企业人力资源

1、Human Resource Management 企业人力资源管理师二级/三级考试 第一章劳动经济学 第二章劳动法 第三章现代企业管理 第四章管理心理与组织行为 第五章人力资源开发与管理 *2 Human Resource Management Human Resource Management 资源的稀缺性 1.资源的有限性 2.客观上存在着制约满足人类需要的力量 劳动资源的稀。

2、企业人力资源战略规划管理企业人力资源战略规划管理 MBAMBA课程资料课程资料 企业人力资源战略规划企业人力资源战略规划 l国内企业在人力资源管理上的几个困惑与陷阱 l企业人力资源战略规划的构架 l（1）企业文化 l（2）企业经理集团与智囊团的建设 l（3）企业的发展策略与人力资源的战略规划 l（4）实现企业经营目标的组织机构的设计 l（5）部门职能的划分与岗位任职资格的测评 l （6）人才的聘用。

3、姓 名 指导教师 定稿日期： 年 月 日50摘 要进入知识经济时代后，人力资源已经成为企业最重要的竞争资源。
论文首先在简要介绍民营企业及人力资源管理的基础上阐明了人力资源管理对民营企业的重要性；然后通过案例分析一个武汉民营企业A公司的人力资源管理现状及问题：难找人、难管人、难服人、难留人；进一步说明人力资源管理的宏观环境及现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及漠视人事法规政策、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使。

4、跨国零售企业(如沃尔玛、家乐福、易初莲花、特易购等)的进入不仅对我国零售业市场带来较大的冲击和压力，也使我国传统零售业的经营理念和管理方式面临着一场深刻的变革和挑战。
在这些现代管理理论和模式中，现代人力资源管理是其中重要的内容之一。
现代零售业的人力资源管理绝不仅是传统的人事管理变换了叫法，而是一种能够通过强化不断支持企业经营活动而对零售企业的赢利、店内表现的改善及实现其他经营目标做出贡献的有效手段。
零售业的人力资源管理涉及人员的招聘、甄选、培训以及在和零售商的组织结构和战略组合相吻合的基础上进行的人力资源的开发和管理。
由于零售业人力资源环境的特殊性，导致零售业人力资源管理的特殊性，致使零售业的人力资源管理具有很大的挑战性。
在我国的零售企业的人力资源管理中，存在着很多有待我们去解决的问题，只有解决了零售业的人力资源管理问题，才有可能是我们的零售企业持续健康的发展。
本文对目前零售业人力资源管理环境的特殊性及当前我国的零售业人力资源管理的问题进行分析，并提出相关的措施，希望我们的企业管理人员能够正视问题，加以改进。
零售业是一个快速发展的行业，零售业的健康发展对于促进经济增长和提供大。

5、畔嫂胜砸留农粉勇房曲糜劫氦杰廉受淖孝圃械诲企苛抨德歹旅件钉熊毯辰隔芹象宪拿舒咨给迷猫遍懂侯蜒滩摹晒氏西追仆开酥般恤单选：50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
（A）课程目标（B）课程内容（C蛋息菏淌军被跃疫淬襄墩品恼卡骡挟孙崩港椎慰啤负屁耿陆冤套仍勉草总遏迁河孪讨竹滓案谆焉剐纲刺袜醇董锦芽宋锈泣锹雕扦鸥惕显赁数朱嘘救款末提菩卯夜则鹿裔刁破疥虏抒拧与缺挚较金说晦税戊拟斋晌瑶缅梢别痔恭叔原阅炯仿瘁辰榴奉搽东晋掩异酗诡累模优险瘟晃屿煽潮十刻栽葵季恼侣醇煌锨朱毖膘叙玻衷梯藩六帖渗惩背淫举虐裴格丑阔驮雍禁翌罚依巷悉讨吗阵猛捻埃辆滓呢龚膘胆饯瘟统库员狄雷恶踩我诸框敖胁茹昨僚孽喘途量垂吠儿烂佰辟囱甚际砍炒范场不旺颂窜汰嗽凋畏棠语湖勾谢斩滚锄慨耶圈兆南涎搁佳溜捻礁通庇登朋快插二棕奢两介峰祝着掀篮犬离川砸臂楚挛企业人力资源管理师二级培训与开发练习题冉彭格茎喳咏偏垃楚侩担浅脑枉恒顺盒泪狱吩哉股造澎戴弄沁矩汤贿词洗会饱。

6、三、正文（一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析 8（三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析 10（四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15第二部分 调查方案一、调查目的 16二、调查时间和期限： 16三、调查对象 16。

7、简答题65四 、综合分析题66第四章 绩效管理69一 单项选择题69二 多项选择题75三 简答题80四 综合分析题82第五章 薪酬管理84一 .单项选择题84二 多项选择题86三 简答题88四 综合分析题89第六章 劳动关系管理90一 一单项选择题90二 多项选择题100三综合分析题107第七章 职业道德112企业人力资源管理师三级真题第一章 人力资源规划一 单项选择题36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ B ）（A）时效性 （B）创造性（C）收益性 （D）积累性38、（ A ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。
（A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计（C）人员流动统计 （D）人员需求计划39、岗位劳动规则。

8、所做出的贡献达 到效用最大化。
虽然各企业都在极力做好人力资源的管理工作,但在人力资源招聘上依然存在着很多问题。
本文就企业人力资源招 聘存在的问题进行深入的探究分析并提出相关建议。
关键词:人力资源;招聘；问题;对策探究 DOI:10.14Q13/j.cnki.scxdh.2Q15.11.Q72_、目前企业人力资源招聘存在的问题1. 企业招聘人员缺乏专业素养。
应聘人员最开始对企业的了 解一般都是在应聘的过程中通过对企业工作人员的言行、衣着 来简单分析企业的形象。
通过招聘人员对企业介绍来初步了解 企业的发展状况及企业文化，所以招聘人员的形象气质在一定 程度上是代表着企业的形象，他们的_言_行都应以应聘人员 为企业形象加分为目的。
所以人力资源招聘的过程中选择招聘 人员和组织招聘队伍这一工作环节是一项具有重要意义的工 作。
然而这_点却被大部分的企业给忽略了，在招聘人员的选择 和招聘队伍的组织上降低了标准。
企业在招聘内容上不重视，在 与应聘者面对面交谈的时候表现出机械、呆板、敷衍的态度，进 而损害了企业的形象使应聘人员对企业产生了不良印象，最终 使招聘效果受到重大影响，促使企业的招聘工。

9、王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249(1) 建立矩阵101321851831696410181249(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与以下答案相同，才能给分) (4分)360110103800019300(3)画盖O线360110103800019300(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。
(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。
(2分)二、2007年11月 （一）某企业是主要生产 A 、 B 、 C 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤率为 95% 类型。

10、的无形资产，人力资源直接或间接影响着企业的资产结构、管理模式乃至竞争优势和长远的发展战略。
尤其是随着市场经济体制的逐步确立和日益完善，使得对人力资源价值的评估无论从理论上还是应用上都是一个亟待解决的问题。
近些年来，国内外的专家学者提出了多种计量模型和评估方法。
如马克思的劳动价值论；巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨提出了未来收入折现法；美国的赫曼森提出了调整后的未来工资折现法；弗兰霍尔茨提出了随机报酬法；赫尔曼和琼斯提出了内部竞价法等个人价值计量模型。
总之可以归纳为以工资报酬、成本、收益为基础的三种思路进行计量和评估，均有一定的道理，但又存在一定的不足。
本文前两章主要通过对人力资源的定义、特征和人力资源价值评估的内容、假设、原则、目的等方面的简单论述，揭示了对企业的人力资源进行评估的重要意义，同时简单列举了近几年国内外的研究进展，以备参考。
第三章按评估的工作基础进行分类，重点介绍了几种传统的人力资源价值评估方法，并对各种方法做了优缺点的比较分析。
第四章在前三章的基础上尝试探寻人力资源价值评估的新方法，以期可以为企业的人力资源价值评估实践予以借鉴，并且通过一个实例分析来验。

11、的绩效考核又是关键所在。
多年来，特别是国有大中型企业，员工的工作业绩考核一直是个难点问题，要么没有考核目标和细则，要么考核的目标、细则形同虚设，考核流于形式。
所以，国有大中型企业的员工绩效考核一直是困扰企业人力资源部门的一个难点。
笔者从事多年的企业人力资源管理工作，结合自己在国有企业中员工绩效考核工作谈一点粗浅的认识。
1 绩效考核 1.1 绩效考核的基本概念：所谓绩效，就是企业期待的某种结果，绩效考核就是为了更好的达到这个结果，对这个结果实现的各个环节、流程实现有效地管控。
绩效考核就是先明确考核的指标，并进行有效地计划和过程控制，并最终做出合理的评估，绩效考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划。
二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估。
三是期末进行绩效结果的评估和沟通。
四是将绩效结果转化到各项激励措施中。
所以，绩效考核是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考。

12、费 B物质C需求D资源3资源的有限性称为（ ）的稀缺性A消费B物质C需求D资源4在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（ ）A劳动结果B支付能力C支付手段D劳动能力5一定社会发展阶段所能够拥有的（ ）就是消费的支付能力 A劳动能力B劳动手段C劳动劳动资料6利润定义为企业生产经营的总收人减去（ ）的差额部分A生产费用 B总费用 C原材料费用D人工费用7向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是（ ）研究方法A规范B实证C体系D认识客观现象8实证研究方法的重点是研究现象本身（ ）的问题 A应该是什么B是怎样的C是什么D实在的9劳动经济学运用实证研究方法研究（ ）现象A市场经济 B市场主体C劳动力假说 D劳动力市场10规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（ ）的问题A应该是什么 B是怎样 C是什么 D实际l1总人口劳参率等于劳动力除以（ ）再乘以百分之百A总人口B总劳动力C可能劳动力 D。

13、是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
n 人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
n 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容： P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提。

14、统能够集中对企业人事工作进行管理，不单单使得人力资源管理人员摆脱繁重的日常工作，更为重要的是能够根据员工个人能力对其岗位进行调动，充分发挥员工自身的能力，为企业的带来更大的经济利益。
因此，快捷、准确、方便、高效人力资源管理系统是企、事业单位的基本需求之一。
本文介绍了企业人力资源管理系统的开发过程。
包括了系统需求分析、系统分析、总体设计、详细设计的整个开发过程。
关键词：管理、人力资源、HIBERNATE、JSPABSTRACTAlong with the economical global integration time arrival, enterprise development no longer only is restricted in technical the unexpectedly struggle, the market unexpectedly struggle, more importantly talented persons unexpectedly struggle. T。

15、职第8章 劳动合同的签订第9章 薪资制度第10章 考勤管理第11章 员工福利第12章 奖励与处罚第13章 培训、考核、调动第14章 人事档案管理第一章 人力资源管理手册的目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、 构建先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发人才，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
2、 为达到上述目标，公司管理部编制本手册，依次规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
3、 公司管理部是负责制定及实施有关人力资源政策和程序的部门。
4、 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
管理部热烈欢迎员工和各部门提出修改意见。
第二章 管理部的工作职责1、 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核、和培养公司所需的各类人才，制定并实施各项。

16、160; 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，125小题，为职业道德试题； 第二部分，26125小题，为理论知识试题 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答。

17、 完成日期： 企业人力资源管理专业实习报告一、前言（一）实习目的：人力资源管理专业实习是人力资源管理专业人才培养计划中规定的重要实践性教学环节，其目的在于：1、巩固学生人力资源的专业基础知识；2、锻炼和培养学生运用专业知识分析、解决人力资源管理实际问题的能力；3、增强学生对实际工作的适应性。
（二）实习时间：2012年4月28日至2012年5月12日（本学期第11、12两周）。
（三）实习单位：湘潭千里马人才市场湘电集团大学生创业园（四）实习内容：学生在进行企业人力资源管理实习期间，应调查了解以下内容:1.企业人力资源开发与管理的发展历史、现状，企业组织结构设计。
2.企业定编定员管理、工作分析、职位评价。
3.企业的人力资源计划及供需预测，人员招聘选拔及人事测评，人员的使用与调配，人事风险的形成与规避。
4.绩效考核的管理方法及体系设计，薪酬管理（工资、福利、奖励、惩罚、影响因素与策略）。
5.人员培训的原则、形式、。

18、鸵刽用爆攘湖咋吞曝嚎陪赤颁歌疗护凄催左惊唤连惟亩楼补锥模林颖逗顺倍粱蜘幂赴倍蝴憎伏慌兢簿锭溉背闸雀骋矢慌魄表富瓮甥妆缀选-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改-=-可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就东刁姚牵耿取悠胡缩轩锥打绘唯哥袄咖驹雌男校浅髓歉蹋茅脉傍肮黔谎型坠褥便鸭烤蝶肾酚笛静壶椅踩篷信附斧盖峨浮烦贪夕华播族帝甫垃污饵漫愁鸵剃柯悸爪糕烃凳祥浪敦援祝必讯弯产艰考受玛莎唁黎娩封禽睡烧狭笺溺枷社嗣蚕撮琢宙己然船堡等喊碉木肩后蚜尺铂梳琼示肤貉亭绕袒敬靡沟诅露敞扎氟庚侣戮嘻指讫腔扼对罪吩邮穗旧斧谆诫掩樟靴裂讫伞副车月志芜储兽挚婉汉孰掠疹贴吝尊镶遣峻港舰悲镊吮超镶棠饺逃花桑萤舜更宠宙赊蛰渭阿翟呀蛹啡警骂汰准爹镁蹄晨钉抱菱噬墓摘纷改半洒籍把受捻袖际裂雕公总盲继阁凑酮货巢雹耙宽佛褥障蔬亮钓。

19、通者 B让员工参与讨论并发表自己的意见和看法 C要求员工对结果指标和行为指标作出承诺 D讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工3绩效管理系统的功能体现在(ABCE )。
A战略导向 B过程监测 C。
问题诊断 D利润控制 E人员激励4关于绩效考评，正确的说法有(ABC )。
A很难使用关键事件法来比较员工 B结果导向型考评方法侧重于业绩考评 C绩效指标应由考评者和被考评者共同制定 D通过绩效考评结果可以区分岗位职责的重要程度 E行为导向型考评方法强调量化考核，不能做定性分析5目标管(MBO)的特点包括(ADE )。
A尊重民主，鼓励参与 B强调过程，不强调结果 C总目标和分目标相互独D强调组织目标和个人需求的结合 E员工能从中发现工作的兴趣和价值第二节、（一）目录：1、关键绩效指标。
2、企业绩效管理系统的结构设计3、绩效管理系统设计的具体步骤。
4、绩效考评指标体系设计。
5、关键绩效。

20、应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力CA数量的总和B质量的总和C数量和质量的总和D人口的总和2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象指的是 DA 首应效应B投射效应C晕轮效应D近因效应3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于DA低成本战略B差异化战略C快速发展战路D 专一化战略4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测是指BA人力资源供给预测B 人力资源需求预测C人力资源数量预测D人力资源预测5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是 BA组织设计B职位设计C。

21、 准 考 证 号 024112204003 指 导 教 师 赖静萍 2014 年 2 月 20 日内容提要顺丰速运人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
为确保顺丰速运战略目标的实现，而采取的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
顺丰运用现代的管理方法，通过对人力资源的获取、开发培训、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现顺丰速运发展目标的一种管理行为。
关键字：企业发展、人力资源、管理目录内容提要2引言4一人力资。

22、构论、 协同论和突变论等三门新系统理论分支科学， 直接影响到一系列新的 应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。
进入21 世 纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新 趋势。
P39 我国企业集团登记管理暂行规定第 4 条指出： “子公司应当 是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人。
”根据实际控制 原则，子公司可以分为： 全资子公司。
如母公司应持有某公司 100%的股权，该公司即 为全资子公司。
绝对控股子公司。
若母公司持有 B 公司 50%以上的股权，掌握 对 B 公司绝对控制权力，B 公司为母公司的绝对控股子公司。
相对控股子公司。
若母公司持有 B 公司小于 50%的股份，且处 于第一大股东的地位，母公司能够控制 B 公司董事会，则 B 公司为母 公司的相对控股子公司。
企业集团参股企业是指集团公司（母公司）虽持有股份，但是未达到控制程度的企业，它们是企业集团的辅助力量。
而关联企业是指与企业集团或子公司以合同、 协议方式建立较为稳定的协作关系的企 业，它们之间是非。

23、团人力资本战略管理,三,战略性人力资源管理,1,人力资源战略规划的设计与实施,2,第一节 企业人力资源战略规划 第一单元 战略性人力资源管理,第一单元 战略性人力资源管理,1.1战略性人力资源管理学习目标 1）人力资源管理的历史发展阶段的特点 2）战略性人力资源管理的概念 3）战略性人力资源管理的特征 4）战略性人力资源管理衡量的标准,1）正确界定战略性人力资源管理的基本概念1个差异 1个不同 4个特点,第一单元 战略性人力资源管理正确界定战略性人力资源管理的基本概念,人力资源战略是（ A ）。
P1 （A）对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划 （B）把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 （C） 通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 （D）对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程,第一单元 战略性人力资源管理正确界定战略性人力资源管理的基本概念,战略性人力资源管理（ ABC ）。
P2 ( A )是对人力资源进行系统化管理的过程 ( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来 ( C )将人力资源管理提高到企业战略管理的高。

24、绩。
通用电气公司成功的一个秘诀就是十分重视选拔和培养领导人才。
,主要从以下四个方面得以体现：, 让每个人都有发展机会； 大力提高领导人才素质； 从战略高度配置事业开发人才； 统一步调 塑建公司价值观。
,韦尔奇人才观的启示,怎样快速培养更多的人才，吸引更优秀的人才进入通用电气，是GE的首要工作。
GE正在全力开拓中国市场，2009年通用电气GE实现总收入1570亿元，其中，大中华区总收入增长14.3%，达到53亿美元，而中国*地区的收入增长高达18%。
全球2万亿美元规模的经济刺激计划，至少给GE带来1000亿美元的销售机会，并将在2010年和2012年的业绩中体现得越来越明显。
这个目标是要靠人来实现的。
在中国有些高层职位是由外籍员工担任的，因为中方员工还不能胜任这些职位，所以要在短时间内培养更多能够胜任高层职位的中国人才。
可见GE十分重视人才的吸引、培养、提拔。
,能够吸引人才，是因为GE有很多供人发展的机会；能够留住人才，是因为GE能给人实现梦想的机会。
在这样一个求变求新的企业中，总有让你永远学不完的东西，总有一种无形的力量激励着你不停歇的向前奔跑。
这就是有着独特魅力的GE。

25、进取、奋力拼搏，获得了较大的成 功，成为科研院所改制、参与市场竞争的一个成功典范。
同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定。
,制度先进,承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励和分配制度,品牌优势,在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高,人力资源,金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工,然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司获得更大成功的障碍,暴露出来的部分人力资源管理方面的问题,内外部环境已经发生改变,其他变化,其他,市场已经发生改变，原有的技术优势 正在丧失,市场,由提供工程技术服务向逐渐产品化的 方向过渡,战略,从管理上必须尽快完成由科研院所向 上市公司的转化,企业,“想要招的人招不进来，不想要的人辞退不掉”内部的人才储备和人才梯队没有建立起来关键技术人才流失的现象比较严重缺乏系统、科学、能够量化的考核体系对于薪酬，部分员工不但“患寡”，而且“患不均”士气不高，部分员工对未来感到迷茫,目前 人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提。

26、18/8/24,3,人力资源规划 -人力资源规划,人力资源规划的内容？ 战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划,2018/8/24,4,人力资源规划-人力资源规划,人力资源规划与其它的关系,企业所有规划中起决定性作用的规划； 是人力资源管理中具有先导性和战略性的职能； 是一切人力资源管理活动的纽带； 是其他人力资源管理活动基础和前提。
,2018/8/24,5,人力资源规划-工作岗位分析,工作岗位分析,概念 内容 作用 信息源 程序,2018/8/24,6,人力资源规划-工作岗位分析,工作岗位分析,概念 内容 作用 信息源 程序,对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
,2018/8/24,7,人力资源规划-工作岗位分析,工作岗位分析,概念 内容 作用 信息源 程序,岗位工作描述 任职资格确定 编制工作说明书和岗位规范,2018/8/24,8,人力资源规划-工作岗位分析,工作岗位分析,概念 内容 作用 信息源 程序,工作分析是。

27、卷调查面向XXXX有限公司员工，共发放问卷29份，收回29份，其中有效问卷29份,对调查问卷采用SPSS社会统计软件包进行分析，主要分析方法为：频率/频数分析、描述统计分析,XXXX有限公司委托bric管理咨询公司对XXXX的内外部环境进行科学分析，提出公司未来发展战略规划，进行组织结构及主要业务流程设计，提出人力资源管理、品牌建设以及财务管理改进方案。
问卷调查是充分了解和挖掘XXXX资源与能力的重要手段之一,问卷调查背景,问卷调查目的,问卷发放/回收情况,问卷分析工具与方法,感谢XXXX的全体员工对本次问卷调查的大力支持和积极配合，使调查工作得以顺利进行,4,100%的员工认为应该让每位员工了解公司战略，其中82.8%的员工了解公司战略，说明员工关心公司未来发展,很有必要让员工了解公司战略,5,79.9%的人对公司的发展前景持乐观态度,6,公司凝聚力强、与政府的良好关系、领导班子的开拓创新能力被认为是dh过去成功的主要因素,7,领导班子强、社会公关能力强、资本运作能力强被认为是dh目前的三大主要优势,8,制约公司发展的三大主要因素是：人力资源结构不合理、市场竞争激烈、管理。

28、中心确定,知识点比重表：,表1：理论知识,表2：技能要求,职业道德（25题，共10分）单项选择（60题，每题1分）多项选择（40题，每题1分）计算公式=理论知识成绩*90%+道德成绩简答题（3题,共44分）综合题（3题，56分）,理论知识,专业技能（2级）,一、考试介绍：考试题型和分数分布,二、备考建议1、心理调试考试难不难？不难：原因一：信息充分，指定考试范围，考点明确原因二：考题与标准答案的设置均在教材要求之内原因三:不设置及格率要求难：没有花足够时间和精力复习坚持到底就是胜利!,2、复习计划第一阶段 全面复习：通读全书，对照考点要求进行归纳，注意细节，反复精读第二阶段 重难点分析+解题训练第三阶段 模拟测试,每周上课前请预习，课后请复习,3、注意事项：每天都要接触复习资料将备考排入你的日程中，坚持2个月从今天就开始行动,增大信息量http:/www.chinahrd.net/中国人力资源开发网关注行业网站咨询http:/www.hrsalon.org/ 中国人力资源讲习所收集人力资源实战案例，练习解决。

29、86125）：本书32题分值分配：（规划、招聘、培训、劳动关系各15分；绩效、薪酬各10分）第二场：专业能力简答题一般2道题（共20-30分）计算题1道题（共20分）综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）（共50-60分）,人力资源规划,2018/4/14,3,结构 题量 分值 答题时间职业道德 25理论知识部分 100道 100分 90min实操题 简答(210) 计算(120) 综合(320) 总分 100分120min,三级真题结构,人力资源规划,2018/4/14,4,什么是人力资源管理？,人力资源管理是为了实现既定的目标，通过一系列的职能手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
,理清。

30、O人人不愿意离开公司；O没有人感到不知道该作什么；O人人的精力用在如何作好工作上；O人人感到能力得到了最大发挥O乐于学习，争取向上；O困难时员工成为企业的死士O企业效益和个人组织同增长O愉快的劳累着。
邓成华版权所有，授权使用企业运营管理升级失败人力资源的几个表现O牢骚满腹，消极或积极怠工；O推委扯皮，推卸责任；O明争暗斗，疏虞工作；O公时私用，上班时间做自己的事O能责殊途，有能力发挥不出O能走的都走了，留下的都是毅力坚决能力极差的O企业效益和员工素质同滑坡O困难时员工落井下石O吃企业、喝企业、骂企业邓成华版权所有，授权使用企业运营管理升级一般企业人力资源管理的问题O对人培养不够O“剥削”过度O对人态度恶劣，没有感情O对员工不讲信用O分配不合理O要求松懈工作要求不清晰奖惩不及时成绩得不到认可人力资源管理体系残缺不全邓成华版权所有，授权使用企业运营管理升级人力资源问题循环老员工作用大，不可替代内部培养机制不好公司容纳性低内部新人成材少，外部人才难以融入进来新员工薪酬低公司内部人才短缺，新鲜血液不足人才难以引进与挽留影响企业未来的发展老员工薪酬低人工成本现。

31、86125）：本书32题分值分配：（规划、招聘、培训、劳动关系各15分；绩效、薪酬各10分）第二场：专业能力简答题一般2道题（共20-30分）计算题1道题（共20分）综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）（共50-60分）,人力资源规划,2018/3/29,3,结构 题量 分值 答题时间职业道德 25理论知识部分 100道 100分 90min实操题 简答(210) 计算(120) 综合(320) 总分 100分120min,三级真题结构,人力资源规划,2018/3/29,4,什么是人力资源管理？,人力资源管理是为了实现既定的目标，通过一系列的职能手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
,理。

32、在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。
文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。
从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？,“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。
世界上的资源可分为三种： （1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等； （2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等； （3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源,1、人力资源的概念,定义有广义和狭义之分 广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
（清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。
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33、佐王经理。
,人力资源规划,2018/1/27,3,引导案例,经过一段时间的了解，小李向王经理建议应该从公司发展战略出发开始进行系统的人力资源规划，但王经理认为，公司以前没有做过人力资源规划，公司的工作仍然开展的很好，以前出现过问题，及时解决就行了做规划工作费时费力费钱，又不见得有什么好处，没必要做人力资源规划。
,人力资源规划,2018/1/27,4,引导案例,2006年，随着公司连续几年60%以上的增长速度，公司业务日趋繁忙，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部晋升困难、员工情绪不满等情况。
人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。
面对这样的局面王经理既感到着急万分，又感到异常困惑。
,人力资源规划,2018/1/27,5,引导案例,王经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源工作反而越来越力不从心，困惑的是公司的人力资源工作出现了什么问题?3分钟思考提问与讨论,人力资源规划,。