人力资源管理系统的理论和实际工作详细流程指导(刚从事人力资源管理的人员可以学习了解).doc

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1、人力资源管理六大模块（HR）一、概述1、六大模块分别指：人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、培训以及员工关系2、人力资源的目标是:为了提高工作效率，对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置，实现人力资源的最优化。3、HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作。二、各模块的详情（一）人力资源规划：1、机构部门的设置；2、机构部门的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（二）招聘与配置：（“引”和“用”的结合艺术）1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任

2、能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。（三）培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能）1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、绩效管理（不同的视角，不同的结局）1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9

3、、结果导向型考评方法。五、薪资福利管理（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。六、劳动关系（实现企业和员工的共赢）1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）经验1：1、员工招聘的问题人很复杂，心

4、理承受能力、性格、气质等等这些个体差异，都会对今后的工作带来不同程度的影响。有人是天生的工作狂，有人是自由散漫型，如果人员与岗位之间的关系配置得不好，就会带来大意失荆州那样的后果。还有是人员的稳定性，有人性格不稳定，爱好与兴趣多变，这样的人，企业招进来也很头痛，起码在管理上会很费心，等等。对外方面，特别是做人员招聘工作的时候，人事工作者不但代表其本人，亦是所任职企业宣传、展示企业形象的代言人。我看到不少企业，招人的时候，随便派个人到人才集市上去，登记一下，这个方法不可取。起码，去招聘的人，必须对本企业的文化有相当程度的把握，对本企业的情况有全面的了解。否则，自已都不了解自已的企业，对自已的企业

5、没有信心，是无法打动其他人的。2、薪资与激励问题实施怎样的工资制度，制订怎样的激励措施，非常重要。在人才日益市场化的今天，工资制度只能是宏观的，参照性的，具体的工资水平，必须与市场接轨。当然，激励员工有很多方法，有工作激励，工资（金钱）激励，愿景激励，环境激励，制度激励（制度完善本身就是一种激励），情感激励，等等。人事工作者必须灵活地根据情况，采用多种方法，以最经济有效，以及利于员工持续发展，利于组织整体绩效的方式，创造性的加以组合利用。3、人才流动与人才流失的问题流动未必是流失，但过于频繁的流动，就是流失了，因为这起码是增加了人力资源管理成本（直接的或间接的）。为了留住人才，一方面在人才招聘

6、的时候，要把住关口，另外，对各级下属单位，各业务或职能部门，负责人必须时时处处关心其下属员工的思想以及工作动态，防微杜渐。4、考核问题考核是相当关键的问题，说它关键有两个方面，一方面是说它不可或缺，二是必须做好，做不好反而有负面影响，不如不做。制度定好了，任务安排好了，执行得如何，是必须要考核的。考核不但可以反映员工工作的绩效，也可以及时发现工作中的漏洞，以便及时找到原因，解决问题，提高绩效。另外，一些小问题，可以通过考核及时得到解决，这样就避免了小问题堆积成大问题的情况发生。还有一个，考核同时也是一种沟通渠道。通过这个渠道，主管与下属建立了一种互动的关系，通过这种正式的沟通渠道，组织内部的任

7、务、期望、关心与帮助、认可，等信息，将得到及时的沟通与传递。 5、防范人事风险其一是人员招聘上，身体检查一关很重要，理由不言自明。还有是政策风险，人事工作的政策性很强，一定要遵守国家相关劳动政策法规。经验2“接触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视杜拉拉升职记都向我们展示了人力资源这一名词，这让我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力

8、资源专业信息如何获取等等。目前接近一半的中小企业人力资源整体规划缺失：“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。为什么中小企业的人才总是“常来常往”？难道真是企业管理不当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业内部因素有。1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失，没有有效的人员储备机制，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了。2、

9、内部缺乏培养体系，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段。人员的发展愿景得不到满足，产生无前途的思想，导致人员想换工作的想法。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。第三章 招聘程序第一条 招聘需求1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续。1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写人力需求表

10、报人力资源部，如系新岗位需同时附上职位说明书。2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第三条 内部招聘程序1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部

11、门进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。第四条 外部招聘程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写应聘登记表2、甄选程序人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现

12、情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第五条 试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照职位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：胜任现职，同意转正。不能胜任，予以辞退。无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）6、试用期间，新员工若有

13、严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在试用员工评述表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：试用期满1月以上；试用期间无迟到、早退、因私

14、外出、事假一天以上（含一天）记录；工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）：事假超过5天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。第六条 最终聘用1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在员工试用评核表上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程度1

15、、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。附件：001-人力需求申请表002-应聘登记表003-面视评价表004-新员工录用入职审批表005-员工试用评核表006-转正审批表招聘工作流程一、员工招聘

16、工作流程（一）：确定人员需求（二）：制度招聘计划（三）：人员甄选（四）：招聘评估二、员工招聘流程相关规定一、人员需求申请表的填写1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取人员需求申请表；2、人员需求申请表必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照职位说明书来写。3、填好后的人员需求申请表必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。4、人力资源部接到部门人员需求申请表后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充

17、计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。二、确定招聘计划1、招聘计划要依据职位说明书确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的职位说明书。2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的

18、基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）应聘登记表、面试评价表三、人员甄选1、收集应聘资料，进行初试（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。2、面试程序：（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（2）财务人员、技术人

19、员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。递交应聘登记表，个人简历及其他能证明能力的资料。3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾

20、者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者4、员工录用（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。四、招聘评估招聘工作评估由各级主管领

21、导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。五、招聘流程图公司出现新的职位公司原有用人要求用人部门提出招聘申请，填写人力需求申请表报人力资源部终止要求公司批准公司是否批准补充职工（报总经理） 否 否 是是否已有职位说明书（人力资源部） 是 是 否岗位分析、形成职位说明书审查、修订、更新职位说明书 确定工作要求和工作期限（人力资源部/总经理） 外部招聘（人事部）公司内部是否能找到合适职工（人力资源部和总经理） 否 是应聘人员信息登记 总经理确认财务人事确认用人总部确认发出录用通知单申请部门需求职位需求人数需求原因离职原因 扩大编制 人员储备短期需要 其它（试说明）用工性质合同工

22、其它（请说明）申请日期希望到职日期工作内容性 别男 人数 女 人数 不限 人数年 龄男 岁到 岁 女 岁到 岁 不限身 高男 CM 女 CM 不限学 历大专 高中 初中专 业说明 不限计算机水平一般 说明 不限人力需求申请表应聘登记表姓名应聘职位照片性别出生年月文化程度民族政治面貌技术职称婚姻状况现家庭住址身份证号码联系电话目前工作单位岗位职务外语情况语种一般熟练精通户口所在地派出所档案所在地学习经历（从最高学历写起）起止日期毕业院校专业工作经历起止日期工作单位及职务主要业绩离职原因技术培训起止日期培训内容证书其它特长对应聘职位自我推荐期望薪金面视评价表【初步面试】1、寒暄（礼节、态度的确认）

23、：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体2、自我介绍（确认与简历内容的差异）：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容，确认简历内容有无虚构及夸大3、家庭、成家、现住址（如果工作地方远，会考虑到这边来工作吗？如果不是本地人，需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由）4、为什么要离职?（须询问多个理由）5、为什么想参加我公司的面试？6、你对我们公司有多少了解？7、在五年的时间内，你的职业规划？（更长期也可以）8、以前公司的工资是多少？另外，自己评估、希望的工资是多少？9、怎么样看待加班？10、空闲时喜欢什么消遣？（兴趣：不愿意谈的话可以省略）14、请谈谈你的优、缺点？15、你最快何时可以到

24、职？面试记录（评价需记录在求职登记表上）面试人面试时间优点缺点专业面试注意点面试人评价优秀 一般 有问题人事责任人确认面视评价表【第二次面试】1、请给我们谈谈你自己的一些情况？你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司？（了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力）2、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？3、你想过创业吗？那么为什么你不这样做呢？4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？5、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？（销售、售后、安装）6、你比较喜欢独立工作还是集体工作？7、在工作中你怎样

25、看待错误？8、你喜欢和何种人共事？（团队精神、否能与其他人融洽相处）9、你对营销、管理工作如何看待？你觉得自己适合做销售吗？（积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考）10、你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？（测试能接受什么样的管理风格）11、薪水和工作，哪个对你更重要？12、你如何看待你原来的薪金问题，你所希望的是多少？（测试对以前薪资不满意度，了解现要求）13、你对我们还需要了解什么吗？（测试面试人员对公司哪方面更加关注）新员工录用入职审批表部门： 日期： 年 月 日姓名 性别 政治面貌年龄 籍贯 户口所在地 照学历 民族 婚 否 片毕业院校、毕业时间及专业原工作单位、工作时间及岗位

26、所属部门经理意见：拟聘岗位： 拟聘工资： 试用期工资： 试用期限：起薪日期： 年 月 日 经理签名： 年 月 日总经理意见： 总经理签名： 年 月 日备案： 备案人签名：*本表由部门经理对新招聘员工进行面试审核时使用，部门经理审核通过后交由总经理批示，由人力资源部办理入职。 *本表由人力资源部留存。员工试用评核表部门名称 填表： 年 月 日姓 名性 别职 位入职日期试用日期预转证日期考核考勤记录全勤 缺勤 天 迟到、早退 天 旷工 天工作态度是否严格遵守公司制度1、 以积极的态度严格遵守。2、 正常态度遵守3、 不遵守本职工作是否经常保持积极态度1、 工作积极，并对工作领域扩大有积极性2、 工

27、作还行，缺乏保极性及工作经验3、 对工作挑炼，逃避工作责任服从指令的态 度1、 明确与上级的关系，朋从态度及工作悟性比较好2、 能干好分配的工作，但对悟性不够3、 朋从态度欠佳整体协作精神1、 与大家友好相处，协作很好2、 能工作性地正常协作3、 协作积差专业特能专业知识和操作技巧1、 很好能独立完成岗位操作2、 基本能操作3、 对工作任务理解和判断不够是否能很好理解工作内容1、 很好2、 一般3、 很差员工转正审批表 填表日期： 年 月 日 编号：姓名：性别：所属部门：职位：辅导员：试用期： 年 月 日至 年 月 日试用期考核成绩 (人力资源部填写)试用期考勤： 全勤 迟到 次 事假 天 病

28、假 天试用期考核（直接领导填写）试用期考核包括工作态度、工作技能和工作表现等项目，请根据其表现客观公正的评估。分值说明：1 .不符合要求 2 .基本符合，并须改进 3 .胜任 4 .良好 5. 优秀1工作态度：分值： 1 2 3 4 5备注：请根据该员工对工作的热情、认真态度以及改进绩效的意愿等方面给予相应的评价。2专业技能：分值： 1 2 3 4 5备注：请根据该员工对其职位所要求的专业技能的理解和掌握运用程度给予相应的评价。3沟通能力：分值： 1 2 3 4 5备注：沟通能力包括语言表达和书面写作两个方面，请从该员工是否能清晰明确地表达各种信息、建议等方面给予相应的评价。4工作能力：分值：

29、 1 2 3 4 5备注：请根据该员工是否能按时并保质保量地完成各项工作任务给予相应评价。5工作积极性与主动性：分值： 1 2 3 4 5备注：工作积极性与主动性是指该员工是否愿意并能够主动地去发现问题，及时向领导汇报并采取适当的措施解决问题。6应变能力：分值： 1 2 3 4 5备注：应变能力是指适应变化与学习新工作技能的能力。7合作能力：分值： 1 2 3 4 5备注：合作能力是指与同事协同工作的能力。还表现在主动支持他人工作，在同事之间营造良好的工作氛围等方面。8销售业绩（销售人员适用）：第一个月业绩：目标销售额 ， 实际完成销售额 ；第二个月业绩：目标销售额 ，实际完成销售额 ；第三个

30、月业绩：目标销售额 ，实际完成销售额 ；9 管理能力（经理以上人员适用）：分值： 1 2 3 4 5备注：管理能力包括对本部门工作的计划、组织、指挥、控制以及激励下属完成工作目标等。10人力资源开发能力（经理以上人员适用）：分值： 1 2 3 4 5备注：人力资源开发能力是指履行本部门的权力与职责，指导培训下属，为下属提供职业发展机会，帮助下属改进绩效的能力。11领导能力（经理人员适用）：分值： 1 2 3 4 5备注：领导能力是指影响力、决策力、制订与分解目标、制订绩效标准、建立与管理团队的能力试用期辅导人评价：试用期辅导员签字： 年 月 日考核结果 建议提前 月转正 同意按期转正 建议延期 月转正 建议解除劳动合同直属部门负责人： 年 月 日直属副总经理意见：签字： 年 月 日人力资源意见：签字：年 月 日总经理意见：签字： 年 月 日说明：1、本表由试用期辅导员或部门经理在新员工转正日之前13天填写并与本人面谈完毕审批。2、如建议提前转正，此表可在新员工试用期满一个月后填写，提前转正最长可提前两月如建议延期转正，延期最长为六个月。3、对于建议解除劳动合同的员工，部门经理应提前与人力资源部沟通，以便做相应准备工作。word文档 可自由复制编辑