人力资源公司派遣员工流失问题调查研究【开题报告+文献综述+毕业论文】.docx

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1、本科毕业论文开 题 报 告工 商 管 理人 力 资 源 公 司 派 遣 员 工 流 失 问 题 调 查 研 究一、立论依据 1.研究意义、预期目标 研究 意 义 :近 几年 来 ，随着我国国民经济高速增长，生产力迅速发展，各企业陆续出 现了招工难、用工荒的问题，特别是一些一线生产人员，这导致了人力资源公司 的出现。人力资源公司帮助企业招纳员工，企业给与人力资源公司管路费用，这 成了一种新型的劳动关系。宁波 地区 人 力资 源公司 在这 几 年内 发 展越 来 越快 , 越来 越 好，但同 时 也 出现 了 员工 离 职率 高，员 工流 失 现象 严 重等问 题，为此 企业很苦恼，苦无策略。如何

2、才能留住员工 ,这也成了人力资源服务公司面临的 一个令人头疼的问题。对于宁波杰博人力资源有限公司派遣员工流失问题进行探讨，可以分析员工 流失的原因与倾向，针对其原因，提出改善措施，这有利于人力资源公司对员工 做出更妥善的管理措施。预期目标:在本文中，所认为的员工流失是指指不是企业组织主动辞退而员工个人愿意 的自愿流出。本论文以宁波杰博人力资源有限公司为例，对其派遣员工进行访谈 和实地调研，分析他们离职的原因，得出员工流失的原因，并提出针对员工流失 的改善措施。2.国内外研究现状近年来,企业员工的流动正呈现逐年上升的趋势。尽管人员流动对于个人和 整个国家经济发展来说是不可缺少的,但从企业微观角度

3、看,过高的流失率已成为 影响企业核心竞争力的关键因素之一。所 谓 员 工 流 失 是 指 组 织 不 愿 意 而 员 工 个 人 却 愿 意 的 自 愿 流 出 。 这 种 流 出 方 式 对 企 业 来 讲 是 被 动 的 ， 组 织 不 希 望 出 现 的 员 工 流 出 往 往 给 企 业 带 来 特 殊 的 损 失 ， 因 而 又 称 之 为 员 工 流 失 。 员工 辞 职 是 员 工 的 权 利 ， 但 由 于 对 企 业 有 害 ， 企 业 一 般 要 设 法 控 制 和 挽 留 ，至少 要 避免 这 种现 象 经常 发 生 。目前对员工流失的相关研究已成为理论和实务 界都非常关

4、注的热点问题。中国企业将如何进行有效人力资源管理以留住员工， 成了一个重要的话题。1 国外研究现状有许多国外学者对员工流失的原因、对企业的影响以及留住员工的对策进行 了研究，并对员工流失进行了分类。Dalton 和Tudor （1979）根据组织对员工的评价，将员工流失分为有利流 失（Functional turnover）和不利流失（U n fa v o ra b l e turnover）。这种分类法有三个 方面的标准：一，流失员工的质量；二，流失员工替代的难易程度；三，员工流 失后所引起的空缺职位的重要程度 1。对于员工流失的原因，Jean-Marie Hilltop 和Margaret

5、 A. Derry都认为，影响 员工流失的因素包括：工作报酬、工作预期、工作保障和企业文化等2。此外， Margaret A. Derry也提出不完善的招聘也是导致员工流失的因素，改善招聘甄选 的过程，正确解释相关工作条件以及员工疑问，可以帮助员工留住员工 3。为了进一步分析员工流失的原因，学者们纷纷提出并建立了模型。比较早而 且影响也比较大的关于员工离职的总体模型是被马奇和西蒙（1958）合著的企 业论中的“参与者决定”的模型。他们的模型由两个模型共同构成的 4。一个 模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企 业中流出的容易性。第一个模型有两个重要决定因素，员工

6、对工作的满意程度和 员工对企业内部流动的可能性的估计。第二个模型特别强调了员工能够认知的外 界企业数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。美国专家James Price建立了有关的雇员流失的决定因素和干扰变量的模型。 他指出，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其它决定因素之间的中间变 量。工作满意度可以用来反映员工对企业持好感的程度；得到工作的机会显示出 员工在外部环境中角色转换的可行性 5。进入 20 世纪 80 年代，Steers 和 Mow day(1981)在 Price (1977), Mobley 模型的基础上建立了一个动因模型。根据该模 型，员工流失主要

7、由四个基本因素决定:1、工作满足度;2、对企业内部的预期;3、 对企业外部的预期;4、非工作价值观及偶然因素。美国学者卡兹（Katz）通过对组织的寿命研究，发现适度的员工流动能够为 组织带来许多好处，能够促进组织内部信息沟通，保持组织活力。但美国学者库 克（C Kuck）通过实验研究发现伟激发人才的创造力，应进行人才流动，但不宜 过多、过快，否则反而会降低效益。日本学者中松一郎在人际关系方程式一书中提出了于此类似的观点。他认为员工流失现象是必然的，如果企业采取有效的措施将员工流失控制在一定范围之内，那么它未必不利于企业的发展 6。 国外的学者们认为员工流失会给企业带来不利的影响。Bevin 等

8、认为提出员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率。 Ann Denver 和 Frank Mc Mahon 等指出，员工流失会导致产品和服务质量下降、 生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降，还会影响员工团队的凝聚力7。Timothy Butter 和 James Wardroom 等学者认为，员工对工作的满意度对员 工流失有很大的影响。而职位塑造是留住员工的一个好方法，企业管理人员根据 每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的发展道路，提高员工 的工作满意度，从而留住员工 8。2 国内研究现状20世纪50年代，国内学者开始研究中国企业的员工流失情况，其研究

9、主要集 中在以下几个方面：人员流失问题的成因、人员给企业带来的损失和成本、人员 流失程度的评判、人员流失问题的解决对策等。在我国，民营企业迅速发展，许多学者对民营企业进行了研究。杨智（2009）、 王礼力、倪细云认为，在我国，企业由于社会、历史和自身等诸多的原因，是其 地位、环境、条件和实力一直在竞争中处于弱势地位，人力资源管理意识淡薄， 没有完善的企业机制，员工缺乏被尊重感、归属感，缺乏培训和晋升机会少，因 而，员工流失现象很严重 9。主要有三个特点：一是核心员工流动性强；二是竞 争对手挖角；三是员工流失呈现“集体”意识。其主要原因主要还是因为企业人 才观念落后，没有完善的机制，不能满足员工

10、的期望 。学者们运用了一些模型对中国企业进行了分析。 马敏（ 2009 ） 运用扩展 Mobley 模型的简化版对企业进行调查研究得出，薪酬、培训对员工流失有很大 的影响 10。一般企业的培训其有用性和针对性相对不足。他也提出了一些对策， 一是为一般员工设计更加合理的薪酬体系；二是健全企业内部的工作培训机制 。 崔晓明（2008）以Price-Mueller（2000）模型为基础，得出了这样的结论：人口 特征、企业结构、社会环境对员工离职倾向的有很大影响，并创造性地分析了领 导者素质对员工流失倾向的调节效应 11。根据赫茨伯格的双因素理论提出，报 酬、工作条件、工作环境等因素，不具有激励作用，

11、而工作成就感、社会认可、 发展前途等因素才是真正的激励因素 12。企业员工流失对企业会造成很多负面影响，冯晓明、赵伟、王爱民、刘辰认 为，员工流失不仅是企业的经营成本增加，还损失企业声望、降低员工的士气、 因离职而丧失的机会等无形成本 13。我 国 学 者 对 我 国 民 营 企 业 的 员 工 流 失 问 题 提 出 了 一 些 方 案 。他 认 为 我 国 民 营 企 业 应 该 树 立“ 以 人 为 本 ”的 管 理 理 念 ，建 立 有 效 的 沟 通 机 制 ，改 变 家 族 式 管 理 方 式 ，打 破 员 工 之 间 的 身 份 隔 阂 ，构 建 优 秀 的 企 业 文 化 ，增

12、 强 企 业 凝 聚 力 ，进 行 合 理 的 人 员 配 备 ，建 立 预 警 机 制 , 加 强 人 才 流 失 风 险 的 防 范 与 控 制 。3 总结综上所述，目前，国内外学者对人员流失这个问题都很重视，他们都对员工 流失这一现象作了深入的分析，国外学者对人员流失的研究主要是从不同角度论 证员工流动的原因及影响因素，而国内学者的研究则起步比较晚，主要集中在防 范员工流动的措施上，缺乏针对性。同时由于东西方一些观念、文化差异等方面 的原因，我国学者在对这个问题上，理论性建设多一点，而缺乏实证，也没有形 成自己的理论系统。我国学者的研究缺乏新意，手段简单，论证单调，样本选择 不合理。我们

13、应该通过相关实证研究来找寻在我国文化背景下影响流失意图产生 的关键因素，这具有更高的应用价值。总而言之，我国对员工流失的研究还不够全面、系统，虽然有很多学者对中 国企业进行了调查研究，但是还是有所欠缺，尤其对新兴的劳务派遣行业的员工 流失研究更加少、更加不系统。本论文在结合众多学者的理论基础后，调查研究 人力资源公司的劳务派遣工的流失状况，分析原因，得出有效的防范和控制措施， 为劳务派遣行业控制员工流失提供参考和借鉴。3.参考文献 1 丁 其 中 .H 公 司 人 才 流 失 原 因 与 对 策 研 究 D. 中 国 优 秀 硕 士 学 位 论 文 全 文 数 据 库 ,2009 ,( 06

14、) . 2 J ean-M a rie Hilltop. The Quest for the B est: Human R ecourse Practices to A ttract and R etain Talent J . European M anag em ent J ournal, 1999 ,( 8 ) : 422 -429 . 3 M arg aret A . Derry. A n Ex ploratory A naly s is of Turnover C ulture in the Hotel Industry in A ustralia J . International

15、 Journal of Hospitality M anag em ent, 1997 ,( 4 ) : 375 -392 . 4 谢 晋 宇 ， 王 英 .企 业 雇 员 流 失 分 析 模 型 介 评 J .外 国 经 济 与 管 理 ,1999 ,( 06 ) : 21 -23 . 5 J am es, Price . The S tudy of Turnover, Low a S ta te U niversity Press, 1977 . 6 谢 晋 宇 .雇 员 流 动 管 理 M .天 津 ： 南 开 大 学 出 版 社 ,2001 . 7 谢 晋 宇 ， 王 英 .企 业 雇

16、 员 流 失 分 析 模 型 介 评 J .外 国 经 济 与 管 理 ,1999 ,( 06 ) : 21 -23 . 8 Timothy B utler & J ames W a ldroop. Job S culpting : The A rt of R eta ining Your B est People J . Harvard B usiness R eview, 1999 , ( 9 /1 0 ) : 144 -152 . 9 杨 智 . 宁 乡 企 业 员 工 流 失 现 状 分 析 D.湖 南 农 业 大 学 ,2009 . 10 马 敏 .扩 展 的 M obley 模 型

17、 在 企 业 人 员 流 失 问 题 中 的 应 用 : 案 例 研 究 J .广 东 技 术 师 范 学 院学 报 ,2009 ( 10 ) . 11 崔 晓 明 . 领 导 者 素 质 对 企 业 员 工 离 职 倾 向 的 调 节 效 应 研 究 以 济 南 中 小 企 业 为 例 A . 第 三 届 （ 2008 ） 中 国 管 理 学 年 会 论 文 集 C , 2008 . 12 陈 宝 杰 .民 营 企 业 员 工 流 失 意 图 影 响 因 素 研 究 J .郑 州 航 空 工 业 管 理 学 院 学 报 ,2004 ( 03 ) 18 冯 晓 明 , 赵 伟 , 王 爱 民

18、. 我 国 中 小 民 营 企 业 人 才 流 失 问 题 探 悉 J . 科 技 信 息 ( 学 术 研 究 ) ,2008 (01 ) .二、研究方案1.主要研究内容（或预期章节安排）摘要 Abstract 目录 1 绪论1.1 研究背景及问题的提出1.2 研究目的及意义1.3 论文框架2 相关理论2.1 员工流失理论综述2.1.1 员工流失的基础概念2.1.2 员工流失分析模型理论2.2 劳务派遣的基本理论3 杰博公司基本情况3.1 杰博公司简介3.2 组织结构4 杰博公司派遣员工流失现状分析4.1 社会宏观因素4.2 企业因素4.3 个人因素5 杰博公司员工流失原因的实证研究6 控制措

19、施 结束语致谢 参考文献2.实施方案和进度计划实施方案：本次论文的实施方案主要是通过 对杰博 人力 资源公 司派遣 员工流 失现状 的研究 基础 上 ， 针 对 其员 工 流失 原因, 提出 相应 的 对策 措 施。 本 文的 资 料以 及数据都通 过实地 调查获 得， 向 企业等 相关的 部门查 询资料 获得， 资料数 据真实。研究 思 路：绪论员工流失、劳务派遣概念及理论分析杰博公司基本情况实地调研数据信息总结杰博公司派遣员工流失现状分析现状、原因分析对策、结论进度 安 排： 第六学期第19周：联系指导老师，查找资料，初定选题； 第六学期第20周：确定选题并公布选题；第七学期第1-4周：和

20、指导老师共同制作任务书,并填写开题报告； 第七学期第5-11周：收集资料，在教师指导下进行初稿写作； 第七学期第11-12周：上交纸质初稿和上传初稿电子版，学校审查 第七学期第13-15周：修改和完善毕业论文（设计）； 第七学期第16周：上交毕业论文定稿、开题报告及任务书纸质、电子版； 第七学期第19周：进行毕业答辩。文 献 综 述人力资源公司派遣员工流失问题调查研究近年来,企业员工的流动正呈现逐年上升的趋势。尽管人员流动对于个人和 整个国家经济发展来说是不可缺少的,但从企业微观角度看,过高的流失率已成为 影响企业核心竞争力的关键因素之一。所 谓 员 工 流 失 是 指 组 织 不 愿 意 而

21、 员 工 个 人 却 愿 意 的 自 愿 流 出 。 这 种 流 出 方 式 对 企 业 来 讲 是 被 动 的 ， 组 织 不 希 望 出 现 的 员 工 流 出 往 往 给 企 业 带 来 特 殊 的 损 失 ， 因 而 又 称 之 为 员 工 流 失 。 员 工 辞 职 是 员 工 的 权 利 ， 但 由 于 对 企 业 有 害 ， 企 业 一 般 要 设 法 控 制 和 挽 留 ， 至少要 避免 这 种现 象 经常 发 生 。目前对员工流失的相关研究已成为理论和实务 界都非常关注的热点问题。中国企业将如何进行有效人力资源管理以留住员工， 成了一个重要的话题。1 国外研究现状： 有许多国

22、外学者对员工流失的原因、对企业的影响以及留住员工的对策进行了研究并对其进行了评价分类。Dalton 和Tudor （1979）根据组织对员工的评价，将员工流失分为有力流 失（Functional turnover）和不利流失（Disfunctional turnover）。这种分类犯法的 三个方面的标准：其一，流失员工的质量；其二，流失员工替代的难易程度；其 三，员工流失后所引起的空缺职位的重要程度1。日本学者中松一郎在人际关系方程式一书中提出员工流失现象是必然的， 关键是企业采取何种有效的措施使人才流失控制在一定范围之内，不至于使合理 的人才流失演变为不利于企业发展的人才流失2。Jean-M

23、arie Hilltop 指出，影响员工流失的因素包括：工作报酬；工作的挑战 性；培训和提升机会；社会经济状况；工作时间安排；工作责任；工作自主性； 工作保障和职业发展机会 3。Margaret A. Derry 则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因 素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原 因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过 程；工作保障和职业发展机会等 4。James Price是美国研究雇员流失问题卓越成就的专家，他建立了有关的雇员 流失的决定因素和干扰变量的模型。他指出，工作满意度和变换工作的机会是雇 员流失

24、和其它决定因素之间的中间变量。工作满意度可以用来反映企业持好感的程度；得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性 5。 马奇和西蒙模型，这是比较早并且也比较的关于员工流失的模型之一。总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。他们的模型实际上由两个模型共同 构成的。一格模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是 感觉到的从企业中流出的容易性。第一个模型有两个重要决定因素，员工对工作 的满意程度和员工对企业内部流动的可能性的估计。第二个模型特别强调了员工 能够认知的外界企业数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职 位的程度 6。国外的学者们认为员工流失会给企业带

25、来不利的影响。Bevin 等认为提出员 工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率 7。 Ann Denver 和 Frank Mc Mahon 等指出，员工流失会导致产品和服务质量下降、 生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降，还会影响员工团队的凝聚力8。Timothy Buter 和 James Waldroop 等学者认为，职位塑造是留住员工的一个 好方法，就是企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作， 设计员工的发展道路。他们还认为员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员 工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设 计，降

26、低员工流失率 9。美国学者卡兹（Katz）通过对科研组织的寿命研究，发现适度的员工流动能 够有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力，但同时它也指出员工流动不 宜过快，流动次数过多反而会降低效益 10。2 国内研究现状20年纪50年代，国内学者开始对员工流失现象进行研究分析，他们对员工流 失问题的研究主要集中在以下几个方面：人员流失问题的成因、人员给企业带来 的损失和成本、人员流失程度的评判、人员流失问题的解决对策等。杨智（2009）认为，在我国，企业由于社会、历史和自身等诸多的原因，是 其地位、环境、条件和实力在竞争中处于弱势地位，员工在企业中难以发挥的全 部才能，因而，员工流失现象向淡严

27、重。其原因主要有三方面：企业竞争加速员 工争夺；企业对人才的激励不足；企业缺乏人才开发意识11。刘辰（2010）认为，企业员工流失对企业会造成很多道德负面影响，不仅要 损失招聘、培训、客户等显性成本，还要损失企业声望、士气、职业链条的中端、 因离职而丧失的机会等无形成本。他还提到，根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、 工作条件、工作环境等因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。要留住员工，就要重视这些激励因素 12。 王礼力、倪细云通过对江西乡镇企业的调查研究得到，劳动密集型的制度企业，员工的严重流失导致的后果更为严重，乡镇企业陷入了“招人难”、“留人更 难

28、”的圈子。其原因主要在于政府对企业缺乏有效监督，对乡镇企业主管理观念 缺乏正确的引导，对本土员工缺乏相应的培训；企业自身薪资福利低，工作环境 恶劣、工作强度大，缺乏相应的激励机制，员工缺乏被尊重感、归属感，缺乏培 训和晋升机会少 13。刘昆（2009）对我国中小民营企业员工流失的现状进行了分析，目前，我国 中小民营企业的人才流失呈现出如下三个特点：一是中小民营企业核心人才流动 性强。二是人才流失主要外流至竞争对手。三是人才流失呈现“集体”意识。其 原因主要有：从企业自身来看，企业现代人才观落后、人才激励机制落后、人才 管理模式落后；从员工自身来看，高工资和高福利的心理预期、寻求自身价值的 最大

29、化、谋求宽松的发展环境、缺失个人职业道德 14。马敏（2009）运用扩展Mobley 模型的简化版对企业进行调查研究得出，一 般员工离职时因为感到薪资待遇偏低， 缺乏岗位升迁机会，以及公司在对一般 员工进行工作培训时，培训相对于这些人员的有用性和针对性不足。他也提出了 一些对策，一是为一般员工设计更加合理的薪酬体系；二是健全企业内部的工作 培训机制；三是建立科学的绩效考核制度， 并依此为他们提供更多的内部晋升 机会 15。崔晓明（2008）以Price-Mueller（2000）模型为基础，采取其对员工离职倾 向的控制变量、结构化变量和环境变量的定义，创造性地引入领导者素质作为调 节变量，作为

30、研究基础。他得出了这样的结论：人口特征变量、结构化变量、环 境变量对员工离职倾向的解释能力，并创造性地分析了领导者素质对员工离职倾 向的调节效应，也就是说对员工的流失也有很大的影响 16。张犁军，林品副，张凤凉（2009）在他们的文章中对我国民营企业的员工流 失问题提出了一些方案。他认为我国民营企业应该树立“以人为本”的管理理念， 建立有效的沟通机制，改变家族式管理方式，打破员工之间的身份隔阂，构建优 秀的企业文化，增强企业凝聚力 17。冯晓明、赵伟、王爱民（2008）认为员工流失对企业带来了严重的影响，主 要体现在员工流失会增加企业的经营成本，使无形资产的外流，较高的人才流失 率会影响在职员

31、工的稳定性和忠诚度，会影响人员管理和培训的质量，会使竞争 对手的竞争力提高。他认为企业应该采取一些措施，树立“以人为本”的人才观 念, 确立正确的选材原则, 进行合理的人员配备，建立预警机制, 加强人才流失 风险的防范与控制，建立自身的企业文化 18。3总结综上所述，目前，国内外学者对员工流失这个问题都很重视，他们都对员工 流失这一现象作了深入的分析，国外学者对人员流失的研究主要是从不同角度论 证员工流动的原因及影响因素，而国内学者的研究则起步比较晚，主要集中在防 范员工流动的措施上，缺乏针对性。同时由于东西方一些观念、文化差异等方面 的原因，我国学者在对这个问题上，理论性建设多一点，而缺乏实

32、证，也没有形 成自己的理论系统。我国学者的研究缺乏新意，手段简单，论证单调，样本选择 不合理。我们应该通过相关实证研究来找寻在我国文化背景下影响流失意图产生 的关键因素，这具有更高的应用价值。总而言之，我国对员工流失的研究还不够全面、系统，虽然有很多学者对中 国企业进行了调查研究，但是还是有所欠缺，尤其对新兴的劳务派遣行业的员工 流失研究更加少、更加不系统。本论文在结合众多学者的理论基础后，调查研究 人力资源公司的劳务派遣工的流失状况，分析原因，得出有效的防范和控制措施， 为劳务派遣行业控制员工流失提供参考和借鉴。参考文献： 1 丁 其 中 .H 公 司 人 才 流 失 原 因 与 对 策 研

33、 究 D. 中 国 优 秀 硕 士 学 位 论 文 全 文 数 据 库 ,2009 ,( 06 ) . 2 唐 小 凌 .A C 公 司 人 才 流 失 企 业 文 化 层 面 的 诊 断 与 对 策 研 究 D. 南 京 理 工 大 学 ,2008 3 J ean-M a rie Hilltop. The Quest for the B est: Human R ecourse Practices to A ttract and R etain Talent J . European M anag em ent J ournal, 1999 ,( 8 ) : 422 -429 . 4 M a

34、rg aret A . Derry. A n Ex ploratory A naly s is of Turnover C ulture in the Hotel Industry in A ustralia J . International Journal of Hospitality M anag em ent, 1997 ,( 4 ) : 375 -392 . 5 J am es, Price . The S tudy of Turnover, Low a S ta te U niversity Press, 1977 . 6 谢 晋 宇 ， 王 英 .企 业 雇 员 流 失 分 析

35、模 型 介 评 J .外 国 经 济 与 管 理 ,1999 ,( 06 ) : 21 -23 . 7 B uchan J ., B evan S ., A tk inson J . S ta ff Turnover: W hat Dose It C ost? J . Health M anpow M anag e , 1988 ,14 ( 3 ) : 3 -11 . 8 A nn Denvir & Frank M c M ahon. L abor Turnover in L ondon Hotels and the C ost Effectiveness of Preventative M

36、easure J . International J ournal of Hospitality M anag ement, 1992 ,(2 ) : 143 -154 . 9 Timothy B utler & J ames W a ldroop. J ob S culpting : The A rt of R etaining Your B est People J . Harvard B usiness R eview, 1999 , ( 9 /1 0 ) : 144 -152 . 10 苗 雨 君 ,王 宇 奇 . 民 营 企 业 员 工 流 失 的 原 因 及 对 策 研 究 J .

37、商 场 现 代 化 , 2007 , ( 08 ) . 11 杨 智 . 宁 乡 企 业 员 工 流 失 现 状 分 析 D.湖 南 农 业 大 学 ,2009 . 12 刘 辰 . 关 于 中 小 企 业 核 心 员 工 流 失 的 原 因 及 对 策 研 究 J . 青 海 民 族 大 学 学 报 ( 教 育 科 学 版 ) ,2010 (07 ) . 13 王 礼 力 ,倪 细 云 .江 西 乡 镇 企 业 员 工 流 失 原 因 及 对 策 研 究 J .商 场 现 代 化 ,2008 ( 33 ) . 14 刘 昆 .中 小 民 营 企 业 人 才 流 失 原 因 及 其 对 策 J

38、 .商 业 经 济 ， 2010 ( 02 ) . 15 马 敏 .扩 展 的 M obley 模 型 在 企 业 人 员 流 失 问 题 中 的 应 用 : 案 例 研 究 J .广 东 技 术 师 范 学 院 学 报 ,2009 ( 10 ) . 16 崔 晓 明 . 领 导 者 素 质 对 企 业 员 工 离 职 倾 向 的 调 节 效 应 研 究 以 济 南 中 小 企 业 为 例 A . 第 三 届 （ 2008 ） 中 国 管 理 学 年 会 论 文 集 C , 2008 . 17 张 犁 军 , 林 品 副 , 张 凤 凉 . 中 国 民 营 企 业 关 键 员 工 流 失 分

39、析 及 对 策 J . 经 济 研 究 导 刊 , 2009 ( 07 ) . 18 冯 晓 明 , 赵 伟 , 王 爱 民 . 我 国 中 小 民 营 企 业 人 才 流 失 问 题 探 悉 J . 科 技 信 息 ( 学 术 研 究 ) ,2008 (01 ) . 19 陈 宝 杰 .民 营 企 业 员 工 流 失 意 图 影 响 因 素 研 究 J .郑 州 航 空 工 业 管 理 学 院 学 报 ,2004 ( 03 )毕业论文（ 20 _届 ）人 力 资 源 公 司 派 遣 员 工 流 失 问 题 调 查 研 究摘要在中国经济高速发展的形势下，人力的重要性越来越突出，尤其是在今天大

40、小企业林立，中西部也在发展的同时，大部分企业出现了“招工难，留人难”的 现象。企业对人力的需求越来越大，这导致了劳务派遣的出现。人力资源公司看出了这一契机，实行了劳务派遣以缓解企业人员的紧张，而 人力资源公司劳务派遣的员工基本上都是一线生产员工，它的员工流失很严重。 大量的员工流失已经影响企业的生存和发展。如何留住员工成了企业的着重考虑 问题。本论文以宁波杰博人力资源管理有限公司为研究对象, 在对派遣员工流失和 劳务派遣的理论概念进行了阐述和解释基础上，对宁波杰博人力资源有限公司进 行了实证调研，首先对宁波杰博人力资源有限公司进行了介绍；再对公司派遣员 工的流失现状和原因分析，并用莫布雷模型，

41、从社会宏观因素、企业因素、个人 因素分析杰博公司派遣员工流失的原因；最后，本论文提出从公司招聘、沟通、 离职管理方面进行改善，防范和控制派遣员工流失。本论文的创新之处在于：其一，本论文的研究对象是人力资源公司，虽然现 在又很多学者对中国企业的员工流失进行调查研究，但是对于人力资源的劳务派 遣工流失情况的研究还很少；其二，本论文是通过本人实地调研得出的结果。关键词：人力资源公司；劳务派遣；现状分析；员工流失；控制措施A b str a ctUnde r t he Chi nes e economy hi gh s peed devel opme nt s s i t uat i on, t he

42、 ma npowe r i mpor t ance i s get t i ng mor e and mor e pr omi nent , par t i cul a r l y s t ands i n gr eat numbe r s i n t oday s i ze ent er pr i s e , t he mi d- we s t a l s o dur i ng devel opme nt , t he ma j or i t y of ent er pr i s es appear ed “r ecr ui t ed wor ker s di f f i cul t l y

43、 , keeps t he huma n wa s di f f i cul t ”phenome non. The ent er pr i s e i s get t i ng bi gger and bi gger t o t he ma npowe r de ma nd, t hi s has caus ed t he s er vi ce di s pat ch appear ance.Huma n r es our ces compa ny di s cover ed t hi s chance and pr act i ced s er vi ce del egat i on wi

44、 t h t he s t r a i n t hat a l l evi a t es a bus i nes s per s onnel , but huma n r es our ces compa ny s er vi ce s end of t he e mpl oyee i s a l l bas i cal l y a f r ont l i ne capaci t y e mpl oyee, i t s e mpl oyee r uns of f ver y s er i ous l y . A gr eat deal of e mpl oyee s r unni ng of

45、f has a l r eady ef f ect ed t he exi s t ence and s haped of t he bus i nes s . How t o keep e mpl oyee t o become an e mpha s i zi ng of bus i nes s r es pect ques t i on.Thi s t ext wi t h t he l i mi t ed compa ny of J i e Bo huma n r es our ces i n Ni ngbo f or r es ear ch obj ect . On t he f o

46、undat i on t hat e l abor a t i ng and expl a i ni ng t he t heor y of t he e mpl oyee t ur nover and s e r vi ce di s pat chi ng, I ns pect J i e Bo huma n r es our ces l i mi t ed compa ny i n Ni ngbo. Fi r s t , i nt r oduci ng J i e Bo huma n r es our ces l i mi t ed compa ny i n Ni ngbo; The n s end pr es ent condi t i on and r eas on anal ys i s of t ur nover of e mpl oyee t o t he compa ny, count er act Mobl ey pat t er n and anal ys i s J i e Bo compa ny t he e mpl oyee t ur nover r eas onby s oci a l ma cr os copi c f act or , ent er pr i s e f act or , per s