激励机制

1、 第 16 页 原文： The performance inspection and drive mechanism As everyone knows, the incentive system is a modern enterprise system, one of the core content, is to est。

2、 学 号： 指导教师： 年 月 日论文（设计）题目：企业激励机制分析以联想控股有限公司为例一、选题的意义和研究现状1.选题的目的、理论意义和现实意义随着中国市场经济改革与发展，企业在国民经济和社会发展中的地位明显增强，成为其重要组成部分。
企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。
然而，在人才竞争呈现国际化、全球化的局面，企业所面临的人才缺失，同样也威胁着发展的步伐。
因此，企业在考虑人才流失方面，激励机制的配备起到了重要的作用。
现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
近几十年，它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工。

3、展有一定借鉴意义。
关键词：医药零售企业；门店员工；保健因素；激励因素 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.044 0引言 医药零售企业的发展与人们的健康密切相关，由于药品的特殊性，顾客对医药零售企业专业化服务水平要求更高。
因此，在当下药品零售市场激烈竞争的环境下，如何吸引和留住专业化的门店药品销售员工是医药零售企业人力资源管理的重点。
据相关数据显示，2016年整个医药行业离职率高达20%，而其中医药零售企业门店基层员工的离职率更高。
针对于目前医药零售企业基层员工离职率高的问题，企业必须要建立一套能够留住员工并调动其积极性的激励机制。
本文基于双因素激励理论对医药零售企业基层员工激励机制存在问题进行分析，并针对性提出优化对策，以期对医药零售企业发展有一定理论参考价值。
1双因素理论综述 如何调动员工积极性为企业创造最大价值一直来都是企业管理者关注的焦点问题，国内外管理学家心理学家对这一问题也有深入研究。
具有代表性成果之一双因素激励理论是由美国心理学。

4、家 和作家帕尔宰提供的，这篇文章受到了普遍公认。
领导免费测试，也可以用来测试你的领导能力，并作为一项问卷/调查去评 估经理和管理人员的领导能力，激励能力和效力。
雇员的动机或问卷调查。
调查人员通常都是非常有助于建立员工是否在你的公司有积极性，因此表现 最佳效果。
除资料之外，问卷调查显示，参与的过程和咨询人员，是十分有 益和激励自己的权利，（见“霍燊效应”）。
当你的调查将独有贵公司，你的人 事问题，你的工业和文化，一些有用的通用准则，适用于大多数情况。
尽管不是 面面俱到，以下的十点，可以帮助你弥补相关学利领域，并有助于确立事实，而 不是在激励员工，设计自己的问卷时进行的假设激励。
对员工激励十大要诀问卷1、什么是你的公司的主要目的？如果他们了解你的生意主要的目的。
你的员工可以更主动。
问到他们如何明 确建立公司的原则，优先和使命。
2、什么障碍阻止员工表演的最佳效果？问卷对员工激励应包括：在工作和家庭生活，什么是员工能够忍受的，以 达到该公司可以消除动机的实际。
3、真正激励你的员工？人们常常假定所有的人都出于同样的事情。
其实,我们的动机是一系列因素。
问。

5、员工需要建立与当前私营企业相适应的员工激励机制。
企业员工激励机制的建立包括：目标激励，即在把个人目标与企业目标结合起来的基础上运用目标来激励员工；建立及时有效的信息反馈机制；加强私营企业的文化建设，用体系先进的企业文化来激励员工；建立、完善绩效考核和薪酬体系等。
企业的繁荣依赖于企业员工的积极性、创造性的发挥，科学有效地选择和运用激励机制，能够从深度和广度上调动员工的内在潜能，提高员工工作积极性，增加企业凝聚力，从而推动私营企业的不断发展。
English abstractThis article first elaborated the selected topic background and research significance, then analyses the present situation of our country private enterprise employees incentive and its reason. Aimed at the problems existing in the establishment and the curren。

6、所要解决的主要问题：我们的时代正处在一个不断变革的时代，改革开放方兴未艾。
教育也不例外，教育改革的浪潮席卷全国，素质教育、课程改革不断深化。
教师的教学方式，学生的学习方式都在发生深刻的变化。
现在的小学生也已不是过去的小学生，他们视野开阔、思维活跃、兴趣广泛，但对于学业的“敬业”精神也明显逊色于过去。
动手实践、自主探索、合作交流学习方式的不断运用，探究学习、合作学习的不断开展，使得教师成功驾驭学生越来越变得富有挑战性。
建立起一套有效、长效、高效的评价激励机制，是新课程标准理念下，促进学生全面、持续、和谐地发展的需要。
课题实践的意义： 课堂上，我正在全身心地投入讲课，有学生打小报告：“老师，他上课玩东西！”循声看去，原来是一个男生在玩自己买的小玩具。
便走过去，将玩具“没收”，放到讲桌上，继续讲课。
下课后，我把玩具拿起来，仔细端详。
那不过是一张比较厚的纸卡片，印着现在最流行的卡通片喜羊羊与灰太狼中喜羊羊的形象。
我把“犯错”的小男孩叫过来，看着这个聪明机灵的小家伙，严肃地说：“老师不是说过吗，上课要认真听讲，是不能玩东西的。
念你是初犯，这样，东西没。

7、2 过程型激励理论 8 2.3销售人员工作的激励方式及手段 10 2.3.1 房地产销售人员激励的设计原则和 激励模式 12 2.3.2 持续动态的绩效沟通 14 2.3.3 结果考核与过程考核并重 14 2.3.4 激励手段的个性化选择及优化 设计 14 第 3 章 房地产销售人员激励现状分析 16 3.1销售人员绩效考核制度分析 16 3.2对现行激励机制执行效果的调查分 析 . 16 3.3销售人员满意度调查问卷及分析 17 第 4 章 销售人员激励机制的主要影响因素 . 17 4.1经济激励因素 18 4.1.1薪水 . 18 4.2.2职位 . 18 4.3.3前途 . 18 4.2精神激励因素 18 4.3社会环境影响因素 19 第 5 章 房地产销售人员激励方案设计 19 5.1激励方案的设计目标与构成 19 5.2激励方案设计的内容 20 5.3激励方案的具体结构设计 20 第 6 章 案例分析 22 6.1沈阳万科房地产公司销售现状 22 6.2沈阳万科在销售方面存在的问题 22 6.3激励机 制实施的对策与措施 23 第 7 。

8、 一 尊重从细节做起 王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是： “ 各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理 和压力，考虑如何优化流程。
如何优化劳动组合，倾听员工的心声。
” 招商银行在内部的办公系统 “ 一事通 ” 上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。
马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说： “ 有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。
” 2010 年，招行的员工总数已经由创建时的 36 人扩展到 4 万 3 千人，支行网点达 800 多个，一级分行达36 家。
企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工 无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。
招行曾和世界著名的盖洛普公司合作， 2007 年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。
项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系， “ 我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。
从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员。

9、说，企业需要根据自身所处实际情况，选择合适的激励手法。
情况 一，市场 萧条， 楼盘品质 知名度 较弱，缺乏 竞争力 。
需要用人 力 去打开市场，行业整体竞争 激烈 ，体现的 是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。
在这种情况下， 高底薪加 大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性。
情况 二， 市场逐步 恢复热度 ，品牌品质开始深入人心，项目开始得到认可，企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例可以 开始下调， 并且 对销售人员的要求逐步提高。
销售人员的考核机制，在房地产市场大环境不景气的前提下，惩罚方面应从抓日常管理为主如：案场纪律、接待礼仪、办公环境卫生等方面。
工作重点应放在调动销售人员积极性及激励销售人员提高业绩方面着手。
激励方面主要有以下几点： 1、 金钱激励 提高销售人员底 薪待遇、加大 佣金 比例 可以极大地调动房屋销售人员的积极性和主动性 ，焕发他们的售楼热情。
（在固有佣金基础上可以增设每月首个开单奖励、月销售冠奖励、季销冠奖励、年销冠奖励，奖励金额几百至几千不等，以现金形式当场兑现效果更好）对有能力的销售人员 可以凭借自己的能力获得高额的报酬 ，企业可以凭此吸引。

10、着我国市场化程度的逐步加深 ， 国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争 ， 企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手 ， 分析我国国有企业员工的激励机制现状 。
认为在理论上 ， 关于国有企业 人力资本 激励的研究起步较晚 ， 而在实践中 ， 企业运用激励方式不灵活 ， 也不全面 ， 不能形成完善的企业 人力资本 激励机制。
针对目前我国国有企业 人力资本激励机制存在的诸多问题 ， 本文提出国有企业建立 人力资本 激励机制的具体对策 ， 包括合理的物质激励 ， 适度的精神激励 ， 目标型激励 ， 参与型激励 ， 差别化激励与奖惩并用等激励方式 ， 以构建我国国有企业有效的 人力资本 激励机制 ， 使人力资本在我国国有企业中发挥更大的 作用。
关键词 ：激励 机制 ， 人力资本 ， 国有企业 精品文档 可编辑 ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises， encourage the important content that is the h。

11、能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策 ，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制， 使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】 激励机制，人力资本，国有企业 一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。
许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。
只有立足本企业员工的需精品。

12、2 国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 . 4 2.2.1 国有企业人力资本激励机制的现状 4 2.2.2 国有企业人力资本激励机制存在的问题 . 5 2.3 国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 . 6 第 3 章国内成功企业员工激励机制案例及启示 8 3.1 海尔公司的 OEC 管理模式（案例） 8 3.2 国内成功企业的启示 8 第 4 章解决我国国有企业员工激励的途径与措施 10 4.1 转变观念，高度重视员工激励 . 10 4.2 建立适应市场经济的内部竞争机制 . 10 4.3 建设和谐的人际关系与工作环境 . 11 4.4 设计合理的薪酬激励体系和福利保障体系 12 4.5 完善培训与发展体系 . 13 4.6 扩大授权工作丰富化 . 13 4.7 建设乐观积极的企业文化 . 14 4.8 完善市场制度和市场机制 . 15 结 论 . 16 参 考 文 献 . 17 致 谢 . 18 精品文档 可编辑 摘 要 人力资本是现代企业不可或缺的战略性资源，激励是人力资本管理的重要组成部分。
随着我国经济改革进入深水区，国有企业与其他企业间的竞争与其说是产。

13、为现代企业管理的核心内容，激励则是人力 资源管理的一项重要内容，也是人力资源开发的一个重要手段，其实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度，而可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
本文主要论述了中国人力资源管理激励机制，以及西方当前具有代表性的两种模式 ,美国人力资源管理激励和日本人力资源管理激励机制的特点，通过比较分析美日人力资源管理模式的优劣之处，得出了几点启示，希望能为改善我国企业的人力资源管理激励机制尽一点微薄之力。
关键词 : 美日企业 ; 人力资 源管理 ; 激励机制 精品文档 可编辑 毕 业 论 文 外 文 摘 要 Title American and Japanese Enterprise drives the mechanism to our countrys enlightenment Abstract: Now the world competition, in the final analysis is talented person。

14、 论文目录 专题论文 一、 企业建立公平合理激励机制的必要性 04 二、合理有效激励机制模式的设定 05 三、企业合理有效激励员工的和方法与途径 06 四 、 企业合理有效激励员工时应避免的三大误区 09 五 、 对 人力资本的权利与地位进行激励 10 参考文献 16 致 谢 17 学海无涯苦作舟！ 内容 摘要 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。
任何想长久 发展 的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工 作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
关键词： 企业。

15、经营方面具有特殊的信息不对称性。
高级管理人员会倾向于关注公司短期的财务状况而忽视有利于公司长期发展的计划，从而背离股东价值最大化的目标 为了解决上述问题，降低代理成本，出现了使管理层的薪酬同公司股东的长期利益结合起来的实践，以资本为基础的长期激励机制是其中一个重要方法 随着高科技企业的发展，人的因素越来越重要。
激励机制也逐渐从针对管理层而逐渐向全体员工演变，于是出现了管理层股票期权和全员持股计划相结合的新型激励机制,经营权,所有权,现代企业制度,管理层,委托 代理,自身 利益最大化,股东 利益最大化,股 东,信息不对称,管理层股票 激励机制,目标不一致,管理层 激励,全体职工 激励,为什么要实施长期激励？,公司股东 将管理层的利益与股东利益紧密结合，从而实现股东利益最大化 公司本身 减少现金流出，改善财务状况 业绩显著提高和改善 管理层 更好地与绩效挂钩 递延薪酬支出 递延税务支出 员工 充分调动积极性和能动性 客户 获得更好的服务和产品,长期激励机制的多赢效果,长期激励机制是薪酬体系的重要组成部分,职 级 改 革,职级安排 升 降,考 评 体 系,个人考评 整。

16、 2010 年 11 月 经典可读文档 下载后可编辑 毕 业 论 文 中 文 摘 要 摘要：当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管 理的核心内容，激励则是人力资源管理的一项重要内容，也是人力资源开发的一个重要手段，其实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度，而可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
本文主要论述了中国人力资源管理激励机制，以及西方当前具有代表性的两种模式 ,美国人力资源管理激励和日本人力资源管理激励机制的特点，通过比较分析美日人力资源管理模式的优劣之处，得出了几点启示，希望能为改善我国企业的人力资源管理激励机制尽一点微薄之力。
关键词 : 美日企业 ; 人力资源管理 ; 激励机制 经典可读文档 下载后可编辑 毕 业 论 文 外 文 摘 要 Title American and Japanese Enterprise drives the mechanism to our country&。

17、理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文的目的 就是通过研究目前企业中激励机制存在的问题，并结合案例分析，有针对性的解决企业员工激励机制问题，进而 概括出对于一般企业而言，如何完善员工激励机制，提出了自己的观点精品文档，下载后可随意编辑！ 目录 一、激励机制的内涵 . 3 二、我国国营企业现行激励工作存在的问题及其原因 . 4 （一）领导者缺乏激励意识 . 5 （二）缺乏对员工需求的了解 . 6 （三）现行激励机制自身存在许多问题 .。

18、何有效减少人为差错是目前航空维修领域的研究重点，有效的激励和科学的安全管理系统是减少人为差错的重要条件。
本文针对中大型航空公司的规章手册，激励制度与责任等方面在机务维修安全管理的作用进行论述。
关键字机务维修；规章手册；激励机制；安全管理2中大型航空公司的维修系统已逐步完善，有一定的经验积累和比较稳定的维修文化，因组织机构不合理及蛮干维修导致的人为差错相对较少，但岗位和部门之间的联接点和接口较多，经常存在因岗位不熟、分工不明、权责不清和程序不完善引起的人为差错。
经过对F航空公司几年来的质量事件进行了解分析，结合经验，总结出完善的规章和有效的激励是减少人为差错的重要措施。
一、规章制度的落实与完善每起差错背后都能找出引起差错的多种因素，从操作者主体执行操作实现的功能角度分析，可以将差错产生原因分为如下几类1、未执行被分配的工作；2、错误地执行了分配的工作；3、执行了未赋予的份外工作；4、按错误的程序执行了工作；5、在错误的时机执行了工作；6、执行工作不全面。
从以上几个原因分类分析，只要任何项目都有明确的规章程序制度，而且程序中能划分相应的责任，具有可操作性，每个步骤都有相应责任人，让负责人知。

19、海渔业资源遭到掠夺式开发，面临枯竭的危险；另一方面，国家三令五申的政策法令宣传不到位，执行不彻底，导致近海捕捞造成的环境污染和生态破坏极其严重。
因此，结合我国海洋资源的实际特性，从中央和地方政府以及捕捞者之间博弈建立博弈模型，分析造成过度捕捞的内在原因，找出针对利益相关者之间科学的博弈行为决策，为我国渔业资源的可持续发展进言献策。
关键词利益相关者博弈海洋捕捞ABSTRACTSINCECHINAIMPLEMENTEDITSREFORMANDOPENINGUPPOLICIES,ANDWITHTHEDEVELOPMENTOFECONOMY,THETECHNICALEQUIPMENTOFMARITIMEFISHINGISUPGRADINGDAYBYDAYANDPEOPLESDEMANDFORMARINEPRODUCTSISINCREASINGOURCOUNTRIESMARITIMEFISHINGGAINEDQUICKDEVELOPMENTOUTPUTOFMARINEPRODUCTSIN2000HASLEAPTTOAWORLDFIRSTPLACE,AMOUNTTO1699MILLIONTONSH。

20、交易成本(组织交易成本）（3）实施基于BSC或利益相关者的业绩评价是降低市场交易成本的客观要求。
（利益相关者理论、共同所有权理论）（4）业绩评价制度是一种特殊产品，其制订、实施、维护和变革需要花费成本，因此，企业如何建立一套科学的业绩评价制度，确保业绩评价程序化、规范化和制度的连续性，是控制交易成本的需要。
（依据布罗姆利等人的观点）,一、业绩评价相关理论,（二）委托代理理论与业绩评价（1）委托代理理论是解释企业业绩评价之价值的又一个重要理论：企业业绩评价是委托代理关系下公司治理的重要内容，有利于解决由于目标差异所产生的代理问题。
(2）委托代理理论为业绩评价系统的构建与运行提供理论基础： 为业绩评价系统要素的构建提供了理论基础：评价主体与客体的界定、评价指标体系的构建（取决于代理关系的内容）、评价标准的选择（取决于代理目标）等提供理论基础。
,一、业绩评价相关理论,委托代理关系的复杂性决定着企业业绩具有组织上的层次性和内容上的多维性。
A、委托代理关系具有层次性，即股东经营者下级管理者员工，从而决定了业绩评价对象具有层次性；B、代理人业务（事项）具有多维。