人力资源

1、标杆地产企业龙湖 人力资源管控模式研究及实践 研讨会目标 通过本课程,您可以: 了解龙湖业务急速扩张的背后,人才链是如何解码和管理的, 能给予我们那些启示和经验借鉴 全面认识龙 湖地产的人力资源体系及特点,以什么样的视角来 提升公司的人力资。

2、薪酬调查实施步骤 1相应步骤: A薪酬调查发多少 B岗位评估内部公平 C调查薪酬管理中存在的问题略 D确定企业薪酬总额略 E设计奖金模式津贴模式和长期激励模式 F形成薪酬制度奖金制度福利制度和长期激励政策文件 2薪酬的外部均衡问题 企业在进。

3、薪酬管理 第一章 薪酬与薪酬管理 1.市场经济在本质上是一种交换经济.通常情况下,我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬. 2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类,一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经。

4、组织行为学00052 第一章组织行为学的对象与性质 第一节组织行为学与管理人员 名间解释组织:就是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构,成为独立的 法人;它乂是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程. 名词解释。

5、 现代企业的薪资福利设计和操作课程 工资福利工作的最终目的:开发企业的人力资源,提升企业的经营效益 企业经营本身的目的就是为了获取经营利益.人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢人力资源更多是从开发的角度来做,就是通过开发企业。

6、 如何做好薪酬调查和分析 对调查数据进行纠正整理的基础上,得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况.通常薪酬调查数据的统计分析方法有:数据排列法频率分析法居中趋势分析法离散分析法图表分析法回归分析法.下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可。

7、 探知他的心理底线薪酬谈判 探知他的心理底线 在招聘过程中,你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多,那么,在出价和协商时,你就越能应付自如. 确立薪酬的价值基准 你在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大在此基础上再寻找期。

8、薪酬市调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 1 薪酬调查的基本概念: 薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息. 2 薪酬调查方式: 1 正式薪酬调查和非正式薪酬调查; 2 从。

9、 LAS绩效考核制度 第一章 总则 第一条 目的 本制度规定了绩效考核工作的内容与实施的基本事项. 第二条 绩效考核的意义 绩效考核的意义是为了把握评定职工的工作能力与表现,并具体运用绩效考核表, 按所规定的项目因素,根据本岗位的需要,对员。

10、 HR最需要解决的20个薪资谈判问题 如今,企业想要招一个企业满意本人愿意的人才是难于上青天.其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上. 面对自己心仪的人才。

11、企业招聘人员经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了.诸不知,跑百米半九十,最艰难的战役往往在最后一个环节薪酬谈判,如果处理不好就有可能前功尽弃.薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定招聘成败。

12、 HR招聘面试必备薪酬谈判技巧 目 录 谈薪酬的技巧4招2 教你如何和应聘者谈薪资5 怎样和应聘者谈薪酬7 面试时如何与应聘者谈薪资10 案例分析:如何与员工谈薪13 应聘者应该如何谈薪水16 HR成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有。

13、技巧1企业要规范不同职位薪酬职级 企业只有规范不同岗位职务统一的薪酬职级表,才能规范薪酬管理,才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础. 当然,企业要通过科学的薪酬调查,根据企业人才战略和薪酬策略及时维护薪酬职级表,确保薪酬职级表的科。

14、绩效考核体系 目 录 第一章总则2 第一条 绩效考核意义2 第二条 绩效考核目的2 第三条 绩效考核原则2 第四条 考核与薪酬委员会3 第五条 适用范围4 第二章绩效考核指标5 第六条 绩效考核指标定义5 第七条 绩效考核指标主要分类5 第。

15、绩效考核体系目录 一 某某公司考核规则3 二 某某公司各类人员的考核表 1. 定性指标考核表考核表1 1.1. 甲类人员定性指标评分表考核表117 1.2. 乙类人员定性指标评分表考核表128 1.3. 丙类人员定性指标评分表考核表139 。

16、 面谈准备和沟通话术技巧 目录 面谈准备技巧3 一订出特定的资格条件3 二依重要程度挑出绝对必要条件3 三设计问题并且订定评量回答的给分标准4 Structured Interview4 Situational Interview5 Beh。

17、主基二元考核法 一主基二元考核法的提出 主基二元法由姜定维蔡巍在其著作奔跑的蜈蚣如何以考核促进成长京华出版社,2002年12月第一版中首次提出,其产生的根源是作者感觉到一些传统的考核方法都或多或少的存在一些不足,如: 德能勤绩考核法是假设人。

18、Employee relationship management 员工关系管理 目录 劳动关系管理 员工纪律管理 员工沟通管理 员工活动管理 01 02 03 04 劳动关系 管理 01 员工关系管理的终极目标,应该是做 到让员工除了把所有。

19、LOGO 第 1 页 员工关系管理员工关系管理 人力资源部内训之 LOGO 第 2 页 CONTENTS PAGE2 目录页 目录 02 0304 01员工关系管理概述 第一章 各种风险规避 第四章 ERM 的分类阐述 第三章 ERM 的误。

20、Employee relationship management 员工关系管理 目录 劳动关系管理 员工纪律管理 员工沟通管理 员工活动管理 01 02 03 04 劳动关系 管理 01 员工关系管理的终极目标,应该是做 到让员工除了把所有。

21、企业管理云平台 揭秘企业管理揭秘企业管理 让天下再没有难做的企业 01020304 目 录 CATALOG 积分制管理 概述 PART ONE 积分制管理 体系 PART TWO 积分制管理 实施策略 PART THREE 积分制管理的 具。

22、沟通技巧 1 课程安排 提出问题: 一. 沟通的概念 二. 沟通的作用 分析问题: 三. 沟通模式分析 四. 沟通障碍分析 解决问题: 五. 沟通基本技巧 六.冲突解决技巧 沟通技巧 2 您的期望 y请在纸上写一个您最希望在本次 课程得到解。

23、1 绩 效 管 理 与 面 谈 2 1.决定做什么,然后 2.运用别人去完成工作 管理的定义 3 经理的多重角色 认可并奖励业绩 不断完善个人管理技能 给予指导建议 不断提出反馈 员工发展 构建有效团队 倾听 调解冲突 设定富于挑战但可以 。

24、人 本 经 济 人力资源管理 薪酬设计与管理 第一部分 人力成本的有关概念 what 第二部分 为什么要做人力成本分析 why 第三部分 如何进行人力成本分析 how 第四部分 如何有效控制人力成本 how 第五部分 如何有效降低人力成本 。

25、人力资源部年度管理费用人力资源部年度管理费用 分析及控制措施分析及控制措施 费用总体分析费用总体分析 工资社会保险和招聘培 训三项费用占到了管理费用的 84,若再加上福利费则占到了 90.其中工资由人员配置结构 与薪资制度决定,只能通过定 。

26、以人为本以人为本 企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作. 美国著名管理学家 托马斯彼得斯 企业战略人力资源管理 内内 容容 介介 绍绍 现代企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,如何把人作为一种核 心的增值资源加。

27、第五章 职前教育和员工培训 1 第一节 职前教育 n新员工适应组织环境和文化的过程 n环境变化引起的心理变化文化冲击 n如何融入组织 n建立现实的期望 n了解企业的基本信息 2 一必要性 职业生涯的起点 新的价值观念职业道德工作行为 融入企。

28、员工招聘注意事项 简历不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘考更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 考官要注意自身的形象 结构化面试问题的类型 背景性问。

29、人力资源战略及规划人力资源战略及规划 人力资源培训之 V1 LOGO目录页 第 2 页 人力资源战略概述人力资源战略来源及制定人力资源战略规划及案例 LOGO正文 . 第一章 第 3 页 人力资源战略概述 01 战略管理的含义 企业战略管理。

30、WEB2.0 WEB2.0 创新创新2.02.0 1 数字人社全覆盖 从分散到集中 智慧人社探索 2 金保工程建设背景 2003年8全国整体立项,劳动保障信息化建设全面展开.是国家电子政务 十二金工程之一. 总体目标:一个工程:覆盖全国统一。

31、结构 情 景 引 导 动画序号:JRD010101旧编号:yggl12 动画名称:怎样培养合格的主管 情 景 引 导 组织设计是一个动态的工作过程,包含了众多 的工作内容.科学的进行组织设计,要根据组织设 计的内在规律性有步骤的进行,才能取。

32、18125254 42412411991997272323236361003100384 517 454 419 395 416 386 372 459 499 471 414 382 189 49 40 35 81 25 4 241 19。

33、月度 关键岗位按期到岗人数关键岗位需求总人数100 70 人力资源部 招聘专员 每月5日前 人力资源部3 留人计划 关键岗位人员的流失率 定量 关键岗位离职人数与关键岗位总人数之间的比率 关键性职位指5职级以上人员 月度 关键岗位离职人数关。

34、以合同制非合同制划分所属行业员工类型人员情况 薪资情况 备注说明期初人数期末人数 增减变化率 人员占比 工资总额 工资占比 人均工资上月工资总额 同比增减合同员工 DIV0 DIV0 DIV0 DIV0 DIV0非合同员工 DIV0 DIV。

35、016年的增幅汇总结果进行说明.体现各单位组织架构图根据组织架构对各部门各岗位人员进行定岗定编,职级按公司目前新的职级体系体现填写各部门各岗位对应的薪酬标准分部门分岗位填写社保及公积金预算分职级填写各项福利费用预算仅针对为员工购买商业保险的。

36、审核调整;按需拟定人力招聘计划2013年人力招聘计划提交网络现场等开展人力招聘工作满足人力配置需求100组织结构方案确定;组织结构调整草案提交拟定岗位人才梯队建设办法岗位人才梯队建设办法草案提交3梳理并规范部门职责岗位设置人员编制完成实施梳。