浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用.doc

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 标 题浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用姓 名 单 位摘要：企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解企业的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才。可见,激励机制决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完

2、成的质量,这是企业生存,发展的根本。针对这种情况,本文在对激励机制的研究方面,讲解了激励机制的重要性及其制定的原则,多角度阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应当注意的问题。希望能为企业在应用激励机制方面提供一些借鉴和帮助。关键词: 激励机制 人力资源管理 企业 对策正文第一部分 研究背景研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，

3、能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。因此,建立有效的激励机制,对员工进行个性化的培养和激励管理,意义至关重要。第二部分 激励机制概述现代人力资源管理的核心作用在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。针对当前日益激烈的经济竞争和企业本身的绩效问题,建立现代企业的激励机制成为企业人力资源管理者急切需要解决的任务,下面我先从激励谈起。一、激励的涵义与过程激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完

4、成工作的报酬.第二,确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高，如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修改措施。二、激励理论的类别总的来看,现在的激励理论包括两种形式,即内容激励理论和过程型激励理论,又大概可分为五大类:

5、需要理论,强化理论,期望理论,公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率,其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。（一）内容型激励理论1、需要理论激励因素是一种助推器,它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励,而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的需要双因素理论,麦克莱兰的需要分类法和REG理论. 马斯洛将人的动机由低到高分为五层:生理需要安全需要归属和爱的需要尊重需要自我实现的需要。只有低层次的需要得到满足以

6、后,较高层次的需要才能被激发并起到激励作用。赫茨伯格认为工作中的满足因素与工作内容有关,称为激励因素;工作中不满足因素与工作的周围事物有关,称为保健因素。他指出调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,通过丰富工作内容,提供获得成就感,认同感,承担责任和更有挑战性的工作机会,这些因素均是激励因素。麦克利兰的需要理论认为人有三种需要:成就需要,权力需要和亲和需要。不同的人对于三种需要的强度是不一样的。在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。ERG理论由耶鲁大学的阿尔德福提出,他认为人的需要包括生存需要(Existence),相互关

7、系(Relatedness)和成长(Growth)。阿尔德福认为,多种需要可以同时存在,如果高层次需要得不到满足,那么低层次需要的愿望会更强烈。2、强化理论强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论,它的主要内容是通过企业员工心理动机的研究，来通过正强化和负强化的手段促使员工认识到哪些行为是企业所鼓励的，哪些行为是企业所不愿意其发生的。3、期望理论期望理论认为一个人的决策是三个普通观念的产物,即价值,绩效获奖估计和期望。价值是员工对奖励价值的评价,绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性,而期望则是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心。这三个方面影响着员工潜力的发挥，那些认为自己能通

8、过努力带来工作的高绩效并且估计到其成就能获得奖励的员工会提高其工作积极性,并且他们所得到的奖励和他们期望的相一致。（二）过程型激励理论1、公平理论美国心理学家亚当斯的公平理论指出,员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出投入的比率相比较,来进行公平判断。如果员工感到自己的投入和产出不成比例,会挫伤其工作积极性。感受到不公平的员工可能会采用(1)改变自己的投入或产出；(2)改变被比较者的投入或产出；(3)改变对投入或产出的感觉；(4)改变参照对象；(5)辞职等方式来恢复心理上的平衡。2、手段期望理论该理论认为,薪酬能否成为激励因素取决于努力,绩效,报酬三者的关系。员工的努力工作会带来高绩效,

9、并且高绩效与高报酬相对应。仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时,金钱才能成为有效的激励因子。3、目标设置理论美国心理学教授洛克提出的“目标设置理论”,他指出外来的刺激都是通过目标来影响动机的,并且目标越明确,目标难度越大,取得的成绩就越大。如果员工对组织的发展目标不甚了解,对自己的职责不清,必将大大降低目标对员工的激励力量。 三 、建立企业激励机制应当注意的事项从以上理论来看,建立企业激励机制应当注意以下几点:(1)在激励企业员工时应注意研究掌握员工的需要结构,把握其共性与个性,了解员工的需要差异,调动员工的积极性和创造性,努力促成组织和个人目标的实现。(2

10、)对员工进行激励时,不仅要关心他们的物质条件,还要营造和谐的人际关系群体和良好的成长环境,作为内在潜能开发的外部条件。(3)在构建激励机制时要重视和强调内在激励,在员工生活还不够富裕的情况下,工资,奖金还是重要的激励因素,在进行需求分析时,要结合我国实际情况对保健因素和激励因素进行科学的划分。第三部分 我国企业激励机制的发展现状与完善对策一、我国企业激励机制的现状由于科技和管理科学的发展,人在生产和利润的创造中的作用越来越大,因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本,因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上,而人力资本效能的发挥取决于激励安排。但是我国企业的通病却是激励

11、短缺,或者进入激励误区,主要表现为在以下几个方面: 1、激励强度不足。体现经营者薪酬水平普遍偏低,不能体现经营者的责任和价值。2、激励方式单一。多数国有企业经营者是经济激励为主,基本上是低工资加少量奖金,有的地方在年终时进行一次性奖励,少数企业近年开始实行年薪制,但也不够完善,普遍忽略了精神激励。3、短期激励加强,而长期激励不足。工资加奖金,或者年薪制都只属于短期激励,如果经营者片面追求短期经济利益,就会影响企业的长期发展。许多决策行为往往需要几年之后才能显现,因此还必须要有行之有效的长期激励措施。4、经营者收入分配不规范,表现为（1）对经营者奖励带一定随意性；（2）激励作用在部门与企业经营者

12、间的信息不对称；（3）经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理.5、强调普遍激励,忽略特殊激励。其特殊性表现在激励手段的差异和员工的个体差异。我们在研究对人力资本的激励机制时,还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要,有的放矢地进行激励。6、激励机制和约束机制不对称,事实上,健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成,只有在良性运转的企业治理结构中,才能最大限度地激发人力资本的积极性。二、完善我国现代企业激励机制的对策随着企业改革的深化,企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。为适应这些变化,迫切需要建立一套与之相适应的激励机制,主要可从以下几方面着手进行:1、 经济利益

13、激励机制在我国社会主义初级阶段,经济利益激励是激励和约束员工行为的最直接有效的手段,是企业激励机制的核心。因此企业应建立一种合理的报酬制度,将员工的经济报酬与工作绩效挂钩,并鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益,从而产生持久的动力支撑企业员工的行为。具体来说,可将补偿性的奖励同企业效益直接挂钩,将经济报酬与个人工作绩效直接挂钩,同时完善社会保障机制,使激励手段多样化。2、企业文化激励机制企业文化对企业人才的吸引开发,企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。企业文化激励的内在表现,是用某种方式解决和协调不同员工之间的利益,情感等方面的矛盾和冲突,形成共同积极向上的处事原则,充分发

14、挥每个员工的主动性,积极性和创造性,形成员工之间的沟通精神和团队精神,以实现企业组织的共同经济及社会目标。企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念,二是要在经营中锤炼卓越的企业精神,三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。只有通过准确了解企业来定位企业文化,拟定,实施和评测企业文化塑造方案，才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的凝聚功能和激励功能。例如,日本企业无论规模大小,普遍非常重视建立企业文化,大多数企业将抽象的经营理念具体化,以社训作为员工精神教育的准则,不断提醒员工要修身养性,谨言慎行,努力工作。3、 发展激励机制全新的工作,学习和成长的机会作为一种赏识与感谢,对员工具有高度

15、驱动力。因此,企业应通过对员工进行培训和职业生涯规划激励,帮助员工实现能力开发,满足员工自我实现的需要。惠普中国公司通过培训课或者组织培训班,对销售人员进行针对性培训,通过专家讲授,角色扮演,点评反馈等多种形式提升员工能力。 3M公司则专门设计了员工职业生涯管理体系,包括职位信息系统,个人职业生涯管理手册,公开研讨班,职业生涯咨询等,调动了员工的积极性和创造性,实现了员工和企业的同步发展。4、绩效考核激励机制客观公正的考核,是对人才工作绩效的正确评价,是实行激励方案的保证。企业应正确认识绩效考核在企业管理中的重要作用,树立科学的绩效考核公平理念,建立科学的绩效考核体系,认真严密地组织绩效实施工

16、作,加强绩效考核结果的反馈,把工资奖金和绩效考核结果相联系,达到充分有效调动员工积极性的目的。华为的考核工作有着严格的标准和程序,是对员工全方位的考核,考核的依据依次是:才能,责任,贡献,工作态度与风险承诺.对于绩效的考核是重点,宜细不宜粗;对于工作态度和工作能力看重长期表现,宜粗不宜细。第四部分 总结随着社会的进步,经济文化水平的不断提高,人们的思想和价值观也在发生着变化。与此相对应,企业激励的内容和方式也更加丰富多彩。作为现代企业的管理者,要不断寻找总结有效的激励措施,建立更加科学完善的激励机制,以充分调动每个员工的潜能,从而使企业和员工都从中受益。参考文献：（小四号宋体，单倍行距）车文博

17、.人本主义心理学.首都师范大学出版社.2010(2).（美）赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论 中国人民大学出版社.2009（7）.王肖婧.麦克利兰的成就动机理论.管理学家实践版.2009（3）.克雷顿奥尔德弗.人类需求新理论的经验测试.1969年.郭佳楠.浅析企业员工士气的提升基于激励的角度.行政事业资产与财务.2011（12）.俞文钊.管理心理学.东北财经大学出版.2008（9）孙鹏. 西欧企业人力资源管理的新特点及其启示. 外国经济与管理, 1998(1).董玉芳,于景波. 民营企业人力资源开发管理的误区. 昌潍师报. 2001 (4). 吕际荣. 员工职业生涯自我管理. 河南商业高等专科学院学报. 2007(1).左红梅. 重视职业生涯规划.实现企业与员工双赢. 经济师.2007(2).曾庆学. 企业人力资本的激励机制. 消费导刊.2007(5).word文档 可自由复制编辑