成本。对员工来说,有效培训可以满足员工个人发展的需求,使员工有一种与企业一起不断成长的感觉,使其对企业更有感情;通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解;有效培训作为一种激励的手段,增强员工对企业的归属感,从紧张的工作到气氛活跃的研讨会,有利于心态的健康调整。 我们通过以上两点看出,有效培训可以使企业和员工双方受益。有效培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段,它具有多

11、重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化,有效培训必将起到更大的作用。(武瑞营,丁玉平,2006)目前企业员工培训存在的问题管理者方面的问题 企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的,培训一定要兼顾企业将来的发展,培训不仅仅是补救手段,不应仅仅停留在了工作需求层面,而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。 培训控制不力,效果评价滞后。在现实工作中,大多数企业在培训活动中,没有进行控制或不能进行有效控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。培训活动结束后,效果评价方式往往十分

12、单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识;而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训完了就了事,没有任何的考核或要求。(赵长平,李长征,2007) 不少企业过分重视明星讲师。管理者认为,培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上,有些咨询公司则迎合这种认识,有意炒作“明星讲师”,从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。(李婉,2007)培训者方面的问题一是培训师的自身素质影响;二是培训师不了解受训者。(赵长平,李长征,2007) “外来的和尚会念经”。重金聘请外部专家到组织内部授课已经成

13、了一种潮流。但是很多专家忙着奔走于不同的场所、会议和课堂,不断地进行角色的转换,不会有很多时间根据每个组织的特殊情况制定讲课的计划。(刘颖,2010)受训者方面的问题一是员工忠诚度不够;二是受训员工选择不当;三是受训员工存在的投机心理。(赵长平,李长征,2007) 偏重对基层员工的培训,忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训;中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的,具有丰富的理论知识,根本不需要培训;还有的高层领导者,害怕自己培训会被员工评价为无能。(赵长平,李长征,2007)培训内容方面的问题有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训,这

14、类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查,培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当,对调查敷衍了事,造成企业对培训需求不明确,从而导致培训的无效。(古长青,唐瑜,2009) 很多企业盲目地追求名牌培训课程。任何一个课程并不能适合所有公司。课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司状况而制定。同样,引进国外的名牌课程也不应该照本宣科,虽然有一个不错的框架,但应该进行本地化的检验,使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。(李婉,2007)培训方式的问题 重“教”轻“学”:要增强培训的效果,单凭培训时的理论讲解是远远不够的,培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而巩固培

15、训成果并及时查漏补缺,改进培训。但目前,大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法,很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会,情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少,这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。(赵长平,李长征,2007) 在培训方式上,许多企业都运用传统的课堂讲授法进行。这种方式的优点固然明显,但参加培训的员工不能主动参与,难以吸收消化。时间长了,员工就会感到厌倦,失去兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了培训前的调查,但实用性的东西也很少。还有些企业采取放录像的培训方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员

16、工认为“培训就是放录像”。 由于企业没有根据培训内容采取切实可行的培训形式,使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,培训效果和培训效益也大打折扣。(周慧敏,2007)培训流程的问题 缺少必要地培训需求分析。员工培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不准确,缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日,企业加大培训的投入力度

17、虽有其必要性,但前提是必须进行有效的培训需求分析,否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006) 缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训,却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系,评估的方式大多是发放一张问卷,让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了,虽然这种方法简单易行。但是,其缺点是主观性太强,严重脱离实际,不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估停留在初级层面

18、,培训评估与实际需求严重脱节。(古长青,唐瑜,2009)培训成果转化难 受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。(赵长平,李长征,2007)提高培训有效性的方法 (1)改变培训的理念 第一,改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训,在决定是否采取某一项培训时,一定要进行详细的、深入的调查,依据企业的现状、所处的环境及发展目标,详细的制定出各部门、各岗位的

19、培训计划,根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划,做到培训有明确的目标。 第二,更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径,培训能为员工带来更多的发展机会。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件,让员工树立忧患意识,激发员工的学习热情与学习动力。 第三,建立针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分,而企业要想生存与发展,任何一个员工的贡献都是必不可少的,所以建立的培训体系务必要针对全体员工,并且要有层次性,即:高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人,对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的

20、员工培训体系,确保全体员工都能收到最适合自己的培训。 第四,培养出自己的培训师。 第五,培训时“随时、随地、随人、随事”的。(古长青,唐瑜,2009) (2)建立严格的培训制度和管理体系 企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括:培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。(赵长平,李长征,2007) 企业要认真制定培养规划并将之纳入企业发展总体规划,及时制定切实可行的年度培训计划,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一

21、个系统、科学地规划和安排。建立职工终身职业培训机制和职工培训激励机制,及时对各项制度、机制的运作进行检查 ,以保证企业员工培训的系统化、科学化和持续化。(周慧敏,2007) 培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径,培训激励制度要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手:恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。(段远鹏,2007) (3)将培训与员工职业发展规划相结合 CP, Career Planning,即为近年来日趋普及的“职业生涯规划”。它将一个人的职业生涯划分为几个

22、重要的阶段,设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径方法,并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。只有把员工培训和CP相结合,将其持续渗入到CP的各个阶段中去,加强培训与员工个体发展之间的紧密度,培训效果才能更完美。(方敏,2007) 建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地制定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。员工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生

23、涯目标,并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。首先,以组织战略目标位导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。其次,充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。再次,制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。(常卫华,2010) (4)明确员工培训目标 “凡事预则立,不预则废”,企业培训也是如此。企业做员工培训,首先要明确培训的目的,它是指导培训工作的基础,也是衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度; 间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言,员工培训有以下几个主要的目的:一是优

24、化人岗匹配;二是提高员工的能力和技术水平;三是提高员工的综合素质;四是有效沟通、团结合作。(王丽梅,张宗坪,2010) (5)准确定位培训需求 真正的培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。是要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距,分析出这些差距中可以受益于培训的方面,进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训,需要培训什么内容。(刘颖,2010) 在规划与设计每次培训活动之前,培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要

25、培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。(赵长平,李长征,2007) 培训机构应在了解员工的生存和工作现状的基础上,围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择及培训时间安排等模块,进行全方位的调查,为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学依据,也可依此寻找培训差距,针对培训中存在的问题,及时调整培训策略。(朱祥平,2007) 企业提高培训需求分析有效性的措施包括:一是转变企业培训部门与员工的认识;二是建立培训需求分析机制。(文建秀,康晓卿,郭

26、婕,2006) 有效的培训需求调查将决定有效的培训结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点,则是确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容的真实性主要从以下几个方面着手:确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的沟通技巧。(祁元录,2006) 刺激?反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应,以及二者相互作用方式的一种主要方法。刺激?反应模型的培训需求分析模式,旨在突出培训需求分析对业务战略的动态响应特性。特别是培训需求信息的过滤过程,一方面增强了业务战略对培训需求分析的指导,另一方面也提升了培训需求分析过程的动

27、态适应性。该模型的应用实际上是一个系统工程,不仅需要其他人力资源管理职能的配合,更需要企业完备的人力资源管理制度加以保障。(董晓宏,张立峰,岑彬,2009) (6)科学设计培训内容,灵活选择培训方式 培训目标要尽量具体、可度量,但要符合客观实际,不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要,其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计,首先教材内容是针对培训的真实需求,而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训

28、者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。 培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。(赵长平,李长征,2007) 培训内容的设计要做到三个吻合: 第一,与培训需求吻合。第二,与企业现状吻合。如果员工感觉培训内容是一种理想,远远高于企业现状,是企业不可能达到的状态时,员工就会失去兴趣。培训内容要稍高于企业现状,让员工感觉得通过努力是可以达到的。第三,与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同,一方面要划分不同层次的员工区别对待,使参

29、加当次培训的人员尽量处在同一水平,另一方面要视员工的层次安排与该层次员工的水平吻合的内容。如果参差不齐的员工参加同一培训,必然有的人感觉太肤浅,有的人感觉太深奥。(王丽梅,张宗坪,2010) 在企业的培训需求和培训目标确定了之后,就必须确定具体的培训内容。确定培训内容时要注意把企业培训与员工职业生涯成长结合起来。也就是说,要以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,在培训项目设计和内容选择上充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求,以此来确定对不同员工的培训内容。(刘益,王关义,2007) 多种培训方法向结合,采

30、用新的学习方式,改进传统的培训方法。培训方法应该根据受训者的不同而组合, 这样才能达到较好的培训效果。ANOVA 分析显示, 各种培训方法对不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法, 对不同部门的员工, 具有不同的效果。“因材施教”永远是教育工作必须遵循的客观规律。在培训中要改变传统的培训方法, 实现培训方法现代化,即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果, 采取灵活多样的培训方法, 注意理论知识应用导向性的训练, 注重员工动手能力和解决问题能力的培养,引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段, 充分利用网络教学, 多媒体教学、远程教育等方式, 打破培训时空限

31、制, 提高培训整体效果。(方敏,2007) 改进培训方法:一是从单一化、传统化到科学化、多样化;二是培训手段现代化。(黄亚明,徐淑华,2005) 培训的方法有很多种,企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言,我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同选择培训方法。(刘永安,孙永春,王芳,2006) (7)建立培训效果评价机制 培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特征应用于工作的程度。组织为员工提供培训是一项长期的投资,因此要定期评估培训效果。通常我们有各种培训效果评估方案可以使用,其

32、中主要4种是:简单评估方案,前后评估方案,多重评估方案,对比评估方案。(李丹,赵慧,2006) 培训效果的影响因素包括:项目组织及环境因素;受训者心理因素。培训效果评价方法包括:一是定量方法;二是定性方法;三是定性定量方法。(李亚兵,胡建虹,2010) 培训效果的评价是培训工作的最后阶段,是为了明确受训员工对所学内容的掌握情况,即培训项目目标的实现程度。培训效果评估需要对多个指标体系,全方位的评价培训效果和效益,是对整个培训工作的总结、回顾,为下一个培训项目积累经验、改进方法。(方敏,2007) 在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工

33、在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是受训者反映评估,主要是以受训者对培训内容、授课教师及教学中的后勤保障情况的反应为依据;二是受训者知识技能学习成果评估,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是工作表现评估,即员工培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果投资报酬率,即社会培训机构培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上

34、升及利润是否增加等。这四项标准反应培训的不同侧面。在对员工培训进行评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检验培训工作,发现培训工作中存在的问题,并及时矫正,以使培训更符合企业的实际需要,为企业带来丰厚的回报。(周慧敏,2007)积极创造条件,引导培训成果高效转化 培训成果的转化是指在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响, 包括转化的气氛、高层管理者的支持、下属的支持、运用所学能力的机会以及受训者自我管理能力等诸多方面。所以, 为了有利于培训成果的转化, 首先, 高层管理者应鼓励使用从培训中获得的新知识和技能的受训者,

35、 受训者会因为应用了从培训中获得的新知识和技能而受到物质、精神方面的奖励。其次, 工作任务可以适当依照适用新技能的方式重新设计, 为培训成果的转化提供有效的途径。(李婉,2007) 要成功地完成培训项目,受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中,最好是转化为受训者的习惯行为,成为其自身素质的一部分,这一过程被称作为培训成果转化其实质是一种学习迁移。如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效,那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用,但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习

36、的迁移,培训的目标就是学以致用。因此,培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。(赵长平,李长征,2007) 很多企业创造出了效果转化的好办法,受训者回到单位后,要对本部门未受训者进行讲课,把学到的知识成果与大家分享,这样,一方面让未参加培训的人也学到了知识,另一方面逼着参加培训者培训时认真学习,以积极的态度面对培训; 还有不少企业把员工的受训和使用结合起来,让受训者在培训中学到的知识能在实际工作中能得到应用。总之,企业要想法根据实际情况,尽可能创造各种条件,促进培训效果转化为现实的生产力。(王丽梅,张宗坪,2010) (9)防范培训风险 培训风险的存在既可能降低培训的回报,也可能导致

37、一些企业不愿组织员工培训。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系:一是完善培训制度,提高培训质量;二是,依法建立劳动、培训关系,建立有效的激励机制;三是,鼓励自学,加大岗位培训力度。(赵长平,李长征,2007)三、总结部分 综上所述,虽然众多学者从不同角度对提高培训有效性提出了合理方法和建议,但不可否认,这些研究依然存在诸多难点需要克服,如培训如何给企业带来价值;培训的绩效指标如何设定;对培训结果及其有效性如何进行效益换算等等。由此可见,对企业员工培训有效性问题仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系,身处该领域的从业人员和学者均任重道远。四、参考文献1 古长青,唐瑜,如何提高企业员工的培训有效

38、性J.中国商贸.200917:P55- 562 武瑞营,丁玉平,中小企业的培训现状及对策J.商场现代化.200606:P63 -643 赵长平,李长征,浅析企业员工培训J.商场现代化.200716:P245-2464 李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训J.科学学与科学技术管理,2007S1:P137-139 5 刘颖,如何设计完善的培训体系J.中国人才,2010(07):P61-626 周慧敏,关于我国企业员工培训的几点思考J.商场现代化,2007(31):P169-1707 文建秀,康晓卿,郭婕,论企业培训需求分析的有效性J.商场现代化,2006(23):P299-3008 段远

39、鹏,谈员工培训激励的实效性J.中国市场,2007(14):P319 方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考J.生产力研究,200722:P143 -14510 常卫华,论企业员工培训途径的改善J.中国商贸,2010(02):P46-4711 王丽梅,张宗坪,有效的员工培训:效率+效果?基于成本收益J.科学管理研究.201015:P120-12412 朱祥平.骨干教师有效性培训的实践探究J.继续教育,200710:P31-3313 祁元录.提高培训需求调查的有效性J.中国劳动,200605:P59-6014 董晓宏,张立峰,岑彬.如何找到有效的培训需求?构建“响应”业务战略的培训需求分析模式J.

40、中国人力资源开发,2009(03):P29-3215 刘益,王关义,企业员工培训体系的构建J.商场现代化,2007(33):P322-32416 黄亚明,徐淑华,浅谈企业员工培训中存在的问题及其改进建议J.企业经济,2005(09):P56-5717 刘永安,孙永春,王芳,提高企业培训效果的有效途径J.企业经济,2006(01):P14-1618 李丹,赵慧.企业培训效果评估探讨J.科技进步与对策,200604:P124-12519 李亚兵,胡建虹,企业培训效果评价研究综述J.生产力研究,2010(03):P253-25620 Harrison, Rosemary. Training and

41、development .LondonJ. IPM,1988:P373.21 Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla. Characteris tics that enhance training effectiveness in implementing technological change in sales strategy: A field-based exploratory studyJ.Journal of Personal Selling & Sales Management,201030:

42、143-15622 Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper,Yiming Zhang and Sijun Shao. Perceptions of the effectiveness of training and development of grey-collar workers in the Peoples Republic of ChinaJ.Human Resource Development International,200912:279-296 毕业论文(设计)开题报告题 目: 某企业员工培训有效性研究一、选题的背景、意义

43、 随着知识经济时代的到来,人们越来越深刻的认识到:有效培训作为企业人力资本投资的重要方式,不但能提高员工的技能水平,还可以为企业创造价值,帮助企业迎接各种新的挑战,是企业获得成功的重要保证。培训的重要性已毋庸置疑。 但是现在的企业培训还存在着很多的问题,盲目跟风赶潮流开展培训课程,培训时不顾员工现有水平,主观决定培训内容,培训过后一了百了不重视培训成果的评估等现象比比皆是,严重地影响了培训的有效性。因而对于员工培训有效性的探讨是非常有必要的。 二、相关研究的最新成果及动态(一)国外研究状况 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活

44、动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使其适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。(Harrison Rosemary,1988) Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设,认为培训及时性,形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。(Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla,2010) Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中,发现员工的年龄,性别

45、,培训的及时性,培训的激励制度,培训的形式都对培训有效性造成影响。(Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao,2009)(二)国内研究状况 1、有效培训的含义 有效培训指的是在进行培训时,将组织目标和员工个人发展需求结合起来,有计划地组织员工进行培训,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度和行为,激发员工的创新动力,使员工更加胜任本职工作的管理活动。(古长青,唐瑜,2009)有效培训的重要性 有效培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用:对企业来说,有效培训,提高企业管理人员素质,

46、是提高企业管理水平、促进其适应市场的有效途径,是引导和促进企业健康发展的一项战略性举措。提高培训的有效性,可以降低企业的培训成本。对员工来说,有效培训可以满足员工个人发展的需求,使员工有一种与企业一起不断成长的感觉,使其对企业更有感情;通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解;有效培训作为一种激励的手段,增强员工对企业的归属感,从紧张的工作到气氛活跃的研讨会,有利于心态的健康调整。 我们通过以上两点看出,有效培训可以使企业和员工双方受益。有效培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段,它具有多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化,有效培训必将起到更大的作

47、用。(武瑞营,丁玉平,2006)目前企业员工培训存在的问题管理者方面的问题 企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的,培训一定要兼顾企业将来的发展,培训不仅仅是补救手段,不应仅仅停留在了工作需求层面,而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。 培训控制不力,效果评价滞后。在现实工作中,大多数企业在培训活动中,没有进行控制或不能进行有效控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。培训活动结束后,效果评价方式往往十分单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识;而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训完了就了事,没有任何的考核或要求。(赵长平,李长征,2007) 不少企业过分重视明星讲师。管理者认为,培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上,有些咨询公司则迎合这种认识,有意炒作“明星讲师”,从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。(李婉,2007)培训者方面的问题一是培训师的自身素质影响;二是培训师不了解受训者。(赵长平,李长,