浅谈物业管理企业人力资源管理问题.doc

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1、浅谈物业管理企业人力资源管理问题学生姓名： 学 号： 入学时间： 年 季专 业：工商管理 直属/分校： 指导教师： 开题报告一、选题理由在物业公司工作已经有一段时间了，对于工作内容及流程也有了一定的了解，虽不能说面面俱到但也产生了一些思考。物业管理作为现代化城市管理和房地产经营的重要组成部分,在国际市场上蓬勃发展,被人们视为现代化城市管理的朝阳产业，为缓解全国就业压力,提高都市品位,改善城市居民生活,发展社会主义市场经济做出了巨大贡献。然而作为一个新兴产业,从发育、成长到兴盛总要受到一些不利因素的影响,制约其发展速度和产业规模的形成。物业管理企业经营规模小、经营手段单一，市场竞争力弱生存困难其

2、最主要的原因就是缺乏高素质的管理人才。物业管理企业也和许多企业一样, 要增强竞争力, 必须加强管理。人既是管理的主体, 又是管理的客体。管理人才的培养是企业素质建设的核心内容，物业管理企业要将企业的发展与员工培训结合在一起。唯有此，才能有效化解当前物业管理企业中出现的突出矛盾，促进物业管理企业自身及行业的良性发展。二、文章结构本文就物业管理企业的人力资源管理展开论述，首先总述人力资源管理在企业中的重要性，在我国物业管理企业对于人力资源管理方面所出现的问题。其次分六部分分别阐述物业管理企业现状，出现的问题以及问题的产生原因。再次提出相应对策解决问题。然后就物业管理企业人力资源管理应刚柔相济这一观

3、点展开论述，主要分为刚性管理与柔性管理的比较；物业管理企业人力资源现状；物业管理企业人力资源刚柔相济管理体系的建设三部分，其中就人力资源刚柔相济管理体系的建设进行详细论述。最后进行总结，突出人力资源管理的方向性及重要性。三、实例分析大连嘉和物业管理有限公司是隶属于大连嘉和房地产大连嘉和房地产集团有限公司旗下的物业管理公司，负责管理及维护嘉和地产公司所开发的住宅项目。大连嘉和物业管理有限公司以“以人为本，注重人与人、人与社会、人与自然之间的和谐，使全体社区成员各尽其能、各得其所而又和谐相处，社区各要素健康发展、充满活力而又稳定有序的社区”为工作目标，努力把社区建设成为居民自治程度较高、社会秩序稳

4、定、社会保障充分、生活环境舒适、公共服务完善、各种社会群体和谐相处的现代城市社会生活共同体 ，为建成高水平的小康社会和现代化的社会主义和谐社会奠定坚实的基础。作为一个比较新的物业管理企业，嘉和物业公司的管理依然存在一些缺陷。没有设置专门的人力资源管理机构，导致人力资源管理不善，人员流动频繁。忽视人力资源规划的价值,缺乏系统的人力资源规划。对人才的招聘重视不够,没有一套科学的招聘管理系统。从目前情况来看, 物业管理企业对招聘重视不够。考评方法陈旧,没有一套成熟、公正的绩效考评系统。物业管理行业对人才的吸引力不大，缺乏良好的用人机制和行业吸引力等问题严重影响了企业的发展。四、个人见解市场竞争说到底

5、就是人才的竞争，随着物业管理行业的飞速发展以及市场竞争的加剧，人力资源问题特别是人员激励问题，越来越为众多物业管理公司所重视，要充分的实现人才的价值，就必须以人为本，要因地制宜地建立一套与为企业所需的人力资源激励机制。经济利益激励是最基本的激励措施；精神激励是在经济利益需要得到满足基础上的更高层次的激励，能够有效的满足经营者的精神需要，发挥隐性激励的作用；企业文化激励对人力资源的激励作用也不亚于经济利益激励和精神激励，它在价值理念上认可人力资源，在思想上对人力资源产生激励。一个企业没有行之有效的激励机制，是很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流

6、失严重，也限制了企业的扩张速度。因此重视人力资源管理，加强人力资源管理规划更是刻不容缓。目 录摘要 、关键词1一、物业管理人力资源开发与管理的现状及问题1（一）物业管理企业现状1（二）物业管理企业人力资源开发与管理的问题21、忽视人力资源规划的实际价值，没有形成人力资源管理体系22、对人才的招聘重视不够,没有一套科学的招聘管理系统23、对人才的招聘、录用重视程度不够2 4、没有一套科学的招聘管理系统35、考评方法陈旧,没有一套成熟、公正的绩效考评系统36、物业管理行业对人才的吸引力不大3二、物业管理企业人力资源开发与管理的对策4（一）企业必须设立独立专职的人力资源管理部4（二）建立一套科学、完

7、善的招聘管理系统4 （三）建立、健全物业管理企业的员工的培训体系5（四）建立人才激励机制,激发人才最大潜能5（五）开展测评考核,奖惩和晋升工作,提高人力资源的综合素质6（六）在留住人才上下工夫6三、物业管理企业人力资源管理的刚柔相济6（一）刚性管理与柔性管理的比较6（二）物业管理企业人力资源刚柔相济管理体系的建设71、以刚性管理为基础，建立健全物业管理规章制度72、以柔性管理为主导，做到依靠人，尊重人，发展人三点8参考文献 11浅谈物业管理企业人力资源管理问题摘要 物业管理企业人力资源素质和管理的建设是关系到物业管理企业生存与发展的关键问题，素质建设需要大量的基础管理工作和科学的管理手段，管理

8、人才的培养是企业素质建设的核心内容，物业管理企业要将企业的发展与员工培训结合在一起。唯有此，才能有效化解当前物业管理企业中出现的突出矛盾，促进物业管理企业自身及行业的良性发展。随着经济与社会的发展，人力资源开发与管理在企业的战略地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国企业，尤其是作为新兴行业之一的物业管理行业的人力资源开发与管理现状却不容乐观。解决物业管理公司人力资源开发与管理的问题，并探索适合现代市场经济需求的人力资源开发与管理发展对策，无疑是众多的物业管理企业当前面临并且急需解决的难题。关键词 物业管理 物业管理企业 人力资源管理 人力资源规 刚性管理 柔性管理 刚柔相济一、物业管理人力资

9、源开发与管理的现状及问题（一）物业管理企业现状物业管理，是指物业管理企业接受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。人力资源的素质与管理是物业管理企业的重要课题，物业管理市场的竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理，物业管理企业要想在激烈的行业竞争中立于不败之地 ， 就必须建立一整套符合物业管理企业本身特性的人力资源管理体系。上世纪八十年代初，我国第一家商业性的物业管理企业在深圳诞生，由于深圳整体商业环境受香港的影响比较大，物业管理模式与管理手段

10、和香港的模式没有太多区别，经过二十几年的市场发展，物业管理这个新兴的第三产业尤如初升的太阳在我国内地和沿海地区喷薄而出，显示了它巨大的生命力，其管理方法与管理手段亦从最初的简单管理发展到今天的专业化、个性化管理，从边缘学科发展成为一门综合性管理学科，物业管理的法规也在不断完善之中。然而，许多物业管理企业在人力资源管理方面存在许多难言之苦，即物业管理行业中有效的人力资源管理与产业的快速发展相比有不同程度的滞后和欠缺。（二）物业管理企业人力资源开发与管理的问题人力资源开发与管理问题一直制约着新兴产业 物业管理行业的正常发展，虽然物业管理企业大多都设有专门的人力资源部，但多数物业管理企业仍然延续了过

11、去的“人事行政部”的习惯和工作惯性，它与现代管理型企业的人力资源管理有着质的差别，非凡是在人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性，主要体现在以下几个方面：1、忽视人力资源规划的实际价值，没有形成较为系统的人力资源规划体系。人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现组织目标而拟订的一套措施,从而使得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中相互匹配.人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分,也是人力资源管理中科技含量最高的环节之一。人力资源规划在相当程度上具有市场潜在的企业竞争价值，但大多企业都忽视了这一重要环节，因而没有形成系统的、长远的、科学的人力

12、资源规划体系，普遍采用现实主义和实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即便有所规划，也与企业的整体经营战略和发展规划相脱节。2、对人才的招聘重视不够,没有一套科学的招聘管理系统。从目前情况来看,很多物业管理企业对招聘重视不够:首先,一些物业管理企业在招聘过程中,没有科学的岗位分析,致使所招聘的岗位职责不明确,招聘条件不清晰;其次,招聘方法不科学,一些物业管理企业的人力资源部仅对应聘人员的资料真假进行验证,没有发挥人力资源部在招聘过程中应有的作用,影响了招聘质量;再次,大多数物业管理企业缺乏一套科学的招聘管理系统,很少科学地对招聘工作进行追踪、分析,使企业难以招聘到合适的人才,人员流动率较高

13、,增加了企业的用人成本。3、对人才的招聘、录用重视程度不够。物业管理市场潜力大,但物业管理企业生存困难。其主要原因是物业管理企业缺乏高素质的管理人才。大多数物业管理企业都没有按 条例 规定配备相应人才。如一级资质的物业管理企业必须要有物业管理专业人员以及工程师、管理、经济等专业类的专职管理和技术人员30人以上。其中,具有中级以上职称的人员不少于20人,工程、财务等业务负责人具有相应专业中级职称。而目前的物业管理企业有不少达不到以上规定的。正是由于从业人员素质跟不上,制约了物业管理行业的发展,因缺乏规范性管理导致服务水平低劣,引起居高不下的业主投诉率。加上业主自主意识逐渐增强,他们明白物业管理公

14、司是他们聘请的“管家”,因而随时可以炒物业管理企业的鱿鱼。再加上房地产中介代理公司,凭借其丰富的管理经验和人才资源优势涉足物业管理领域 , 使物业管理企业面临巨大的压力,感到举步维艰。 4、没有一套科学的招聘管理系统从目前情况来看,很多物业管理企业对招聘重视不够:首先,一些物业管理企业在招聘过程中,没有科学的岗位分析,致使所招聘的岗位职责不明确,招聘条件不清晰;其次,招聘方法不科学,一些物业管理企业的人力资源部仅对应聘人员的资料真假进行验证,没有发挥人力资源部在招聘过程中应有的作用,影响了招聘质量;再次,大多数物业管理企业缺乏一套科学的招聘管理系统,很少科学地对招聘工作进行追踪、分析,使企业难

15、以招聘到合适的人才,人员流动率较高,增加了企业的用人成本.5、考评方法陈旧,没有一套成熟、公正的绩效考评系统.有些物业管理企业,对可以定量考核的不定量,仍采用传统的考评方法,整个企业采用一个标准,难以发挥绩效考评的作用.目前一些物业管理企业已经感觉到人才危机,用较高的物质报酬来吸引人才、留住人才,忽视了给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励,把金钱作为唯一的激励手段.这样单一的激励 手段不能使员工保持长期的工作激情,员工使用效益难以达到最大化.6、物业管理行业对人才的吸引力不大人们都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型行业，主要从事的也只是简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的

16、人才，因此也就缺乏良好的用人机制和行业吸引力。行业吸引力不大，主要体现在员工的薪酬待遇方面，尤其是与相近的酒店管理行业相比差别更为明显。物业管理企业如何能招揽人才，留住人才，这是我们应该深刻思考的问题。二、物业管理企业人力资源开发与管理的对策企业的发展离不开人才，物业管理企业要想在竞争中立于不败之地，要害还是在人才，一流的管理、优质的服务，有赖于一流的人才。要吸引和留住人才，物业管理企业不能光靠社会上的吸收和输送，而要在内部规章制度、体系建设中，把各层次人才的培养、培训作为内部建章立制、完善体系的重要内容，同时要引入竞争机制，优胜劣汰、吐故纳新，吸纳那些具有综合素质能力的、无经验的专业人才，培

17、养成具有专长、勇于奉献的各类人才。（一）企业必须设立独立专职的人力资源管理部，做好人力资源规划,建立人力资源管理体系。目前许多小而散的物业管理企业由于受到规模与资源的限制，在公司的组织架构中没有设置人力资源管理部，而是归属于办公室兼管，这样的兼职结果往往是流于形式，起不到应有的作用。物业管理不是简单的维修配套设施、打扫环境卫生、搞好院内绿化等工作,而是一门涉及管理学、信息学、营销学、心理学、公共关系等学科的综合性学科。因此,作为物业管理企业,必须具备一批高素质的专业人才。高度重视人力资源的开发与管理,建立人力资源管理长期的战略规划和科学的管理体系。不仅注重现实需要,还要预测未来需要。既要对本企

18、业的人力资源进行分析,又要结合考虑本区域的整体人力资源状况。要建立以求才、选才、用才、育才、激才、留才为主要内容的人力资源管理模式。从人才的招聘、培训、岗位设置到使用开发等组成一个完整的体系,通过晋升、提薪、培训、约束、引导、激励等行为,引导职工自觉履行自己的职责,使绩效评估成为有效的管理手段。建立以人为本的沟通交流机制。使员工的想法得到及时反馈,实现将人力资源管理同业务管理的有效整合。避免人力资源政策流于形式,增强企业的凝聚力和向心力。实践证实，那些颇具规模的物业管理企业设置人力资源部，有系统的人力资源计划和长远规划，并有自己独到的人力资源运作模式，在长期的人力资源管理中他们的工作收到了事半

19、功倍的明显效果。（二）建立一套科学、完善的招聘管理系统.对一个企业来说,以最小的投入去提高生产力的重要途径之一就是建立科学、完善的招聘管理系统.尤其物业管理行业是一个流动性较强的行业,行业的人才结构特点决定了物业管理企业在招聘时必须根据岗位的不同需要,采取相应的招聘渠道和手段.物业管理企业应建立公开招聘、公平竞争的用人机制;建立完善的任职资格标准体系;建立科学的评价机制,在招聘的评价环节中,可考虑采用常用的结构化面试方法;要建立符合现代市场经济规律的人才流动机制,促使人力资源的合理流动,优化人力资源配置体系。 根据人才需求状况做好人才引进工作,对一些关键岗位要实行公开招聘,开价招聘,真正做到一

20、岗一薪。对引进的人才应大胆放手使用,真正做到人尽其才、用人为贤 , 尽量为他们提供实现自我价值的平台。 （三）建立、健全物业管理企业的员工的培训体系1 专门的培训机构明确培训主管部门为物业管理企业的战略部门，投放充足的人、财、物资源保证其正常运作；2 明确在培训方面的政策和策略，如“终身培训”的理念，“入职培训”与“在岗培训”相结合的模式，以及“启发优于灌输”等的指导原则； 3 资源投入与产出有合理的比例并可猜测、控制，并做定期绩效评估、考核；4 突出计划性、前瞻性、经济性、可操作性和优势比较性。（四）建立人才激励机制,激发人才最大潜能激励是社会对人们的行为结果给予积极肯定的一种行为,其目的在

21、于激发人们内在的创造力,提高生产效率。激励因素可分功利性激励和象征性激励。采取功利性激励应包括设计岗位等级,提供职位晋升,增加培训以及选择工作的机会。推行参与式管理,使职工感觉自己的自身价值,并激发其集体荣誉感,重视奖励技巧,同时根据按劳分配、效率优先的原则,保持人力成本的经济性,在分配制度上引入激励机制,建立内部的工资激励制度,使绩效考核同分配密切挂钩,对一部分有较强专业技能、在市场开拓等方面做出突出贡献和对提高整个企业服务水平、树立良好形象起到重要作用的个人给予重奖。因为一个先进是一个“点”,它蕴藏着闪光的辐射功能,而集体好似一个“面”,汇集着技术人员、管理人员、一般工作人员,在先进员工率

22、先得到激励的强力感召下,其他员工必定会产生心理波动,以先进为榜样,努力工作,这样就产生了从点到面、以点带面的整体效应。用科学、灵活、有效、既适合物业管理企业特性又适合物业管辖区域业主需求的激励机制和约束机制激励物业员工积极、主动地工作，把员工的潜在价值充分发挥出来，使员工发自内心的投入工作。（五）开展测评考核,奖惩和晋升工作,提高人力资源的综合素质物业管理企业人力资源合理配置的前提是科学的测评,测评的依据是科学的绩效考核,通过对人力资源的多种测试方法以合理地配置起所适合的岗位,通过对员工在工作中的表现进行认真、严格、客观、全面的考察、评价和记载,全面反映员工的综合素质,通过严格实施奖惩制度,激

23、励员工不断提高水平,使劳动关系和谐发展,提高企业经济效益和核心竞争力。 （六）在留住人才上下工夫对于一个企业来说 , 能够留住最顶尖的人才,就是成功的推销。在美国等经济发达国家,名企云集,企业间相互挖人的现象愈演愈烈。在加拿大的高科技产业也传出“留住高手三年就算成功”的说法。我国加入 WTO 以后,人才流动的渠道更畅通了 , 我们面临的人才竞争环境扩大到全球范围内,其竞争更为激烈、残酷。作为正处在快速发展时期的物业管理业 , 必须要有强烈的人才开发战略意识。建立起适合本企业发展、壮大的人才开发和管理机制,不断提高企业的核心竞争力,在我国市场经济的汪洋大海中顺风扬帆。 三、物业管理企业人力资源管

24、理的刚柔相济物业管理企业也和许多企业一样, 要增强竞争力, 必须加强管理。人既是管理的主体, 又是管理的客体。对人的管理既可以凭借制度约束、纪律监督, 直至惩处、强迫等手段进行刚性管理, 也可以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。所谓刚性管理是指根据成文的规章制度, 依靠组织职权进行的程序化管理, 强调组织权威; 所谓柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理。（一）刚性管理与柔性管理的比较从管理工作的实际效果来看, 刚性管理的长处主要有，严格执行规章制度, 便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系, 易于维持组织正常的工作秩序；其往往制定了一定的工作标准

25、对员工的工作绩效进行量化, 极大方便了考核。但是刚性管理也有一定的缺陷，如容易使组织僵化, 缺乏活力, 将员工置于消极被管理的状态, 缺乏主动参与管理、参与决策的意识, 限制了其积极性与创造性而柔性管理对应刚性管理, 其长处是，满足员工的高层次需要, 因而能深层次地激发员工的工作动机, 增强员工的主人翁责任感, 挖掘其潜能, 发挥其天赋, 做出超常的工作成就；有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神, 有利于对种种失范现象形成一种防患未然的机制。当然, 柔性管理也有其局限性，由于缺乏严格的工作职责分工, 容易形成冲突；缺乏明确的工作标准, 工作绩效不易考核、评估,等等。由此可见，刚性管理与柔

26、性管理各有优缺点, 刚性管理在管理活动中对提高产量、提高工作效率、提高管理成效等方面有其不可替代的优势作用, 在倡导柔性管理的今天, 仍不可否定或排斥刚性管理。在实际工作中两者是相互影响、相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础, 完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的,缺乏一定的柔性管理, 刚性管理亦难以深入, 二者的有机结合才是高效益管理的源泉。（二）物业管理企业人力资源刚柔相济管理体系的建设针对物业管理行业的特点、物业管理企业人力资源及其管理的状况, 结合人力资源刚性管理与柔性管理的各自特点、优势, 物业管理企业人力资源管理应将刚性管理与柔性管理有机结合,在实际工作中各取所长,

27、 以刚性管理作为管理工作的前提和基础, 建立相对完善的规章制度, 使企业经营管理组织严密, 协调有序发展; 以柔性管理为主导, 坚持以人为本的人性化管理。二者有机结合, 相互影响、相互渗透, 发挥各自优势, 从而实现企业的高效益管理。1、以刚性管理为基础，建立健全物业管理规章制度, 使企业协调有序地运作、发展第一, 建立健全物业管理企业内部行政管理方面的管理制度, 如劳动人事管理制度、设备物质管理制度、组织管理制度、决策与领导制度、财务管理制度及后勤服务制度等。第二, 建立健全物业管理服务方面的管理制度, 要视服务内容、范围而定。主要有物业产权产籍档案管理制度、物业交接验收制度、物业维修保养制

28、度、装修者道德规范与行业准则、管理费收取标准与管理方法、环境卫生管理条例和环境绿化管理办法、保安管理办法、小区车辆管理办法、从业人员岗位标准与操作规范、信访走访制度及住户须知等内容。第三, 建立健全物业管理公司内部经济责任制。这是指按照职、责、权、利相结合的原则,把完成企业目标的经济责任, 层层分解到各职能部门、班组和个人的一种综合性企业管理制度。是由标准、考核、奖惩组成三位一体的内容体系, 以领导层、职能层、作业层和岗位个人经济责任制四者组成的内部经济责任制层次体系。建立严密的组织, 确保物业管理企业规章制度的贯彻落实物业管理企业通过制定严格的物业管理规章制度, 明确岗位职责, 从领导到基层

29、员工都有详细而明确的工作分工, 每个人都有具体的职责,从而形成一个严密的职务结构链。每位员工充当一个角色, 在严密的结构中完成既定的工作, 从而确保各项活动协调一致, 企业总目标得以高效实现。规章制度与企业文化协调一致企业文化是企业领导者倡导、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式, 它体现为企业价值观、经营理念和行为规范, 渗透于企业的各个领域和全部时空。企业的规章制度要完整地体现企业文化, 使企业的价值观念、经营理念制度化, 渗透在企业的管理制度和员工的岗位职责、行为规范之中, 使员工将企业文化从认识、认同到变成自觉行为, 与企业形成共识, 上下一致。2、以柔性管理为主导，做到依靠

30、人，尊重人，发展人三点。所谓依靠人是指把人视为组织中最重要的资源, 承认人在组织中的主体地位和主导作用。物业管理企业中员工是企业的主体, 在人力资源管理中应倡导人的价值高于一切的人才价值观念, 从人力资源的规划、招聘、培训、储备到录用、晋升及职业生涯策划, 在实践中塑造以尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的组织文化, 为员工营造一个平等、民主、开放的工作环境, 使人工作其中并尽享工作的乐趣, 将企业的管理理念、发展战略与员工个人的价值取向及发展目标相统一, 充分发挥其主人翁的积极性和主动性。第一, 建立科学的人力资源规划体系, 优化人力资源配置。人力资源规划的过程包括人力资源预测、人力资源目

31、标的设定和战略规划、人力资源规划的执行与效果评价。物业管理企业有效的人力资源规划能提高企业的竞争力。物业管理是一个人力资源层次多样、劳动力输出与智力输出兼备的服务性行业, 因此, 物业管理的人力资源规划应针对本行业人才不稳、流动较大的特点, 针对不同层次、素质类型的人力资源制定规划方案。首先要设立职责明确、人员配置科学合理的人力资源管理部门, 并制定有效的人才结构和企业招聘、录用、培训与开发等环节的计划,注重人才储备, 制定人才储备计划等。第二, 建立科学完善的招聘管理系统, 吸纳专业人才, 优化人才结构。建立科学完善的招聘管理系统, 可以为物业管理企业不断补充新生力量, 减少人员流动带来的损

32、失, 提高物业管理企业在市场上的竞争力。根据物业管理企业人力资源层次素质多样、智力输出与劳动力输出兼备的特点, 在招聘时必须根据岗位的不同、需要的不同, 采取相应的招聘策略与手段, 增强企业吸引力, 通过各种渠道, 吸纳不同层次、不同专业的优秀人才, 优化企业人才结构, 提升企业的服务水平、服务质量, 真正让广大业主满意。第三, 有计划地进行人力资源储备, 实现人力资源的可持续发展。人才储备一般采取自主培养和引进人才两种方式, 二者可以相互结合, 互相补充。一方面, 引进各层次的人才, 尤其是高校毕业生, 发挥他们观念新、知识新、思想方法新等优势, 给企业带来生机活力, 同时安排专人帮带, 使

33、他们在2年内成才, 适应并满足企业规模扩展的需要; 另一方面, 在企业内自主培养, 作为物业管理处主任或物业管理项目经理,应具备管理能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力等综合能力与素质, 在工作实践注重培养一批有实力、有潜力、素质较高的人才, 培养锻炼他们的综合能力与素质, 使他们具备独挡一面的能力, 适应企业发展需要, 随时充实到新的更高的岗位。所谓尊重人, 是指尊重员工的独立人格、做人的尊严和应有的权利。按照马斯洛的需求理论, 人除了生理、安全、社交的需求, 还有尊重的需求。无论是普通员工还是中高层管理型员工, 都同样需要尊重, 对于有知识、有思想、有见解的高素质管理型员工, 尊重其独立

34、人格与权利显得尤其重要。第一, 构建企业文化, 增强企业的向心力。一方面, 企业要制订员工合理的工资、奖金、福利等薪酬制度, 尽力满足员工最基本的生存与生活需求, 使员工的基本需求层次与实际满足程度相适应, 使员工有安全感; 另一方面, 要关心员工的心理需求, 即由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。企业可以通过增加工作的趣味性, 提高工作的价值, 创造良好的团队气氛; 通过创造员工与业主沟通的机会, 增进了解, 加深感情, 提高员工工作的快乐感受; 同时, 也要精心安排内部员工活动, 如定期评选 /服务之星, 组织集体旅游,开展各种文体活动, 给员工送上生日祝福,

35、 给节日值班的员工送去充满温馨的饺子或与值班员工一起过节, 等等。让员工感到家的温暖、感到受尊重、受重视的快乐与满足感, 从而增强对企业的认同感、归属感, 树立主人翁意识, 增强企业的向心力、凝聚力。第二, 建立客观公正的绩效考评系统。所谓绩效考评就是对日常工作中的人及其工作状况,从德勤能绩体等方面, 进行观察、记录、分析和评价, 以促进企业整体工作绩效的改善与提升的制度、程序和方法。考核中, 既要有严格的考核制度、严密的组织程序, 又能根据具体情况进行具体分析, 具有灵活性; 既有定量的考核, 又有定性的考核; 既有日常动态考核, 又有阶段性的总评考核。既全面、客观、公正, 又不失灵活性,

36、提高考评的可靠性与有效性, 并在工作实践中不断完善, 真正建立起符合物业管理企业需要的绩效考评体系, 让考核真正发挥激励人、鼓舞人、促进人的作用, 真正做到奖优罚劣、彰显正气, 增强企业的凝聚力、对人才的吸引力。发展人是以人为管理思想的核心, 人的自由而全面的发展是人本管理所要达到的终极目标,而教育培训则是发展人的最有效的途径。第一, 加强企业内部岗位培训, 提高员工整体素质。岗位培训不仅能减少人员流动所带来的不利影响, 提升员工素质, 提高服务技能、服务水平, 确保新进人员迅速适应岗位需求, 保证服务质量, 而且通过培训搭建了一个良好的沟通平台, 使上下级之间、同级之间, 围绕工作要求和目标

37、, 充分互动、交流, 对企业价值观念、企业经营理念形成共识, 增强员工对企业的认同感、归属感, 使企业与员工形成合力。针对物业管理人力资源的特点, 培训应分层次进行: 即高层管理人员关于企业战略管理、企业经营、创新意识等高层次、高增值的培训, 中层管理人员关于物业管理政策与实务、服务礼仪、业主沟通、房屋工程等方面知识的培训, 基层操作人员保安保洁等方面岗位技能、服务礼仪和职业道德的培训。第二, 抓好学历教育, 着眼于当前与未来。物业管理企业工作岗位的多样性、多层次性, 决定了人力资源的多层次性, 物业管理未来的专业化、智能化、信息化、规模化的发展趋势, 决定了人才的专业化与高素质。抓好学历教育

38、, 既是着眼于当前, 提高企业员工的整体素质与人才专业化程度, 更是着眼于未来的发展需求。可以通过两种方式: 一是按岗位特点适当提高各类人才招聘录用的门槛; 二是制定政策, 鼓励、倡导在职员工参加专业对路的学历教育, 以提高学历层次, 从而提高员工的专业素质、水平。第三, 规范行业上岗培训与资格认证制度,走市场化、国际化之路。我国物业管理从业人员的上岗培训与资格认证制度目前还不够完善, 不够规范, 甚至很多时候认证工作流于形式, 非常不利于人才的培养、提高、发展, 更有碍物业管理企业、行业的发展。因此, 学习借鉴其他行业的以及国际上的优秀、先进的经验、做法, 尽快使物业管理行业的上岗培训与认证

39、制度规范化、国际化已经是当务之急。综上所述, 在知识经济时代, 在物业管理实践中, 我们倡导以人为本的柔性化管理,并不是不要制度, 而是要将以人为本制度化, 体现在企业人力资源管理的招聘、培训、晋升、薪酬、奖励及日常行为规范等各个环节、各个方面, 既有严格的制度、严密的组织来协调各种工作关系, 明确各自职责, 又能充分发展员工的主动性与创造性, 让员工们以主人翁的姿态投身于物业管理服务之中, 满腔热情地为业主提供最优质的服务。这是物业管理人力资源管理所追求的理想境界, 是未来的发展方向。参考文献徐鸿涛,管理新解 ,械工业出版社,2004张秀萍,知识型组织人力资源柔性化管理的研究，辽宁大学学报, 2008武智慧，物业管理概论，重庆大学出版社, 2007杨波，浅析物业管理行业的人力资源开发与管理，现代物业, 2008谭善勇,物业管理,机械工业出版社,2004王兆春，建立全员培训体系, 助力企业管理提升，现代物业, 2008韩朝， 物业管理企业人力资源管理 ，清华大学出版社 2009胡运全，物业管理概论，华中科技大学出版社，2006word文档 可自由复制编辑