浅谈民营企业文化与组织建设.docx

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1、浅谈民营企业文化与组织建设民营制造业从创业初期的快速发展，至末期的微博盈利或亏损，一切都是在按照物体运动的规律进行着。当民营企业出资人发觉自身能力不足时，开始在外寻找职业经理人（经理人）代替自己管理，以寻求公司在新的思想、新的模式下能重新发展起来。经理人入职后，通过一个阶段对公司运营的了解，开始带入新的管理模式。如果新老思想能结合，公司则可以重新激发潜力并快速发展。如不能很好地结合，导致矛盾频生，公司则可能快速灭亡。经理人成功与否，取决于:1. 一整套对干部的考核标准。做到有人上，有人下，但上下不是高层个人临时性的、突发性的调整，而是按公司人事干部政策正常的上下。干部没有终身制，要年年审核年年

2、有新人补充。根据公司年度目标，经理人开始对其进行指标分解。指标的设定需要各部门负责人参并共同制定，以达到公平原则。指标数据量化尽可能以数字为基准，考核时可排除客观因素以达到公正的效果。每月的考核结果公开与众，让每一名员工都可以作为监督者。2. 一整套提拔干部的标准。诚信、执行力、吃苦、勤奋、好学习、执着，是一个优秀干部选拔的前提条件。发现以后让他/她下基层去做干部。看他是否具备管理别人、说服别人、带动别人的能力，如果有则继续提拔。业务能力强的员工不一定适合做管理，很多公司就犯了这个错误。3. 诚信管理：以诚信对待客户，以诚信对待企业员工。当企业不诚信，把不良的或有质量问题的产品送给市场，叫市场

3、来检验，短期内有效果或效果很大，但长期看必然会出现大的问题。一次的不诚信被发现了，现有的客户会丢失，潜在客户也会因为你在行业里的名声而离你远去。当对内不诚信时，下属的执行力会丧失，经理人目标则无法顺利执行。4. 生产管理：实施PDCA（Plan-Do-Check-Action）提高管理绩效。在生产活动中，不断改善过程（安全、质量、交期、成本、环境、士气、效率、等）发生的问题，让一切工作都变为在控制范围之内，没有变差。降低领导者个人影响力，让工作制度化、流程化。5. 管理者教练式领导，不要以罚代教。出了问题就是管理者没教好。要从员工想法上渗透，告诉“为什么要这样做”、“这样做的好处是什么”、“不

4、这样做出现什么问题”，反复讲解来提高下属意识，让员工从内心接受。6. 工作上严格要求，生活上体贴关心。国人有奴性，通过个人感情合理地利用这种奴性以达到管理的目的。日常生活关心了，员工才能更好的接受批评，愿意去改善。和心腹传递思想时，可说一些不算秘密的秘密。让下属感觉到自己是自己人，圈里的人。从日常的点点滴滴做起，真正把员工放在第一位，当成自己的兄弟姐妹一般。7. 品管管理：好品质是检查、盯出来的, 不是设计出来的。（人都有懒惰心理，上级不检查不要求，下级会怎么省事怎么干。问题出现后不要指责下属不听话，检讨自己检查了么。如果连我都有懒惰心理，那下属就不可能干好）保证现场、现物、现时，防止他人信息

5、传递有误，影响对事物的判断。8. 变化点管理：出现异常, 按照APDC分析现场哪些条件发生了变化. 要是哪都没变，为什么昨天能干好今天会出问题。出现问题不要盲目乱动乱改，别让问题先把自己弄乱。从人员、机器、物料、方法、环节上一个点一个点得排查，现场自己盯着、分析。只要有异常，就一定是哪里发生了变化，只是自己还没有发现。100%合格率是可能的，也是生产管理的最终目标。9. 良品条件管理：有了干好产品的方法,做成”作业标准书”,让每个人都知道该怎么干. 在检查的过程中发现新的不足点进行改善, 改善后下发新的标准书进行培训. 每一次问题的出现就是标准化的培训机会.10. 创新管理：先把产品质量做好，

6、把各个环节做完善，然后才能提创新。当内部管理还有问题的时候，是无法有真正的创新。先抓质量，然后利用既有的技术和人员来提升公司的生产规模或进行创新。只有这样企业才能走的久远。盲目得扩充让企业做大，而管理跟不上会让公司越来越乱。11. 工资管理：主动给合格的员工涨工资，也是企业降低成本的一个方向。这些人积极性有了，效率会上升，企业利润则会相应地上升，降低成本不能把关注重点只放在劳动力成本上。若关注劳动成本应关注那些不合格的干部及员工发的工资。注意一线干部在发绩效奖金时感情用事，造成一线作业员情绪波动。发绩效奖金应透明、公开、尽量一碗水端平。许多民营企业实施的计件工资制度是个提升效率的好办法。12.没有一把钥匙可以打开所有的门，也没有任何一种管理方法适合所有的企业。经理人在实际工作中要多和下属沟通，可以在工作中也私下场合，了解其所遇到的困难和问题点。最终把问题点以流程优化的方式进行改善，避免问题的重复性。一切物质都是运动的，运动的物质变化都是有规律的。我们无法改变物质的变化，就像无法改变太阳东升西落，但我们可以利用变化地规律来达成自己的目的。管理同样存在规律，用心去探索。发现的越多，成功的几率越大。