人力资源规划

1、施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ ）（A）给员工增加福利津贴（B）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划（C）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划（D）大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才4、狭义的人力资源规划不包括（ ）（A）人员配备计划（B）人员晋升计划（C）人员补充计划（D）人员培训计划5、（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。
（A）经验预测法（B）转换比率法（C）趋势外推法（D）回归分析法6、人力资源预测的作用不包括（ ）（A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性（C）有助于开拓市场空间（D）是实施人力资源管理的重要依据7、人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察理念企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
（A）计量经济模型（B）马尔可夫模型（C）计算机模型法（D）定员定额分析法8、下面不属于静态的组织设计理论的是（ ）。
（A）组织体制 （B）机构 （C）信息控制 （D）规章9。

2、地位。
毋庸置疑，人力资源管理以成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。
作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。
针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1公司领导层根据公司发展战略制订。

3、为定量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作性和实际价值；,3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。
4、人力资源战略规划的执行力不足；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。
,第一节 人力资源战略规划的概念、内容及其功能,1、人力资源规划的定义比较,一、人力资源规划的定义,、笔者认为：,人力资源战略规划是组织为适应内外环境变化及实现企业战略而制定的人力资源战略目标、策略及系统解决方案。
人力资源战略规划是使企业的人力资源管理开发活动与企业战略保持一致的桥梁。
,要点： 战略牵引性。
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源政策。

4、力资源现状分析 6 3.1 公司人力资源概况 6 3.2 集团人力资源管理现状 12 第 4 章 股份公司人力资源定位 19 4.1 人力资源最佳实践 19 4.2 人力资源发展趋势 19 4.3 股份公司人力资源 部定位 20 4.4 如何实现该定位 22 第 5 章 08 年股份公司人力资源经营计划 24 5.1 组织和人员 26 5.2 招聘配置 26 5.3 培训与发展 36 5.4 绩效管理 . 49 3 5.5 劳资关系 57 5.6 费用预算表 . 64 1 第 1 章 引言 2016 年，是我们企业五年战略的开局之年，股份公司人力资源部也朝着成为企业战略合作伙伴的五年战略目标迈出了成功的第一步。
2016 年，对外，我们积极探索，致力于成为公司业绩的推动者和人力资源的服务者。
我们 初步 建立了 高级 人才通道，启动了职能部门的考评，完善了 经营生产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍 ，实现了分子公司社保的转划， 解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进 了分子公司人力资源向正规化方向发展。
对内，我们勤练内功，努力提高自身素质及工作效率， 。

5、力资源现状分析 6 3.1 公司人力资源概况 6 3.2 集团人力资源管理现状 12 第 4 章 股份公司人力资源定位 19 4.1 人力资源最佳实践 19 4.2 人力资源发展趋势 19 4.3 股份公司人力资源 部定位 20 4.4 如何实现该定位 22 第 5 章 08 年股份公司人力资源经营计划 24 5.1 组织和人员 26 5.2 招聘配置 26 5.3 培训与发展 36 5.4 绩效管理 . 49 3 5.5 劳资关系 57 5.6 费用预算表 . 64 1 第 1 章 引言 2016 年，是我们企业五年战略的开局之年，股份公司人力资源部也朝着成为企业战略合作伙伴的五年战略目标迈出了成功的第一步。
2016 年，对外，我们积极探索，致力于成为公司业绩的推动者和人力资源的服务者。
我们 初步 建立了 高级 人才通道，启动了职能部门的考评，完善了 经营生产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍 ，实现了分子公司社保的转划， 解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进 了分子公司人力资源向正规化方向发展。
对内，我们勤练内功，努力提高自身素质及工作效率， 。

6、 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 人才流失 不能有效吸引人才 员工工作动力不足、心气亟待提高 员工职业素养亟待提高 薪酬考核缺位 培训效果不明显,1.2项目引言（续）,人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍 制约争夺市场的能力 制约创新的能力 制约经营品质的提高 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
,报告框架,第一部分 项目引言第二部分 人力资源规划的总体思路第三部分 岗位和编制分析第四部分 公司职位序列,2.1人力资源规划的总体思路,公司战略,核心人力资源能力需求分析,人力资源引进策略,人力资源激活策略,人力资源盘点,2.12人力资源规划的总体思路,根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素： 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
核心人力资源能力：公司战略的实现最终。

7、4.事业部制 简述工作岗位分析的作用 P14 1 .为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2. 为企业员工考评晋升提供了依据 3 .是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件 4. 岗位分析是进行有效人力资源规划的前提 5.工作岗位分析是建立健全企业薪酬制度的重要步骤 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题 P18 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。
2.设计岗位调查方案 。
3.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备 。
4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成 。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤 和调查方法 。
自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力学习新的知识。
在下属有什么地方没有做好， 给予 讲解 。
精品文档 可编辑 衡量劳动定额水平的方法 P29 1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差开衡量 简述企。

8、 第三章 建立科学的人力资源规划 13 一 、职级序列 13 二、人力资源结构规划 22 三、人力资源发展规划 24 四、继任者计划 30 精品文档 可编辑 后记 32 精品文档 可编辑 第一章 人力资源规划现状分析 经过历年的发展，燃气集团已初步形成人力资源计划体系，制定了有关员工招调、聘用、后备管理人员选拔等较为详尽的制度，在集团及二、三级机构人员配置方面发挥了重要作用。
但 从集团的发展战略来看， 当前的人力资源规划体系还存在着一些问题，主要表现在三个方面：人力资源结构不尽合理；没有形成合理的职级系列；缺乏明确清晰的人 力资源发展路径。
燃气集团需要以战略为指引，调整和完善人力资源规划，以满足集团发展战略的要求。
一、人力资源结构不尽合理 (一 ) 人才结构分析 燃气集团目前云集了大批优秀人才，但人才结构存在失衡现象。
1技术人才相当充裕，市场人才相对缺乏。
如图 1.1 所示，技术人才（包括工程技术人才及其它专业技术人才）是燃气集团的主要优势之一，其占比高达 13.5%，但燃气集团的市场人才仅占 2.1%。
市场人才主要集中在集团发展部，各个分、子公司都有分布，宝安。

9、二）工作岗位分析的 内容 （ 2006.11 简答） 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对 岗位存在的时间、空间范围 作出科学的界定，然后再对 岗位内在活动的内容 进行系统的分析 ，并作必要的总结和概括。
在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确 岗位对员工的素质要求 ，提出本岗位员工所应具备的 资格和条件 。
将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出 工作说明书、岗位规范 等人事文件。
（ 2007.11 单选， 2010.11 单选） （三）工作岗位分析的 作用 （ 2008.5单选， 2008.5多选， 2009.11单选 ） 注： 5+1 两个“基础”依据必要条件重要前提 +量体裁衣 它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了 基础 。
（ 2007.5单选） 它为员 工的考评、晋升提供了 依据 。
（ 2007.11 单选， 2010.11单选） 它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的 必要条件 。
它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的 重要前提 。
它是工作岗位评价的基础，为。

10、8 人才培养 -10 薪酬结构 -12 人员考核 - 14 离职处理 -17 人力资源审计 - 18 紧急应变方案 - 22 五年规划 -25 结语 -25 附件一 员工手册 附件事 岗位说明及仸职要求 附件三 员工花名册 附件四 管理人员档案一览表 附件五 人力资源部总结报告 附件六 人力资源部工作计划 附件七 人力资源部 2006 年度工作目标 附件八 人力资源部预算 附件九 企业文化建设规划 第一章 人力资源管理综述 企业的人力资源是挃能够推动整个企业収展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将进高于。

11、力资源供需平衡分析 . 1.预估人力资源可供量 2.确定人力资源净需求 六、人力资源具体 规划的制定 . 1.人员配置计划 2.人员补充计划 3.培训开发计划 4.绩效与薪酬福利计划 word 精品文档，可随意编辑！ 人力资源规划方案 一、概述 1.目的和依据 为规范万企共赢的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我部门初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。
在此 基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围 适用于万企共赢各部门及各下属单位。
3.基本原则 （ 1）人力资源 保障原则 ：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（ 2）与内外。

12、员工 164 人； 46-50 岁的员工 91 人； 51-55 岁的员工 127 人； 56-60的员工 10 人。
表一：公司员工年龄情况表 年龄段 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 人 数 92 320 377 197 164 91 127 10 占总人数的 % 6.68 23.22 27.35 14.3 11.9 6.6 9.22 0.73 2、员工学历结构 小学学历的 85 人；初中学历的 242 人；高中（含职高）学历的 158 人；技校学历的 367人；中专（含中师）学历的 160 人；大专学历的 242 人；大学学历的 79 人。
表二：公司员工学历情况表 学历层次 小学 初中 高中 技校 中专 大专 大学 人 数 85 287 158 367 160 242 79 占总人数的 % 6.17 20.83 11.47 26.63 11.61 17.56 5.73 3、员工职位分类情况 高层领导者 7 人；中层管理者合计 53 人；应用技术类 78 人；专业支持类 58 人；行政服务类 165 人；研发类 。

13、深入分析，研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。
经调研我们初步了解到，公司在 成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：人才流失；不能有效吸引人才；员工工作动力不足、心气亟待提高；员工职业素养亟待提高；薪酬考核缺位；培训效果不明显。
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：制约争夺市场的能力；制约创新的能力；制约经营品质的提高。
此报告为项目第二阶段成果，主题是在对 XXXX 集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
二、人力资源规划的总体思路 根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于 以下几个因素： 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，word 精品文档，可随意编辑！ 构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，。

14、蝿肆艿蚂袁衿膅蚂蚁肅膁芈螃羇肇芇袆膃莅芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肃莄袂螇莂莃薂羂芈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蒇 薃袀肂蒆蚅肅 羈蒅袇袈莇蒄薇膄芃蒃虿羆腿蒃螂膂肅蒂袄羅莃薁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羁肇薇蚀袄莆薇螂肀节薆袅袂膈薅薄肈肄蚄蚇袁莃蚃蝿肆艿蚂袁衿膅蚂蚁肅膁芈螃羇肇芇袆膃莅芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肃莄袂螇莂莃薂羂芈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蒇薃袀肂 蒆蚅肅羈蒅袇袈莇蒄薇膄芃蒃虿羆腿蒃螂膂肅蒂袄羅莃薁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羁肇薇蚀袄莆薇螂肀节薆袅袂膈薅薄肈肄蚄蚇袁莃蚃蝿肆艿蚂袁衿膅蚂蚁肅膁芈螃羇肇芇袆膃莅芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肃莄袂螇莂莃薂羂芈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蒇 薃袀肂蒆蚅肅 羈蒅袇袈莇蒄薇膄芃蒃虿羆腿蒃螂膂肅蒂袄羅莃薁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羁肇薇蚀袄莆薇螂肀节薆袅袂膈薅薄肈肄蚄蚇袁莃蚃蝿肆艿蚂袁衿膅蚂蚁肅膁芈螃羇肇芇袆膃莅芆薅羆芁芅蚈膁膇芅螀羄肃莄袂螇莂莃薂羂芈莂螄螅芄莁袆肀膀莀薆袃肆荿蚈聿莄荿螁袂芀莈袃肇膆蒇薃袀肂 蒆蚅肅羈蒅袇袈莇蒄薇膄芃蒃虿羆腿蒃螂膂肅蒂袄羅莃薁薄螈艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羁肇薇蚀袄。

15、能力; 为员工提供成长机会; 规避组织外部环境带来的用工风险; 为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用,人力资源规划中的理论知识,根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人得到长远的利益和发展。
,人力资源规划属于战略层面的问题， 是一个组织比较全面的、长远的 关于人力资源开发与管理总体部署,人力资源规划中的理论知识-人力资源规划的定义,人力资源规划中的相关概念-人力资源规划的内容,分解,人力资源总体规划,人力资源业务规划,支持,有关规划期内人力资源开发与管理总目标 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 有关规划期内人力资源开发与管理总预算,招聘计划 使用计划 提升计划 教育培训计划 薪资计划 退休计划 劳工关系等,业务规划是总体规划的展开与具体化，是保证总体规划目标实现的保证。
,人力资源规划中的相关概念-人力资源规划的内容(续),如何实施人力资源规划,调查,预测,规划,利用,外在环境 经。

16、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经 营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（ 07.5） （ 1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。
（ 2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。
（ 1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
该集团的组织结构如图所示： 总装厂 车身厂 投资室 变速器厂 企划信息部 生产管理部 财务部 人力资源部 战略研究室 审计室 集团总经理 发动机厂 总经理办公室 轿车 轻型汽车 轿车发动机 轻型汽车发动机 轿车车身 轻型汽车车身 轿车变速器 轻型汽车变速器 图 1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整， 画到分厂一级即可。
（ 2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技。

17、总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划 。
组织规划。
制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资 源费用的控制 4.工作岗位分析的概念 :工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人 事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容 :在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
将上。

18、 3、 人力资源需求与供给的平衡分析 六、 人力资源战略的制定 1、 具体目标 2、 宏观目标 七、 人力资源 具体规划的制定 1、 招聘计划 2、 内部整合 3、 晋升计划 4、 培训与开发计划 5、 绩效与薪酬福利计划 6、 人力资源费用规划 八、总结 一、 公司简介 玖翼咖啡厅于 2005 年在上海成立。
专注咖餐 8 年，是中国领先的咖啡厅连锁品牌，国内咖啡厅概念的首创者和领跑者。
玖翼咖啡是及咖啡餐饮 ,休闲社交一站式综合体验餐厅。
公司自成立以来，本着“中西融通、人文创新”的经营理念，以提供与全球风尚同步的、自由人文的环境和人性化互动的服务而迅速成为国内咖餐行业的风向标，深受都市白领、小资等追求优质生活品质的城市精英人群的喜爱，成为颇具影响力和号召力的咖 餐品牌。
目前，公司拥有位于上海商业中心地带六层楼的玖翼咖啡物业大厦及符合国际连锁标准的物流配送体系和成熟的、专业的、高度职业化的运营管理团队。
玖翼咖啡，专注咖啡八年，致力于打造中国轻餐饮连锁模式的典范，从中餐、晚餐的美食时光、下午茶晚茶的休闲社交时光，全线为城市精英提供生活服务，成为中国都市白领、精英和中产们首选的第三空间 。

19、12 （一）总公司未来的业务板块划分 . 12 （二）未来总公司的组织机构 . 13 （三）未来中铁商贸的组织构架 . 14 三、总公司总体战略下的人力资源战略 . 15 （一）人力资源的战略目标 . 16 （二）人力资源部的战略定位和组织框架 . 17 （三）人力资源管理的变化 . 20 （四）总公司人力资源部与各业务板块的人力资源部门的管理关系 . 21 四、总公司未来人力资源需求 . 21 （一）人力资源需求预测的方法 . 21 （二）人力资源供给预测 . 22 （三）未来组织机构下的人力资源布局或需求 . 23 （四）现有人力资源的结构 . 25 （五）组织结构合适的人员结构配比 . 26 （六）现有人力资源在未来的变化情况 . 27 （七）预测人才需求的方向 . 27 五、人力资源战略实施 . 28 （一）人力资源绩效考核 . 28 （二）薪酬激励 . 31 （三）人力资源的招聘选拔 . 43 （四）培训发展 . 44 六、人力资源实施和保障 . 45 中国铁路物资总公司人力资源规划 3 第一部分 中铁物资人力资源现状 一、 中铁物 资 历史沿革 中国铁路物资总公司是由原铁。

20、 （二）工作岗位分析的 内容 （ 2006.11 简答） 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对 岗位存在的时间、空间范围 作出科学的界定，然后再对 岗位内在活动的内容 进行系统的分析 ，并作必要的总结和概括。
在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确 岗位对员工的素质要求 ，提出本岗位员工所应具备的 资格和条件 。
将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出 工作说明书、岗位规范 等人事文件。
（ 2007.11 单选， 2010.11 单选） （三）工作岗位分析的 作用 （ 2008.5单选， 2008.5多选， 2009.11单选 ） 注： 5+1 两个“基础”依据必要条件重要前提 +量体裁衣 它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了 基础 。
（ 2007.5单选） 它为员 工的考评、晋升提供了 依据 。
（ 2007.11 单选， 2010.11单选） 它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的 必要条件 。
它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的 重要前提 。
它。

21、吸引,发展,激励,保留,向往（向往在某公司工作）,成长（不断学习成长）,激情（做事充满激情）,归属（充满对企业归属感）,人力资源工作,人力资源效果,某公司,人才,现状*目标*重点,我们需要学习什么？,我们需要做好什么事情？,群组、区域、部门怎样期望我们？,如何满足公司对人力资源的要求？,超前,滞后,超前,滞后,2,3,4,1,HR记分卡,现状*目标*重点,财务,客户,内部,学习,指标,03年目标,02年现状,说明,人均营业额,人均利润,人力成本占营业额比例,885万元/人（不含工人）,943万元/人（不含工人）,80万元/人（不含工人）,90万元/人（不含工人）,3.42%,现状*目标*重点,财务,客户,内部,学习,客户需求,03年目标,02年现状,吸引/向往,高级人才招聘人才结构指标,增长%人研发：%专业服务：%国际化：%,指标,高级人才招人；研发：%专业服务%国际化：%,加入公司,谋。

22、分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。
经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：人才流失不能有效吸引人才员工工作动力不足、心气亟待提高员工职业素养亟待提高薪酬考核缺位培训效果不明显,1.2项目引言（续）,人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约争夺市场的能力制约创新的能力制约经营品质的提高此报告为项目第二阶段成果，主题是在对XXXX集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
,报告框架,第一部分 项目引言第二部分 人力资源规划的总体思路第三部分 岗位和编制分析第四部分 公司职位序列,2.1人力资源规划的总体思路,公司战略,核心人力资源能力需求分析,人力资源引进策略,人力资源激活策略,人力资源盘点,2.12人力资源规划的总体思路,根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司。

23、分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。
经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：人才流失不能有效吸引人才员工工作动力不足、心气亟待提高员工职业素养亟待提高薪酬考核缺位培训效果不明显,1.2项目引言（续）,人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约争夺市场的能力制约创新的能力制约经营品质的提高此报告为项目第二阶段成果，主题是在对XXXX集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
,报告框架,第一部分 项目引言第二部分 人力资源规划的总体思路第三部分 岗位和编制分析第四部分 公司职位序列,2.1人力资源规划的总体思路,公司战略,核心人力资源能力需求分析,人力资源引进策略,人力资源激活策略,人力资源盘点,2.12人力资源规划的总体思路,根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司。

24、中最重要、最活跃的资源之一，是决策者在制订战略目标与发展规划时必须要予以重视的。
一个完善的人力资源规划，有助于高层领导了解本组织中目前各种人才的余缺状况及发展的需求；同时，能够使人力资源得到充分、合理的利用。
服务于组织发展战略的人力资源规划正是人力资源管理者能够成为组织管理的战略伙伴的根本原因。
,课程内容,企业组织机构设计与变革企业人力资源规划的基本程序企业人力资源的需求预测企业人力资源供给预测与供求平衡,4,四、企业人力资源供给分析企业人力资源供给与需求平衡,三、人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的技术路线和方法企业人力资源的总量预测企业人力资源的结构预测,二、规划内容 规划作用 规划环境 规划原则 规划程序分类计划编制,结构的理论结构的模式变革的程序,第一节 组织结构的设计与变革,第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革,5,第一单元 组织结构设计,通过组织结构的设置，保障组织机构的正常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。
所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、。

25、划 战略人力资源规划战术人力资源规划,（二）制定人力资源规划的人员,（三）制定规划的时间战略人力资源规划的制定时间不确定，往往在企业战略目标确定之后制定，制定后三年修改一次。
年度人力资源计划年年制定，一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划。
,二、人力规划的内容与步骤(一)人力规划的内容模型,员工招聘 工作分析 培训开发 企业目标 人力规划 人员配置 。

26、的实现将按业务模块，依次有侧重的推进。
,第3-4年,第4-5年,公司目标及战略,董事会,总经理,副总经理,市场总监,财务总监,技术总监,行政总监,市场营销部,财务中心,技术发展部,技术保障部,行政部,人力资源部,投资公司,子公司1,子公司2,公司未来35年的组织结构,说明,公司是否设除市场总监外的其他总监，可以根据3年后的业务量等情况具体决定公司是否设立子公司、设立什么业务性质的以及子公司数量根据3年后业务状况具体决定财务中心包含：计划财务、清算管理和资本运作部等职能,市场目标及策略,资料来源：公司战略规划报告,产品销售量等市场目标的重要内容。
,技术目标及策略,资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理,生产目标,资料来源：由公司战略规划报告分析整理,产能扩张,人力资源管理,资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理,公司人力资源管理近期内的主要工作是健全制度，后期工作主要是保障人事制度的正常运行，并为公司战略实现提供保障。
,时间,2004年,人力资源规划绩效考核制度职业发展制度薪酬及激励制。

27、佐王经理。
,人力资源规划,2018/1/27,3,引导案例,经过一段时间的了解，小李向王经理建议应该从公司发展战略出发开始进行系统的人力资源规划，但王经理认为，公司以前没有做过人力资源规划，公司的工作仍然开展的很好，以前出现过问题，及时解决就行了做规划工作费时费力费钱，又不见得有什么好处，没必要做人力资源规划。
,人力资源规划,2018/1/27,4,引导案例,2006年，随着公司连续几年60%以上的增长速度，公司业务日趋繁忙，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部晋升困难、员工情绪不满等情况。
人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。
面对这样的局面王经理既感到着急万分，又感到异常困惑。
,人力资源规划,2018/1/27,5,引导案例,王经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源工作反而越来越力不从心，困惑的是公司的人力资源工作出现了什么问题?3分钟思考提问与讨论,人力资源规划,。